Diputados
Karina Banfi
Diputada de la Nación
UCR - UNIÓN CÍVICA RADICAL
Período: 10/12/2023 - 09/12/2027
PROYECTO DE LEY
Expediente: 5741-D-2017
Sumario: PROTECCION INTEGRAL DE LAS PERSONAS PARA PREVENIR, SANCIONAR, CONTROLAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA EN EL AMBITO LABORAL. REGIMEN. CREACION DEL OBSERVATORIO NACIONAL DE VIOLENCIA LABORAL.
Fecha: 31/10/2017
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 157
PROTECCIÓN INTEGRAL DE LAS PERSONAS PARA PREVENIR, SANCIONAR, CONTROLAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA EN EL ÁMBITO LABORAL. RÉGIMEN.
CAPÍTULO 1
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°.- Ámbito de Aplicación. Las disposiciones de la presente ley son aplicables a:
a. todo tipo de relación laboral en el ámbito privado, incluidos los/as trabajadores/as rurales, los/as trabajadores de casas particulares;
b. todo tipo de relación laboral en el ámbito público, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado, en cualquier de los tres Poderes del Estado Nacional, los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración Pública centralizada o descentralizada y todo otro organismo del Estado Nacional;
c. todo tipo de relación laboral alcanzada por el “Sistema de Pasantías Educativas”, regidas por la ley 25.165 y demás normativa complementaria, becarios, aprendices, residentes médicos;
d. toda persona que preste un servicio laboral y que, como contraprestación, reciba retribución monetaria y/o en especie.
Artículo 2º-. Objeto. La presente ley tiene por objeto el establecimiento de un régimen de prevención, control y sanción de toda forma de violencia en cualquier relación de trabajo, con el fin de brindar protección a los/as trabajadores/as víctimas de esta práctica, en pos de su erradicación.
Artículo 3°.- Derechos protegidos. Esta ley garantiza los derechos reconocidos por los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en especial el Convenio N°111 de No Discriminación, la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre, la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, el Pacto de San José de Costa Rica, la Convención para la Eliminación de todas formas de Discriminación contra la Mujer, la Ley Antidiscriminación N°23.592 y la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y, en especial, los referidos a:
a. Un trabajo sin violencia y sin discriminaciones;
b. La salud y la seguridad laboral;
c. El respeto de la igualdad de género;
d. La libertad de creencias y de pensamientos;
e. El goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias;
f. Un salario equitativo e igual trabajo por igual valor, sin distinciones de ninguna índole;
g. La igualdad de oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que le corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;
h. El descanso, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagas, sin discriminación alguna.
Artículo 4°.- Definición. A los efectos de la presente ley, se entiende como violencia laboral a cualquier forma de abuso de poder que tenga por finalidad excluir o someter al otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica, afectando la salud y bienestar de las personas que trabajan. La violencia laboral significa una violación a los derechos humanos y, en particular, a los derechos laborales. Puede presentarse tanto en sentido vertical, ascendente o descendente, como entre pares y puede ejercerse por acción u omisión.
Artículo 5°.- Tipos de violencia laboral. Quedan especialmente comprendidos en la definición del artículo precedente los siguientes tipos de violencia laboral:
a. Agresión física: toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el/ la trabajador/a.
b. Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado ejercido por quien detenta el poder, no consentido por quien la recibe.
c. Acoso psicológico: situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un/a trabajador/a buscando su desestabilización, su aislamiento, la destrucción de su reputación, el deterioro de su autoestima, la disminución de su capacidad laboral, ya sea por mera diversión o con el fin de degradarlo/a y eliminarlo/a progresivamente del lugar que ocupa.
CAPÍTULO 2
AUTORIDAD DE APLICACIÓN
Artículo 6°.- Autoridad de Aplicación. La Autoridad de Aplicación de la presente ley es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 7°.- Funciones de la Autoridad de Aplicación. Las funciones de la Autoridad de Aplicación son las siguientes:
a. Promover la implementación de una política de incentivos a organismos estatales y/o empresas privadas, que realicen medidas tendientes a prevenir y erradicar la violencia laboral, promover la igualdad de derechos, oportunidades y trato en el ámbito laboral.
b. Implementar y celebrar convenios con organismos públicos y/o instituciones privadas, sindicatos y cámaras empresariales, a fin de dar cumplimiento de los alcances y objetivos de la presente ley.
c. Crear el Observatorio Nacional de Violencia Laboral, en el ámbito de la Coordinación para la defensa del trabajo digno sin violencia laboral - Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) y supervisar su funcionamiento.
d. Realizar, organizar e implementar programas de prevención de la violencia laboral y campañas de difusión y capacitación, con relación a organismos estatales de todas las jurisdicciones, empresas privadas, sindicatos, cámaras empresariales, ámbitos educativos y universitarios.
e. Implementar una línea telefónica gratuita, destinada a brindar información, orientación y asesoramiento sobre los recursos existentes en materia de prevención de la violencia laboral.
f. Recibir, asesorar e instruir, en caso que correspondiere, denuncias que reciba por parte de la persona o las personas que sufrieren la violencia laboral, pudiendo aplicar las multas previstas en la Ley 25.212, y emitir dictámenes.
g. Controlar que, en el término de noventa (90) días de publicada la presente Ley en el Boletín Oficial, se presente el Protocolo sobre Violencia Laboral, por parte de los organismos públicos, como así también de las empresas privadas de más de 100 empleados, pudiendo aplicar multas a aquellos empleadores que no cumplan con la normativa.
h. Aplicar las multas correspondientes a los organismos públicos y privados que no presenten los protocolos sobre violencia laboral, o no lo hagan en término.
Artículo 8°.- Observatorio Nacional de Violencia Laboral. Créase el Observatorio Nacional de Violencia Laboral, en el ámbito de la Coordinación para la Defensa del Trabajo Digno sin Violencia Laboral- Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Serán funciones del Observatorio Nacional de Violencia Laboral las siguientes:
a. Recolectar, procesar, analizar, publicar y difundir información sobre violencia laboral.
d. Desarrollar estudios e investigaciones vinculadas con la violencia laboral, sus consecuencias y efectos, identificando aquellos factores sociales, culturales, tecnológicos, laborales y económicos que, de alguna manera, estén asociados o puedan constituir causal de violencia.
c. Articular acciones con el Observatorio de la Violencia contra las Mujeres dependiente del Consejo Nacional de las Mujeres y con otros Institutos u Observatorios que existan a nivel municipal, provincial, nacional e internacional.
d. Construir una red de información y difundir a la ciudadanía los datos relevados, estudios realizados y actividades.
e. Prestar asesoramiento a los actores sociales, sindicatos, empresas privadas y organismos públicos.
f. Publicar un informe anual sobre las actividades desarrolladas.
Artículo 9°.- Difusión y Prevención. El Poder Ejecutivo Nacional organizará e implementará programas de prevención de la violencia laboral, en el ámbito de la Autoridad de Aplicación, así como campañas de difusión y capacitación.
Estos tendrán por fin resolver conflictos, modos de relacionarse con los compañeros, superiores y subalternos, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de formación que los conduzca a una mejor relación dentro de su ámbito laboral, con el objetivo de preservar la integridad psicofísica de los/las trabajadores/as.
CAPÍTULO 3
SANCIONES Y PROCEDIMIENTO ANTE ACTO DE VIOLENCIA LABORAL
Artículo 10°.- Sanciones. A todo aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le aplicarán las siguientes sanciones, conforme la gravedad que en cada caso corresponda:
a. Advertencia o llamado de atención por el acto cometido;
b. Comunicación escrita de los hechos de violencia a la organización, institución, sindicato, asociación profesional o lugar de trabajo del agresor, a efectos de instruir la actuación sumarial pertinente;
c. Asistencia obligatoria del agresor a programas reflexivos, educativos o terapéuticos tendientes a la modificación de conductas violentas;
d. Suspensión de hasta treinta (30) días, sin prestación de servicios ni percepción de haberes;
e. Cesantía o exoneración, sin prestación de servicios ni percepción de haberes.
El autor de violencia laboral es personalmente responsable de los daños y perjuicios ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley.
Artículo 11°.- Inicio de trámite. Ante hechos de violencia laboral, las personas podrán:
a. Recibir asesoramiento en forma confidencial.
b. Presentar denuncia.
Artículo 12º.- Denuncia del contrato de trabajo. El/la trabajador/a o el grupo de trabajadores/as que se considere/en víctima/s de violencia laboral, podrá/n hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del artículo 242 de la Ley N° 20.744 de Contrato de Trabajo, o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral en cualquiera de sus formas, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u otro trabajador. En los dos últimos casos, siempre que mediando denuncia por parte de la víctima y habiendo tomado conocimiento del hecho, el empleador no haya actuado de manera inmediata y apropiada para que cese la misma.
Artículo 13º.- Responsabilidad por daños. Solidaridad. La víctima de violencia laboral, en cualquiera de sus formas, tiene derecho a obtener una reparación integral de los daños y perjuicios que se le hayan ocasionado. El empleador será solidariamente responsable por las acciones de la violencia laboral ejercida por parte del personal jerárquico o tercero vinculado directa o indirectamente a él, siempre y cuando y habiendo sido notificado debidamente de la situación de violencia laboral, no haya actuado de manera inmediata y apropiada para que cese la misma.
Artículo 14º.- Despido o modificación de las condiciones de trabajo. Ningún/a trabajador/a que haya denunciado ser víctima de violencia laboral o que haya comparecido como testigo de las partes en los procedimientos en que se investigue la violencia laboral podrá sufrir perjuicio personal alguno en su empleo, ni ver modificadas sus condiciones de trabajo o ser despedido.
Artículo 15°.- Prevención y procedimiento interno. Los sujetos comprendidos en ámbito de aplicación de esta Ley, deberán establecer, dentro de los noventa (90) días de promulgada, mecanismos de prevención y denuncia de la violencia laboral y un procedimiento integral y efectivo para la tramitación de las denuncias presentadas. Dicho Protocolo de actuación y procedimiento, deberá contener plazos, sanciones y prever el archivo de las denuncias a fin de ser evaluadas y controladas por la Autoridad de Aplicación.
Artículo 16º.- Protección a denunciantes y testigos. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido, la exoneración, la cesantía o la modificación de las condiciones laborales del/a trabajador/a que ha denunciado un hecho de violencia laboral obedece a este motivo, cuando se realizare dentro del año subsiguiente al momento en que se ha efectuado la denuncia. Igual presunción regirá respecto a quien/es haya/n comparecido como testigo/s en los procedimientos en que se investigue la violencia laboral, cuando el despido se produjera dentro del año a partir del momento en que se ha prestado la declaración.
Tal conducta por parte del empleador dará derecho al afectado a:
a. Demandar judicialmente, por vía sumarísima, el restablecimiento de las condiciones de trabajo o la reinserción en su puesto con más los salarios caídos durante la tramitación de la acción judicial y la reparación de los daños y perjuicios;
b. Considerarse en situación de despido indirecto, en caso de trabajador no alcanzado por el régimen de estabilidad, en cuyo caso el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir las indemnizaciones que pudieren corresponder (preaviso y antigüedad) con más una indemnización especial, equivalente a un (1) año de remuneraciones (en el mismo sentido que el Artículo 182 de la Ley 20.744).
c. La misma indemnización especial le corresponderá al trabajador/a o al testigo/a que hayan sido despedidos dentro del año de protección de forma directa.
Artículo 17º.- Reserva de identidad. Desde el inicio y hasta la finalización de los procedimientos por violencia laboral, la autoridad administrativa o judicial interviniente deberá adoptar todos los recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el resguardo absoluto de la identidad de las personas involucradas, incluidos los testigos, salvo autorización expresa del denunciante y como de los testigos.
CAPÍTULO 4
OTRAS DISPOSICIONES
Artículo 18°.- Reglamentación. El Poder Ejecutivo Nacional reglamentará la presente ley en un plazo no superior a los noventa (90) días de su publicación en el Boletín Oficial de la Nación.
Artículo 19°.- Adhesión. Invítase a las Provincias y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a las disposiciones de la presente ley.
Artículo 20º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Según el Sistema Argentino de Información Jurídica (SAIJ), el mobbing o acoso laboral constituye un tema de remarcada importancia por muchas razones, entre ellas, por el bien jurídico que se vulnera cuando este se configura y también por ser un tema novedoso, discutible y susceptible de ser analizado desde diferentes puntos de vista.
Por medio del mobbing se afecta la personalidad en su faz espiritual, se repercute en las relaciones inter-laborales y los derechos personalísimos de los trabajadores/as. Esta derivación de la violencia laboral cada vez reconoce más afectados que se esfuerzan por encontrar respuestas en un sistema jurídico que, por el momento, sólo otorga alternativas de protección.
El término mobbing fue utilizado, por primera vez, por el zoólogo Konrad Lorenz para describir el “ataque” que realiza un grupo de animales que, generalmente, acosan minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego, el vocablo fue acuñado por Heinz Leyman, quien en un Congreso de Higiene y Seguridad, en 1990, utilizó el término para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.
No hay que olvidar que, precisamente, es en el ámbito laboral en donde encontramos una marcada diferencia entre empleador/a y trabajador/a, por lo tanto, esta realidad nos indica que estamos frente a un campo propicio para que se desarrollen hechos de tal naturaleza.
La utilización del término mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo pasado. Entendiendo al mismo como toda violación directa o indirecta al principio de igual de los hombres, como cualquier restricción en el ejercicio de un derecho, que traiga aparejada la vulneración de las libertades contempladas en ellos.
Se entiende como mobbing a todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que, en forma directa o indirecta, atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o social de un trabajador/a; intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al trabajador/a, tendiente a su exclusión de su empresa u organización, hecho que algunos autores denominan “psico-terror”. En otras palabras, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada, que padece un trabajador/a en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.
Se puede asentar que nuestro marco legal respecto del tema en cuestión está dado por las disposiciones constitucionales de los artículos 19, 14 bis y 75 inc. 22 de la Carta Magna y, sobre todo, este último que, a partir del año 1994 con la reforma, incorporó tratados y declaraciones sobre derechos humanos, a los que se les otorgó jerarquía constitucional. Entre ellos, es posible destacar: la Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del Hombre (artículo 2); la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 2, párrafo 1 y artículo 7); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (artículos 2 y 7); el Pacto de San José de Costa Rica (artículo 1); la Convención para la eliminación de todas formas de Discriminación contra la mujer.
Por otra parte, se afirma la lucha contra la violencia laboral a partir de los Convenios de la OIT, como el nº 111 de No Discriminación, así como la Ley Antidiscriminación 23.592 y la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, especialmente los artículos 62 a 89, 17 y 81. A su vez, el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública, cuando se trata de un empleado superior jerárquico).
En jurisdicciones locales, cabe destacar la ley 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (B.O.C.B.A. del 12/01/04), la ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe (sanción el 07/07/05), la ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires, la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04), la ley 7.232 de la Provincia de Tucumán y la ley 9671 de la Provincia de Entre Ríos (sanción el 20/12/2005). El ámbito de aplicación de las cuatro primeras leyes queda circunscripto a los dependientes de la administración pública local y la tercera comprende en sus disposiciones a los trabajadores/as privados.
Asimismo, el artículo 75 inciso 23 de la Constitución Nacional establece que corresponde al Congreso de la Nación “legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad”.
En la misma línea, en la Constitución de la Provincia de Córdoba en los incisos 1 y 4 del artículo 23 se garantiza a los trabajadores/as “condiciones dignas y equitativas” e “igual remuneración por igual tarea”; y el artículo 24 por su parte asegura igualdad de derechos entre el hombre y la mujer.
Sin embargo, en la actualidad, aún no existe ninguna normativa a nivel nacional que regule y sancione las prácticas de violencia laboral en nuestro país. Desde hace ya varias décadas, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), realiza estudios exhaustivos sobre las condiciones de trabajo en cada uno de los países miembros. De manera sistemática, la Argentina aparece como uno de los países con mayor número de prácticas de violencia laboral, ya sea mediante acoso sexual, hostigamiento o violencia psicológica. En dichos estudios, se pueden también observar un gran número de agresiones físicas en los lugares de trabajo de nuestro país. Todos estos tipos de malas prácticas perjudican al bienestar e incluso a la salud de los trabajadores/as argentinos, afectando individualmente a todos los que las sufren y degradando no solo la imagen de la Argentina sino también su dinamismo económico.
A pesar de la existencia de estos estudios, y del número de demandas que se presentan anualmente, existe un vacío legal nacional que prevenga la violencia laboral. Tanto la ley 20.744 de Contrato de Trabajo como la ley 24.013 de Empleo no la contemplan, a pesar de ser el material legislativo de referencia en el ámbito del trabajo. El tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la Ley de Contrato de Trabajo antes mencionada, en ella se establecen como principios rectores en materia laboral los de no-discriminación y trato igualitario. En tal sentido, es necesario legislar y ofrecer un amparo legal a todas estas víctimas para que puedan hacer valer sus derechos, y, a largo plazo, erradicar estas prácticas tan nefastas como frecuentes.
En los demás países, especialmente en Europa, existe una normativa mucho más extensa que ha permitido reducir la violencia laboral de manera notable. Concentrándose en erradicar las prácticas de acoso sexual en los lugares de trabajo en un primer momento, se dejó de lado lo relativo al acoso psicológico e incluso físico que se produce en el trabajo, independientemente del género. El presente proyecto pretende llenar ese vacío para ofrecer un amparo legal sólido a todos los trabajadores/as.
La universalidad es otra parte importante de este proyecto, regirá tanto en las empresas privadas como en los organismos públicos o en los actores de la sociedad civil. Se prevendrá en todos los niveles de la jerarquía de todas estas entidades, intentando alcanzar la máxima eficacia tanto de manera horizontal como de manera vertical.
El trabajo es la actividad a la que las personas dedican el mayor tiempo a lo largo de sus vidas, cualquier problema en el trabajo o cualquier forma de mala relación que pueda surgir es determinante en el nivel de bienestar de las personas. Por la importancia que tiene en las vidas de las personas, tener una legislación laboral completa y actualizada es la mejor manera de tener un mercado laboral sin malas prácticas, con trabajadores/as protegidos y productivos.
Diversos estudios económicos de la última década, como los de Joseph Stiglitz, demuestran que un trabajador/a en buena salud y en estado de bienestar es más productivo que un trabajador/a que no se encuentra a gusto en su puesto de trabajo. La prevención y sanción de la violencia laboral permitirá tendrá innegablemente un impacto en la economía argentina. Según vayan disminuyendo las malas prácticas laborales, la economía se volverá más dinámica y productiva, acercándose poco a poco a los países con mejor legislación laboral del mundo, como Dinamarca, Finlandia o Suecia. Países en los que las prácticas que el presente proyecto pretende minimizar son duramente reprimidas y se han vuelto muy escasas.
Cabe destacar que el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad del empleo, especialmente entre las mujeres, crea condiciones propicias para la práctica de diferentes formas de acoso. Esto es un hecho que urge solucionar. Se hace hincapié en los efectos devastadores del acoso moral para la salud física y psíquica de las víctimas y, con ello, de sus familias, que a menudo necesitan asistencia médica y psicoterapéutica y por lo general se ven abocadas a ausentarse del trabajo por incapacidad laboral o a dimitir.
En un informe de la OIT, que se centra en el análisis de las tendencias globales respecto de la problemática de violencia laboral, se señala que los brotes de violencia “que se producen en lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o cualesquiera categorías profesionales”. A su vez, afirma que tanto los trabajadores/as como los empleadores/as reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o mobbing, es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivos.
La presente propuesta busca promover el diálogo y la formulación de políticas e iniciativas que apunten a repudiar la violencia y erradicarla inmediatamente. Pugna por crear una estrategia comunitaria relativa a la salud y la seguridad en el trabajo y sobre cómo reforzar la dimensión de calidad en el empleo y la política social.
Por lo expuesto, solicitamos a las Señoras Diputadas y Señores Diputados acompañen el presente proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| WECHSLER, MARCELO GERMAN | CIUDAD de BUENOS AIRES | UNION PRO |
| SCHMIDT LIERMANN, CORNELIA | CIUDAD de BUENOS AIRES | UNION PRO |
| WOLFF, WALDO EZEQUIEL | BUENOS AIRES | UNION PRO |
| BARLETTA, MARIO DOMINGO | SANTA FE | UCR |
| ROMA, CARLOS GASTON | TIERRA DEL FUEGO | UNION PRO |
| URROZ, PAULA MARCELA | BUENOS AIRES | UNION PRO |
| BANFI, KARINA | BUENOS AIRES | UCR |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| PRESUPUESTO Y HACIENDA |