Artículo 1°: Garantizase la paridad de género en el acceso al empleo, tanto en el ámbito privado como en las entidades y reparticiones públicas de todos los poderes del Estado Nacional, de los Ministerios Públicos, de los órganos autárquicos y descentralizados de la Nación y de las empresas del Estado Nacional.

Artículo 2°: A los fines de esta ley, se entiende por paridad de género a la participación equilibrada entre el género masculino y el femenino.

Artículo 3°: Las ofertas de empleo no podrán contener exigencias que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades entre los géneros, salvo que dichas exigencias encuentren una justificación objetiva y razonable.

Artículo 4°: En aquellos establecimientos en los que no existiera paridad de género en la plantilla de trabajadores, producida una vacante deberá priorizarse el ingreso de la persona que tuviera un género distinto a aquél que resulte preponderante. Esta prioridad se extenderá por todo el tiempo que dure el desequilibrio de género.

Se entiende por “establecimiento", a los fines de esta ley, a la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

Artículo 5°: Toda persona que, al intentar acceder a un empleo se considere discriminada por razones de género, podrá recabar el amparo previsto en el art. 1 de la ley 23.592. Se presume, salvo prueba en contrario, que la persona ha sufrido discriminación por razones de género si el puesto al que se postuló se halla en un establecimiento en el que no existe paridad de género, y el postulante pertenece al género que resulta minoritario.

Artículo 6°: La Dirección de Igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral, perteneciente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, será la encargada de controlar el cumplimiento de la presente ley.

Artículo 7°: Los empleadores del ámbito público o privado que revistan la calidad de microempresas y de pequeñas empresas en los términos del art. 2 de la ley 24.467, o bien sean personas físicas, quedan exceptuadas de lo dispuesto en el art. 4 de la presente ley.

Artículo 8°: Los empleadores no exceptuados conforme lo dispuesto en el artículo anterior, deberán presentar a la autoridad prevista en el artículo 6° un informe anual del que surja la cantidad de trabajadores que, según el género, tuviera en cada uno de sus establecimientos. En caso de no cumplir con lo aquí dispuesto, será sancionada con las multas que establezca la reglamentación. La autoridad de aplicación publicará y actualizará los datos relativos a la cantidad de los trabajadores contratados por los empleadores incluidos en esta ley, desagregados por género, manteniendo en reserva los datos filiatorios.

Artículo 9°: Los empleadores que cumplan con la paridad de género garantizada en la presente ley podrán solicitar a la autoridad de aplicación una certificación que se denominará “Sello de Paridad de Género”, y que se renovará con una periodicidad anual, previo cumplimiento de lo dispuesto en el artículo anterior. Los empleadores excluidos de la obligación prevista en el art. 4 de la presente ley podrán solicitar el otorgamiento de dicha certificación, siempre que acrediten el cumplimiento de la paridad de género garantizada por la presente ley.

Artículo 10°: Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

Señor presidente:

El presente proyecto retoma la iniciativa anteriormente presentada bajo el n° de expediente 1510-D-2018.

Los actos discriminatorios, que son formas de violencia, pueden acaecer tanto en el acceso al trabajo, en el desarrollo de la relación laboral o al tiempo de extinción del contrato de trabajo. En lo que se refiere al ingreso al empleo, las mujeres suelen ser mayormente discriminadas: la consecuencia de ello es la llamada discriminación salarial indirecta. De hecho, la visión estereotipada del trabajo realizado por mujeres es la principal causa de la discriminación salarial, que –en rigor de verdad- casi nunca suele ser directa.

La situación descripta exige la adopción de medidas de acción positiva que contrarresten la segregación por género, revirtiendo los patrones socioculturales en la que se sostienen.

Estoy convencido de que la igualdad y la libertad son los valores supremos de una convivencia ordenada. No alcanza con que las leyes consagren una igualdad jurídica, formal, sino que debemos garantizar a las ciudadanas y a los ciudadanos una igualdad fáctica, real.

En pos de tal objetivo, en el presente proyecto de ley se pretende regular la paridad de género en el acceso al empleo, de tal manera que las personas trabajadoras, de todos los géneros, se encuentren en un pie de igualdad real a la hora de acceder al empleo, sin más condición que su propia idoneidad. Ello, en un todo de acuerdo con lo dispuesto en el art. 16 de nuestra Constitución Nacional, que establece: “La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza.

Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad (…)”.

Existe un importante antecedente jurisprudencial que da sostén a la normativa aquí proyectada: el fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación recaído en mayo del 2014 en la causa “Sisnero, Mirtha Graciela y otros c. Tadelva SRL s/ Amparo”, en el marco de una acción de amparo interpuesta conjuntamente por la señora Mirtha Graciela Sisnero y por la Fundación Entre Mujeres contra la Sociedad Anónima del Estado del Transporte Automotor (SAETA), la Autoridad Metropolitana de Transporte (AMT) y las siete empresas operadoras de transporte público de pasajeros de la ciudad de Salta, ante la no incorporación de mujeres como conductoras en dicho servicio. En el fallo, nuestro Máximo Tribunal considera probada la discriminación por razones de género en el acceso al empleo. Como resultado de ello, se ordenó el cese del acto discriminatorio y se dispuso que las empresas de transporte público demandadas deberían contratar personal femenino hasta alcanzar un treinta por ciento de la planta de choferes de las empresas operadoras del servicio.

Un antecedente similar se encuentra en el fallo: “Fundación Mujeres en Igualdad contra Freddo”, del 16/12/2002, en el que se consideró acreditada la discriminación contra la mujer, al tenerse por probado que la empresa sólo contrataba empleados del sexo masculino, circunstancia que no justificó con argumentos razonables. La Cámara Civil ordenó entonces a la empresa Freddo a que, en el futuro, sólo contrate personal femenino hasta compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad. En la sentencia se estableció también que Freddo debería presentar un informe anual, permitiéndole a la actora el acceso a la información y que en caso de no cumplir con dicha obligación sería sancionada con multas.

En cuanto a la prueba de la discriminación por razones de género en el acceso al empleo, sabemos que ella suele ser de difícil producción. De allí que en la norma que aquí se proyecta se consagre no sólo la garantía de paridad de género en el acceso al empleo, sino también una presunción iuris tantum: se presume, salvo prueba en contrario, que se ha cometido un acto discriminatorio contra la persona trabajadora que no ha obtenido un puesto de trabajo, si éste se halla en un establecimiento en el que no existe paridad de género y la persona que se postuló pertenece al género minoritario. Esta presunción dinamiza la carga probatoria, en consonancia con la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sentada en autos: “Pellicori c. Colegio Público de Abogados”, de fecha 15/11/11.

Con una redacción similar a la de la ley chilena N° 26.772, se regulan aquí las ofertas de empleo, prohibiendo exigencias que constituyan discriminación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades entre los géneros, salvo que dichas exigencias encuentren una justificación objetiva y razonable.

Además, se prevé una certificación denominada “sello de paridad de género” que los empleadores que garanticen la equidad de podrán requerir de la autoridad de aplicación. Esta certificación mejora la imagen pública y puede servir de aliciente para que los empleadores cumplan con los objetivos que posee la ley proyectada. Se trata de un incentivo que ya rige en países de la región, entre los que se cuentan México, Chile, Brasil y Costa Rica, y que funciona para incentivar a las empresas a adoptar políticas de discriminación positiva que favorezcan la inserción de las mujeres en las empresas.

En definitiva, por todo lo dicho, y teniendo especialmente en cuenta que la Convención para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer prevé, en su artículo 4, la adopción por parte de los Estados de medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer, es que solicito a mis colegas que me acompañen en la aprobación del presente proyecto de Ley.