CREACIÓN DE INSTITUTOS DEL DERECHO LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, QUE PROPORCIONEN HERRAMIENTAS ÚTILES AL PATRON FRENTE A LA CONTINGENCIA DE EMBARAZO Y MATERNIDAD DE LA MUJER TRABAJADORA, EN PROTECCIÓN A ELLA

Artículo 1º.- Créase el Régimen de Protección y Promoción al Empleo de las Mujeres Embarazadas y Madres, dirigido a tutelar la situación del empleador y de la mujer trabajadora en estado de embarazo y maternidad, evitando conductas discriminatorias en el empleo y su acceso a él, con especial énfasis en la intervención del Estado como sujeto obligado al cumplimiento de normas protectorias nacionales e internacionales.

Artículo 2º.- Créase la modalidad de contratación de trabajo denominada “Contrato de Sustitución”, bajo las siguientes condiciones y requisitos:

a) Constituye objeto específico de esta modalidad contractual, el reemplazo o sustitución temporal de la trabajadora que se encuentre en goce de licencias legales derivadas de estados de embarazo o maternidad, y contingencias de enfermedad vinculadas a dichas situaciones.

b) Para la obtención de los beneficios de esta ley, el empleador que pretenda acogerse a ellos, y el trabajador que contrate con dicho objeto, deberán encontrarse inscriptos o inscribirse a tal efecto, ante los organismos nacionales de administración fiscal y previsional, y registrarse debidamente la modalidad contractual, la fecha de inicio de la relación laboral, la extensión de la jornada de trabajo, la categoría profesional y los demás datos propios del vínculo y actividad de que se trate. La falsedad de los datos que denuncie el empleador, acarreará la pérdida de los beneficios y bonificaciones del presente régimen, habilitando a los organismos recaudatorios a proceder al cobro de los conceptos derivados del contrato de trabajo que será considerado a todos los efectos como de tiempo indeterminado.

c) Sin perjuicio de las formalidades que establezcan los organismos fiscales y previsionales, o los que surjan de la reglamentación que se dicte, el contrato de sustitución deberá celebrarse por escrito consignándose los datos del empleador, del trabajador contratado, de la empleada sustituida, de los puestos de trabajo involucrados en la sustitución, y del motivo del reemplazo con acreditación de la situación de embarazo, maternidad o enfermedad vinculada a ellas, así como del plazo inicialmente previsto de duración de la contingencia, que deberá vincularse con el de la sustitución contratada.

Artículo 3º.- En caso que el empleador celebre contratos de sustitución con trabajadores que al momento de su contratación se encontraren en situación de desempleo, gozará de la bonificación de las contribuciones previsionales correspondientes a dicho contrato de sustitución, y al de la trabajadora cuyo puesto de trabajo resultare cubierto por este medio. El beneficio se mantendrá durante el lapso de sustitución de la trabajadora licenciada por tales causas, agotándose al retorno de aquella al empleo.

Artículo 4º.- La bonificación prevista en el artículo precedente podrá mantenerse si la empleada reemplazada se reincorporara transitoriamente en jornada menor a la que venía cumpliendo, persistiendo la contratación del trabajador sustituto en carga horaria ajustada al lapso no cubierto por aquella. Tal modificación provisoria del contrato de la trabajadora reingresante estará condicionada a la formalización por escrito de un acuerdo en tal sentido con el empleador, con acreditación médica de aquella en condiciones de salud que autorizaran su retorno al trabajo en tiempo limitado.

Artículo 5º.- El contrato de sustitución y los beneficios que la presente ley prevé para el mismo, se extinguirán por las siguientes causas:

a) La reincorporación de la trabajadora licenciada a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que lo ejercía al comienzo de la licencia;

b) El agotamiento de las licencias legales por embarazo, parto, enfermedad inculpable o de conservación del empleo, sea que se produjera o no el reingreso de la trabajadora sustituida;

c) Cese o desaparición de los motivos que dieran origen a la licencia, aunque no se produjera el reingreso al empleo de la trabajadora sustituida;

d) Extinción por cualquier causa del contrato de la trabajadora reemplazada.

Artículo 6°. - Si el trabajador reemplazante continuara prestando servicios luego de acaecida cualquiera de las causas extintivas del contrato de sustitución, el vínculo de trabajo se convertirá de pleno derecho en contrato por tiempo indeterminado sujeto al régimen general, teniendo por fecha de inicio el de la contratación de reemplazo.

También quedarán regidos por el régimen general y sujetos a todos sus efectos, los contratos de trabajo de reemplazo que se hubieren celebrado en fraude a la ley o con inobservancia de los requisitos previstos para esta figura típica.

Artículo 7º.- Incorpórense al régimen de Asignaciones Familiares instituido por la Ley N° 24.714, como inciso “d)” del artículo 1°, lo siguiente:

“inciso d): Un subsistema no contributivo destinado a la cobertura de asignaciones por enfermedad vinculada al estado de embarazo o maternidad, de trabajadoras del privado, incluidas las comprendidas en el régimen de la Ley N° 26.844”.

Artículo 8°. - Modificase el artículo 3° de la Ley 24.714, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“Artículo 3°. - Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepción de las asignaciones familiares por maternidad, por hijos con discapacidad y por enfermedad vinculada al trabajo o maternidad, los trabajadores que perciban una remuneración inferior al 1% del Salario Mínimo Vital Y Móvil (SMVM) o igual o superior al 35% del SMVM.

Para los que trabajen en las Provincias de LA PAMPA, NEUQUEN, RIO NEGRO, CHUBUT, SANTA CRUZ, TIERRA DEL FUEGO, ANTARTIDA E ISLAS DEL ATLANTICO SUR; o en los Departamentos de Antofagasta de la Sierra (exclusivamente para los que se desempeñen en la actividad minera) de la Provincia de CATAMARCA; o en los Departamentos de Cochinoca, Humahuaca, Rinconada, Santa Catalina, Susques y Yavi de la Provincia de JUJUY; o en el Distrito Las Cuevas del Departamento de Las Heras, en los Distritos Potrerillos, Carrizal, Agrelo, Ugarteche, Perdriel y Las Compuertas del Departamento de Luján de Cuyo, en los Distritos de Santa Clara, Zapata, San José y Anchoris del Departamento Tupungato, en los Distritos de Los Arboles, Los Chacayes y Campo de los Andes del Departamento de Tunuyán, en el Distrito de Pareditas del Departamento San Carlos, en el Distrito de Cuadro Benegas del Departamento San Rafael, en los Distritos Malargüe, Río Grande, Río Barrancas, Agua Escondida del Departamento Malargüe, en los Distritos Russell, Cruz de Piedra, Las Barrancas y Lumlunta del Departamento Maipú, en los Distritos de El Mirador, Los Campamentos, Los Arboles, Reducción y Medrano del Departamento Rivadavia de la Provincia de MENDOZA; o en los Departamentos de General San Martín (excepto Ciudad de Tartagal y su ejido urbano), Rivadavia, Los Andes, Santa Victoria y Orán (excepto Ciudad de San Ramón de la Nueva Oran y su ejido urbano) de la Provincia de SALTA; o en los Departamentos Bermejo, Ramón Lista y Matacos de la Provincia de FORMOSA, la remuneración deberá ser inferior al 1% del SMVM o igual o superior al 35% del SMVM para excluir al trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la presente ley.

Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1° inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, que perciban una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.”

Artículo 9°. - Incorpórase como inciso “d)” del artículo 5° de la Ley N° 24.714, el siguiente:

“d) Las que correspondan al inciso d) del artículo 1º de esta ley con los siguientes recursos:

1. Los establecidos en el artículo 18 de la Ley Nº 24.241 y sus modificatorias;

2. Los previstos en el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino, en las condiciones que permita y establezca la reglamentación”.

Artículo 10°.- Incorpórase como inciso “k)” del artículo 6° de la Ley N° 24.714, el siguiente:

“k) Asignación por enfermedad vinculada al estado de embarazo o maternidad en el empleo, de trabajadoras del privado, incluidas las comprendidas en el régimen de la Ley N° 26.844”.

Artículo 11°.- Incorpórase como artículo 14° septies de la Ley N° 24.714, el siguiente:

Artículo 14° septies.- La Asignación por enfermedad vinculada al embarazo o la maternidad en el empleo consistirá en el pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, calculada de conformidad a las disposiciones del artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 o el estatuto que resulte aplicable, la que se abonará durante el periodo de licencia remunerada por enfermedad a que aquella tuviera derecho. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses, y que la enfermedad se encuentre relacionada médicamente al estado de embarazo o maternidad, resultando transitoriamente incapacitante para la prestación del servicio. El pago de esta asignación sustituye la liquidación salarial del empleador, no devengando sueldos la trabajadora durante el período de la licencia aquí prevista.

Artículo 12°.- Incorpórase como artículo 14° octies de la Ley N° 24.714, el siguiente:

“Artículo 14° octies.- Para acceder a la asignación prevista en el artículo precedente la trabajadora en situación de embarazo o maternidad deberá notificar y acreditar dicho estado al empleador y a la Administración Nacional de la Seguridad Social, y tendrá derecho a su pago en caso de presentarse durante el período de gestación o después del parto una enfermedad vinculada a dichos estados, liquidándose la prestación durante el tiempo de la dolencia incapacitante y hasta el agotamiento del plazo máximo de licencias remuneradas por enfermedad”.

Artículo 13º.- Incorpórase como artículo 14° nonies de la Ley N° 24.714, el siguiente:

“Artículo 14° nonies.- La trabajadora que invoque la existencia de una enfermedad incapacitante vinculada al estado de embarazo o al parto, deberá acreditarla mediante la presentación de la constancia médica que la diagnostique, ante el empleador y la Administración Nacional de la Seguridad Social.

Para mantener el pago de la prestación será a cargo de la trabajadora la periódica obtención de certificados o constancias médicas acreditativas de la persistencia de su estado de enfermedad transitoriamente incapacitante para prestar servicios, las que deberán ser presentadas al empleador y a la Administración Nacional de la Seguridad Social, en las condiciones que prevea la normativa complementaria.

También estará obligada a someterse a los controles médicos periódicos que establezca la reglamentación, a cumplirse por intermedio de Comisiones Médicas, Hospitales Públicos o Juntas Médicas de las Secretarías o Ministerios de Trabajo provinciales, o conforme disponga la normativa complementaria. La elusión del control médico, sin causa justificante, determinará la interrupción del pago de la prestación dineraria.

En caso que la trabajadora no pudiere deambular por estar internada con motivo de la enfermedad, la constancia médica que acredite su estado deberá ser expedida por el mismo nosocomio en que se encuentre, sin costo alguno. De verificarse igual impedimento deambulatorio, pero encontrándose la empleada en su domicilio con prescripción médica de reposo no ambulatorio, el control médico y obtención de la referida constancia estará a cargo del empleador, quien lo suministrará a la trabajadora debiendo asimismo presentar una copia a la Administración Nacional de la Seguridad Social”.

Artículo 14º.- Asesoramiento y difusión de los beneficios. El Poder Ejecutivo Nacional, por intermedio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y de la Administración Federal de Ingresos Públicos brindará información, asesoramiento y capacitación en materia de inscripción, registración laboral y de la seguridad social, y demás derechos laborales a los empleadores y trabajadores comprendidos en el beneficio instituido en la presente ley.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) dictarán, en el ámbito de sus respectivas competencias, las normas complementarias que resulten necesarias a fin de implementar las disposiciones contenidas en la presente ley.

Artículo 15º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Señor presidente:

El presente proyecto de ley tiene como basamento la problemática que emerge de la violación al deber de trato igual de la mujer trabajadora embarazada o recientemente madre.

Tal situación merece una permanente y profunda atención, en razón que esa ausencia de ecuanimidad se encuentra en la génesis misma del trabajo prestado bajo la subordinación de otra persona, posicionando a la misma en una situación de hiposuficiencia negocial determinando precisamente la finalidad del Derecho del Trabajo que, al decir de Dobarro, no es otra que corregir, a través de la norma laboral, la natural desigualdad entre las partes contratantes y proteger especialmente a un sector notoria y tradicionalmente postergado, asemejándose el mecanismo a lo que actualmente denominamos medidas o políticas de acción positiva. Mas, cuando el sujeto dependiente de la relación jurídica laboral es una mujer, esta consideración debe enfatizarse sin miramientos toda vez que el desequilibrio se presentará claramente robustecido, dando lugar a conductas palmariamente discriminatorias. En efecto, partiendo de la desigual posibilidad de acceso a puestos de trabajo, hasta la motivación para extinguir el vínculo que el propio género determina para el empleador en numerosas oportunidades, se podrá concluir sin hesitación que la mujer en el derrotero del vínculo contractual será blanco preferencial de conductas que vulneran el deber anteriormente indicado. Esas dificultades se acrecientan sensiblemente cuando la trabajadora atraviesa las situaciones de embarazo y reciente alumbramiento; contingencias sociales que entendemos, merecen una respuesta más amplia que la que actualmente brinda el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

Ello así pues, si bien existen normas y se dictan valiosas resoluciones judiciales por un lado y se efectúan prolíficos análisis doctrinarios por otro, todos a la luz de los principios y postulados del derecho constitucional y del derecho internacional de los derechos humanos, la realidad no logra revertirse.

La "discriminación", en su sentido más estricto y en el ámbito ético-jurídico, hace referencia a las distinciones y diferencias de trato, prestaciones o posibilidades en el ejercicio de los derechos que se basan sólo en las cualidades personales o naturales de las personas, en las que la conducta actual o pasada no tiene influencia determinante; este tipo de discriminación resulta siempre injusta y a ella han de referirse los textos legales y convencionales que proscriben la discriminación entre personas y grupos.

Este tipo de ilegítimas diferenciaciones se presenta con indiscutida evidencia ante la trabajadora embarazada o que ha sido madre, toda vez que la especial circunstancia biológica que vive la coloca en un estado de manifiesta vulnerabilidad, generada por diversos motivos que el mismo estado de gravidez y parto conllevan, tales como reposos por indisposiciones, controles periódicos, capacitación obstétrica, palmaria imposibilidad de cumplir con el débito laboral en el puerperio; ello sin soslayar los especiales cuidados que el niño recién nacido ha de merecer, todo lo que redunda en suspensiones totales o parciales de las prestaciones esenciales que su condición de trabajadora exige.

Así las cosas, y haciendo un análisis de la legislación imperante en el tema que nos ocupa en el presente proyecto, en 1974 se sancionó la ley 20.744 de Contrato de Trabajo que, con diversas reformas, continúa vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia que se complementa a su vez, con normas de la seguridad social.

En ese marco, el artículo 177 de la mencionada ley establece que “queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sinembargo la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto”.

En lo atinente al nacimiento pretérmino, dispone que en tal caso “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.”. Durante dicho lapso la trabajadora percibirá la asignación por maternidad, prevista por el régimen estatuido por la ley 24.714 de Asignaciones Familiares, que dispone además que para gozar del beneficio se requiere una antigüedad mínima y continuada de tres meses, pudiendo sumar los meses inmediatamente previos en los cuales hubiera percibido la prestación que otorga el seguro de desempleo.

En caso que no poseyera la antigüedad exigida, es dable poner de relieve, que la suspensión de las prestaciones esenciales del contrato se produce igual, en razón que la prohibición de trabajar prevista en el art. 177 LCT es absoluta. La contingencia conlleva también que la trabajadora se haga merecedora de la asignación prenatal, consistente en una prestación dineraria mensual equivalente a la asignación por hijo durante un lapso de nueve meses, requiriéndose la misma antigüedad que para la asignación por maternidad.

El régimen de asignaciones familiares regido por la mencionada ley contempla un conjunto de prestaciones dinerarias que, en el caso de los trabajadores dependientes del ámbito privado, es de tipo contributivo y se financia, en lo medular, con una contribución patronal mensual que se calcula sobre el 9 % del total de las remuneraciones que perciben sus empleados. Ello conlleva que, durante la prohibición de trabajar que plasma la LCT en razón de la maternidad, el empleador no abone la remuneración de la trabajadora sino que aquélla perciba la prestación de reemplazo mencionada que es igual a su sueldo. Ahora bien, fuera del período de prohibición de trabajar establecido en aras de protección de la maternidad, es decir antes y después del alumbramiento, la mujer trabajadora que sufra alguna dolencia, se encuentra cubierta por el régimen de enfermedades inculpables que establece la LCT, en la medida que -insistimos- esta contingencia no se produzca dentro del plazo de la licencia por maternidad.

Es dable destacar que este tipo de suspensiones derivadas de enfermedades no laborales garantizan a todo trabajador el pago de su remuneración durante plazos que difieren de acuerdo a la antigüedad en el empleo, con la particularidad que dicha obligación pesa exclusivamente en cabeza del empleador, sin presencia alguna de la Seguridad Social. Al respecto Machado señala que “se trata de beneficios nacidos en virtud del contrato de trabajo entendido como relación solidaria-cooperativa que no agota su contenido en el mero intercambio de prestaciones. Por lo mismo, dichas prestaciones poseen innegable carácter salarial sin que ello quede enturbiado por la circunstancia de media una imposibilidad de prestar el servicio correlativo.”.

La explicación que brinda el doctrinario no resulta, según explica, incompatible con la generalizada opinión doctrinaria sobre que esta contingencia, debiera ser atendida mediante prestaciones de la seguridad social, evitando que la concentración de la carga sobre un patrimonio individual pueda producir efectos no deseables, tesis ésta con la que comulgamos.

La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, dispone en su artículo 11 que: 1. Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar...: e) el derecho a la seguridad social, en particular en casos de...enfermedad,... u otra incapacidad para trabajar, ...; f) el derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción. 2. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para:... b) implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables.... Por su parte, el Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales, prevé en su artículo 10 que los Estados Partes reconocen que:… 2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social. Mientras que la Convención sobre los Derechos del Niño, establece en su artículo 18 que: ...2. A los efectos de garantizar y promover los derechos enunciados en la presente Convención, los Estados Partes prestarán la asistencia apropiada a los padres y a los representantes legales para el desempeño de sus funciones en lo que respecta a la crianza del niño...; lo que guarda relevancia en tanto la asistencia y compromiso del Estado que aquí postulamos, particularmente en punto al sostenimiento de licencias vinculadas a la maternidad en el empleo, repercutiría favorablemente en la atención y crianza del recién nacido, dando cumplimiento con ello a los propósitos de ese instrumento internacional. Nos parece igualmente oportuno destacar que ya el Convenio OIT Nº 103 sobre Protección de la maternidad, celebrado en 1952, disponía en el artículo 4 que las prestaciones en dinero y las prestaciones médicas debían ser concedidas en virtud de un sistema de seguro social obligatorio o con cargo a los fondos públicos, agregando luego (apartado 8) que en ningún caso el empleador debía estar personalmente obligado a costear las prestaciones debidas a las mujeres que él empleara.

En el V Informe sobre la protección de la maternidad en el trabajo, presentado durante la 87º reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1999, se puso de relieve que la igualdad de trato entre hombres y mujeres seguirá siendo teórica mientras los regímenes de seguridad social y las medidas de protección social no tomen en consideración las necesidades experimentadas por las mujeres con respecto a la maternidad, puntualizando además que los regímenes de seguridad social constituyen en muchos Estados Miembros de la OIT la principal fuente de prestaciones médicas y en efectivo. Precisamente por ello, el mencionado Informe señaló que aquella disposición del Convenio N° 103 llevaba implícito el deseo de eliminar los costos de protección de la maternidad porque desalientan el empleo de mujeres, añadiendo más adelante que la responsabilidad legal del empleador desincentiva la contratación por éste de mujeres en edad de procrear y que, por consiguiente, incide negativamente en la promoción de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, sosteniéndose ampliamente que sólo se puede lograr el equilibrio adecuado entre la justicia y la solidaridad por medio de la financiación colectiva y de la función redistributiva de la seguridad social.

Actualmente el Convenio N° 183 OIT (2000) sobre igual temática, establece en el artículo 6 que, con objeto de proteger la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, las prestaciones relativas a licencias por enfermedades y complicaciones vinculadas a la maternidad deberán financiarse mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos, y que el empleador no debe estar personalmente obligado a costear directamente las prestaciones pecuniarias sin su acuerdo expreso.

Como puede advertirse sin dificultades, lejos está de ser novedosa la cuestión de la responsabilidad social sobre este tema, a punto tal que Biernat y Ramacciotti expresaban en su análisis de regímenes tutelares de la mujer trabajadora hacia principios del siglo XX en nuestro país, que: “La justificación principal de estas políticas está dada por el reconocimiento de que la maternidad es el ciclo vital fundamental que transforma a las mujeres en actrices políticas insustituibles. De esto se desprende que se deben montar los resortes legales e institucionales para generar instancias de responsabilidad colectiva.”

¿A quiénes obligan principalmente los compromisos internacionales asumidos por el Estado argentino en relación a la protección de la mujer embarazada en contra de la discriminación en el ámbito laboral? ¿A los particulares integrantes de los países firmantes o al Estado mismo como organización? ¿Quién se encuentra en mejores condiciones de asegurar esa protección? La respuesta nos interesa aquí, pues es a esa entidad responsable, a quien en nuestro aporte haremos cargo de asumir la mayor parte de las responsabilidades que de ellos se derivan. En este orden de ideas entendemos que los tratados internacionales obligan a los Estados que los han suscripto, siendo ellos quienes deben hacerse cargo de dichos compromisos mediante sus órganos y estructura interna ejecutando medidas positivas, y sin trasladar las responsabilidades por completo a los particulares a través del dictado de normas que les imponen cargas, las que, muchas veces resultan de imposible cumplimiento. Hemos dicho que la mujer embarazada requiere de amparo a fin de prevenir que sea discriminada por tal motivo. La manera tradicional de llevar adelante esta protección, ha sido la de legislar tutelándola directamente: por ejemplo normando contra el despido u otorgándole licencias pagas que le permitan recuperarse del parto y le posibiliten el cuidado posterior del niño recién nacido, entre muchas otras. Ello no está aquí en discusión.

En el presente proyecto planteamos una tutela diferente, que se concretaría de modo indirecto generando condiciones propicias a fin de evitar conflictos con el patrono derivados de esa situación. Para ello nos orientamos a la creación de institutos del derecho laboral y de la seguridad social, que proporcionen herramientas útiles al patrono frente a esa contingencia de la trabajadora, asumiendo el Estado la obligación y responsabilidad que le incumbe al respecto. A tal fin partimos de la normativa actual como un piso, como un standar de mínimos, a partir de los cuales solo puede mejorarse la situación de los sujetos protegidos -en este caso la mujer embarazada-, apoyándonos en el principio de progresividad, que impide legislar por debajo de esas bases ya impuestas. Proponemos regulaciones que tiendan a evitar que el dador de empleo vea afectado el normal funcionamiento de su actividad, a raíz de las licencias por causa de maternidad que podrían ocasionar, vgr., pérdida de productividad o merma de eficacia en la cadena de producción compleja con repercusiones negativas para los demás trabajadores que deben reemplazarla. En suma, abordando el problema con una mirada integradora intentamos compensar la desigualdad fáctica a través de ciertas regulaciones específicas sin dejar de atender la situación del empleador, procurando que el derecho de la mujer a una indiscutible tutela por embarazo y maternidad no se convierta en una circunstancia discriminatoria para la misma, para lo cual ponemos énfasis en una actitud decidida el Estado, como sujeto obligado al cumplimiento de las normas internacionales sobre derechos humanos que arriba hemos citado.

Desde aquella perspectiva la propuesta que desarrollaremos transita por dos vías diferentes aunque complementarias entre sí, consistentes por un lado, en el diseño de un instituto de la Seguridad Social orientado a la cobertura económica de las licencias por enfermedad inculpable vinculadas al estado de embarazo o maternidad de la trabajadora, mediante un régimen contributivo; y por otro lado, en la regulación de una modalidad contractual específicamente dirigida al reemplazo de la trabajadora que atraviese aquellas contingencias, con requisitos ajustados a ese particular caso pero además contemplando beneficios tributarios para el empleador tanto respecto del nuevo contrato celebrado como también respecto al de la trabajadora sustituida por dicho motivo. La existencia de modalidades contractuales que escapan a la regla del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, no es novedosa en la legislación argentina ni en la de los demás países de Iberoamérica. Pero tampoco lo es, en la experiencia forense, que su utilización inadecuada se traduce muy frecuentemente en la sustanciación de litigios judiciales persiguiendo la calificación como de “tiempo indeterminado” a vínculos que nacieron bajo la expectativa patronal de satisfacer necesidades meramente transitorias, con o sin plazo establecido de duración.

Ese fenómeno, que reconoce su génesis en la incorrecta aplicación del instituto, sumada a una legislación muchas veces confusa o dispersa en cuanto a los requisitos típicos de la figura contractual pretendida, acarrea eventuales daños al dador de empleo que, tarde o temprano, afrontará la reclamación obrera que intentará alterar la naturaleza jurídica de la vinculación valiéndose de aquella confusión normativa y consecuente inobservancia de los recaudos exigibles según la modalidad de que se trate. Tal cuadro resulta de interés aquí, por cuanto el reemplazo de trabajadoras que gozan de licencia por encontrarse en estado de embarazo o maternidad en principio encontraría conducto a través de aquellas modalidades contractuales, sea mediante el instituto del contrato de plazo fijo o tiempo determinado, sea bajo la forma del contrato eventual. Sin embargo, en la legislación argentina la utilización de una u otra modalidad depende de factores tales como la previsibilidad (o no) de la extensión temporal de la necesidad que le da origen y la verificación de recaudos que varían en una y otra figura. Precisamente, la inobservancia de tales factores o recaudos constituye el germen que da lugar a la reproducción patológica de litigios por dicha causa. En efecto, la conflictividad que sigue al anoticiamiento patronal de la contingencia de embarazo, se ve incrementada ante la necesidad empresaria de acudir a reemplazos cuya contratación transite por las vicisitudes arriba explicadas, contexto que además se agrava cuando la contratación extraordinaria deriva en ulteriores litigios orientados a poner en crisis la modalidad elegida, con miras a lograr la percepción de indemnizaciones que se derivan de calificar al contrato como de tiempo indeterminado.

A partir de allí, la propuesta de regulación legal de una modalidad o tipo contractual específico para el reemplazo de la trabajadora en estado de embarazo, maternidad y situaciones de salud derivadas de tales contingencias, persigue el propósito de reducir la conflictividad que de modo tan habitual como lamentable generan aquellas circunstancias propias de la vida, a la vez que proporcionaría al empleador una herramienta útil, por su especificidad y sencillez de requisitos, con miras a la reducción de la litigiosidad derivada del fenómeno antes expuesto, que fuertemente impacta en la economía de la pequeña y mediana empresa.

Por otro lado, y como explicamos más arriba, en Argentina el régimen laboral prevé la prohibición de trabajo de la mujer embarazada durante los cuarenta y cinco anteriores al parto y los cuarenta y cinco posteriores, pudiendo la interesada optar por la reducción del primer período a treinta días acumulándose los restantes al lapso posterior al alumbramiento. Por lo tanto, las contingencias de salud anteriores y posteriores a ese lapso, vinculadas al embarazo o la maternidad, quedan al margen del sistema de la seguridad social y son captadas por el régimen normativo laboral que las contempla como enfermedades inculpables (ajenas al trabajo) descargando su costo en el empleador, quien debe afrontar el pago salarial durante los períodos allí previstos, sin mediar prestación del servicio.

De la conjugación de ambas situaciones se desprende que las contingencias de salud que atravesare la trabajadora en estado de embarazo o maternidad, antes del inicio de aquella licencia trimestral o después de su finalización (embarazos de riesgo o complicaciones posteriores al alumbramiento), no son soportadas en sus implicancias económicas por el sistema de la Seguridad Social sino que su costo es afrontado por el patrono, quien debe cubrirlas bajo el concepto de enfermedad inculpable. Con lo cual, el dador de empleo carece de una figura típica de modalidad contractual para el reemplazo en ese tipo de casos -y por ello tampoco cuenta con beneficios contributivos al respecto- pero además no sólo toma a su cargo el sostenimiento tributario del nuevo vínculo trabado con el trabajador sustituto, sino también el pago de los salarios de enfermedad de la trabajadora reemplazada, al carecer esta contingencia de cobertura del sistema de la seguridad social. A partir de allí, se encuentra a sólo un paso la posibilidad de conflictos laborales tras la notificación del embarazo, y con ello, la discriminación de la trabajadora en ese estado.

Debemos remarcar que la cuestión que nos hemos propuesto abordar parte de una premisa básica indisputable: la protección cada vez más intensa y necesaria de la mujer madre o gestante, y no sólo de ella sino de la familia como núcleo fundamental de la sociedad. Sin embargo, en nuestra idea vamos aún más allá y propiciamos al mismo tiempo amalgamar ese objetivo fundamental con otro, que no debe ser soslayado de ningún modo en tanto también debe constituir una aspiración de las políticas públicas, cual es el de armonizar la adecuada tutela de los trabajadores dependientes con la generación de condiciones idóneas para el desarrollo sustentable de la actividad empresaria, particularmente del pequeño y mediano emprendedor. Es que, el favorecimiento de la mujer trabajadora y su pleno desarrollo como tal, en el empleo, no debe obtenerse imponiendo al patrono costos que le son ajenos y corresponden en verdad al Estado, desde el momento que es obligación y responsabilidad de este último la organización y gestión eficiente de un adecuado sistema de la seguridad social, al que pertenecen indudablemente las contingencias de embarazo, maternidad y enfermedades inculpables o ajenas al trabajo, máxime si son derivación directa de aquellas situaciones. En ese orden de ideas a nadie puede resultarle indiferente que, sobre todo al pequeño y mediano empresario, la asunción económica de extendidas licencias por afecciones de salud desvinculadas del empleo y en razón de ello, ajenas por entero a la responsabilidad del patrono, se traduce en cuantiosas erogaciones que impactan seriamente en la empresa, sumándosele a ese contexto que la incorporación de reemplazos provoca frecuentemente a mediano plazo nuevos frentes de conflictos que, con razón o sin ella, se vinculan a la modalidad de contratación.

Por todo ello, la reducción de cargas fiscales inherentes a la contratación de nuevos trabajadores en reemplazo de empleadas que transiten por aquellas contingencias sociales, y el diseño legal de una figura contractual específica de reemplazo que contemple requisitos simples y conducentes a la disminución de la litigiosidad en este aspecto, contribuirían significativamente a lograr ese objetivo tutelar primario y a la vez redundaría en plausibles beneficios para el empleador que afrontaría el tránsito de estas contingencias con un menor compromiso económico que el actualmente previsto en nuestro país, sumado ello a la seguridad jurídica que se derivaría de una regulación proclive a establecer pautas claras y prevenir conflictos por esta cuestión tan sensible socialmente. La clave, entonces, desde este punto de vista, radica en comprender cabalmente que la necesaria e indiscutible tutela de la mujer trabajadora puede lograrse en regímenes como el de Argentina sin agravar la situación del dador de empleo sino, por el contrario (y allí el desafío), promoviendo medidas que incluso conduzcan a mejorar significativamente la situación de la empresa ante aquella contingencia, para lo cual, lógicamente, es indispensable que el Estado se involucre fuertemente en el asunto y adopte medidas que, lejos de serle ajenas, integran el bloque de compromisos tutelares asumidos frente a la comunidad internacional. Finalmente, es necesario destacar también que la propuesta delineada en la presente ha tomado como base de análisis lo que denominamos “el modelo español”, y que refiere al contexto normativo constituido por el régimen legal del contrato de duración determinada previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 2720/1998 por el que se desarrolla aquella norma y regula el contrato de interinidad, y el Real Decreto ley 11/1998 por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad; todo lo cual ha orientado nuestras ideas mostrándose como ejemplo de la viabilidad de un sistema diferente.

Iniciamos la exposición de nuestro proyecto con la modalidad de contratación de trabajadores reemplazantes o sustitutos de la trabajadora en dicha contingencia. La figura propuesta como nueva modalidad debe reunir como mínimo los siguientes requisitos, que, si bien no se alejan en demasía del modelo seguido, reconoce particularidades propias de la regulación marco argentina y también ciertos aspectos que guardan relación con prácticas -lícitas e ilícitas- frecuentes en nuestro medio, y que dan especial contexto a la actuación concreta del instituto. Precisamente, y aunque parezca una obviedad, el primero de ellos que se erige como recaudo insoslayable para válida invocación de este especial tipo contractual, radica en que tanto el empleador como el trabajador y esta modalidad que los vincule, se encuentren debidamente registrados ante la autoridad de contralor y recaudación fiscal, y específicamente en lo que al contrato refiere, se consigne con estricto ajuste a la realidad la fecha de inicio de la relación laboral, jornada de trabajo, categoría y demás datos propios del vínculo y actividad de que se trate.

La situación en Argentina, que en este aspecto no es muy diferente a la de otros países de la región con similar contexto socio-económico, exhibe que uno de cada tres trabajadores presta servicios en informalidad, con la consiguiente evasión impositiva y previsional, y marginación del trabajador y su grupo familiar del sistema de la Seguridad Social. De ahí que, aquella exigencia inicial que en principio podría lucir sobreabundante, se explica y justifica a partir de la consideración de ese dato de la realidad que impone una previsión normativa en tal sentido.

En segundo lugar, y como fuera señalado más arriba, el objeto y justificación específica de esta nueva modalidad de contrato de trabajo, residirá en el reemplazo o sustitución temporal de la trabajadora que se encuentre en estado de embarazo o maternidad, y contingencias de salud vinculadas a dichas circunstancias. Si bien esa situación podría considerarse comprendida en las previsiones genéricas de otras figuras ya reguladas en la legislación argentina, la conveniencia de un tipo contractual autónomo radica en que por esta vía quedarían zanjadas disputas frecuentes sobre la naturaleza y extensión del vínculo, o su culminación, lo que sumado a la individualización precisa de los datos y requisitos que debería observar el patrono al echar mano a esta tipología, reduciría significativamente la conflictividad y con ello el riesgo de futuras controversias (judicializadas o no) que no hacen sino deteriorar la situación de la mujer madre en el empleo. La extensión del plazo del contrato del trabajador reemplazante, y su posible variación sujeta a los avatares de salud que pudiera padecer la trabajadora en situación de embarazo o maternidad, constituye uno de los puntos que demandan regulación específica, pues si bien en muchos casos los reemplazos prevén su duración por el término legal de noventa días (cuarenta y cinco anteriores al parto y cuarenta y cinco posteriores), cierto es también que la aparición de complicaciones pre y post parto convierten en incierto el plazo de un contrato (el del reemplazante) que en el inicio pudo haber estado estipulado para perdurar sólo aquellos tres meses. La figura propuesta, entonces, si bien se trata de una modalidad de excepción a la regla del contrato por tiempo indeterminado, no estipula más limitaciones temporales que la de su agotamiento al momento de la reincorporación de la trabajadora sustituida, o la finalización de las licencias legales por dicha causa, o la culminación del período de reserva del puesto de trabajo. Se trata de un contrato sometido a término y cuyo plazo de duración resulta incierto, más allá que la expectativa inicial pudiera haber estado enfocada sólo en la licencia trimestral vinculada estrictamente al nacimiento.

En tercer lugar, también las vicisitudes del mercado de trabajo en Argentina determinan que, al igual que en España, se condicione la obtención de bonificaciones tributarias y previsionales inherentes al nuevo contrato que aquí se propone, a la incorporación de trabajadores que a ese momento no cuenten con empleo, o lo que es lo mismo, se encuentren en situación desempleo. Es decir, no se prohibirá la incorporación por esta vía de trabajadores que ya cuenten con una relación laboral en vigencia, pero en tal caso el empleador no podrá beneficiarse con la bonificación de aportes y contribuciones previsionales inherentes al nuevo vínculo. De este modo consideramos que el instituto proyectado contribuye a fomentar la incorporación de nuevos trabajadores al escenario de la economía y el trabajo formal, con la consiguiente inclusión del sujeto en el sistema de la seguridad social y consecuente mejoramiento de la calidad de vida, tanto propio como de su grupo familiar.

Por otro lado, también en la legislación y la práctica laboral argentina, ocurre que no siempre es necesaria la formalización escrita de un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador, e incluso muy frecuentemente se prescinde de ello sin perjuicio del cumplimiento de los deberes registrales del vínculo ante los organismos tributarios y de la seguridad social. Esto nos conduce a un cuarto requisito que entendemos necesario para el correcto funcionamiento de la figura aquí propuesta, consistente en la exigencia de formalización por escrito consignándose en el instrumento datos esenciales que permitan vincular el nuevo contrato (del sustituto) con el de la trabajadora sustituida, permitiendo por esa vía ensamblar perfectamente una relación con la otra, y así, sujetar la duración del contrato del reemplazante a la evolución de salud de la reemplazada, y de ese modo prevenir su discriminación en el empleo. A tales efectos no sólo es imprescindible la individualización de la trabajadora licenciada en razón de dicho estado, sino también la indicación y acreditación de la contingencia a través de la constancia o certificación médica que dé cuenta de ella, siendo éste el mismo elemento que debe presentar la trabajadora para demostrar su condición justificante de la licencia, y que el patrono deberá incorporar también en la instrumentación del nuevo contrato para vincularlo al goce y extensión de aquella. Asimismo deberá contemplarse por escrito el puesto de trabajo a cubrir -que sería el de la trabajadora reemplazada o el de otro empleado que a su vez sustituyese a la primera- y la extensión de la jornada del trabajador reemplazante o sustituto, la que en principio deberá guardar relación con la cumplida por la empleada sustituida pero sin que ello configure un requisito inexorable pues las concretas necesidades empresarias bien podrían determinar que tanto la ausencia de una trabajadora de jornada completa pueda ser -en cierto contexto- suficientemente sobrellevada con un reemplazo a tiempo parcial, como también que la falta de una trabajadora a tiempo parcial exigiese una sustitución de tiempo completo por razones operativas que podrían ser objeto de justificación (vgr., cuando las labores satisfactoriamente cumplidas en media jornada por una trabajadora experimentada requieran la dedicación de jornada completa de un trabajador sin experiencia para arribar a similares resultados de producción).

De todos modos, aquella razonable relación entre una y otra jornada resulta en principio necesaria en la instrumentación del contrato de reemplazo para evitar abusos que podrían presentarse si, en el afán de beneficiarse con las bonificaciones tributarias y previsionales, el empresario aprovechara la oportunidad de reemplazo de una trabajadora de muy reducida carga horaria para incorporar un sustituto de jornada completa sin hacerse cargo de los costos que naturalmente deberían derivarse de ello, en un aprovechamiento indebido de este sistema tutelar. Un quinto elemento caracterizante de esta nueva figura, en la legislación argentina, estaría dado por la referida bonificación total de las cotizaciones de la seguridad social, a lo que hacemos excepción de las alícuotas del sistema de riesgos del trabajo por cuanto en el régimen argentino y al igual que en muchos otros, el Estado ha delegado en agencias privadas (entidades aseguradoras) la atención y cobertura de los siniestros laborales a través de prestaciones dinerarias y en especie costeadas mediante la percepción de aquellas alícuotas que, en dicho marco, resultan de ineludible recaudación para el correcto funcionamiento del sistema. Al igual que en el régimen español, consideramos que en este aspecto la mayor expresión de tutela para la mujer trabajadora derivaría de bonificar no sólo las cotizaciones del contrato del reemplazante sino también las del contrato de la empleada sustituida por dichas causas, pues la eliminación de tales costos para el empleador coadyuvaría indirectamente a desterrar prácticas discriminatorias de género en la contratación de personal.

En función de las razones antes expuestas, la bonificación aplicaría sólo en caso que el trabajador contratado en reemplazo no tuviera empleo a ese momento, y se mantendría durante el lapso de sustitución de la trabajadora licenciada por tales causas, agotándose al retorno de aquella. Sin perjuicio de ello es posible aquí contemplar una variante de interés, en la hipótesis que la obrera reemplazada se reincorporase transitoriamente en jornada menor a la que venía cumpliendo, y ello a su vez determinara que el contrato del reemplazante persistiera aunque ajustándose ahora en la carga horaria al lapso no cubierto por el retorno de aquella. En tal caso el beneficio podría mantenerse haciéndose efectivo sobre una jornada reducida respecto a la que el sustituto venía cumpliendo. En esa hipótesis se produciría una modificación transitoria del contrato de trabajo de la empleada en situación de maternidad, que se reincorporaría provisoriamente por una jornada menor (para poder atender durante cierto lapso requerimientos propios de su estado) con la correlativa modificación del contrato de reemplazo que pasaría a desarrollarse sólo en la fracción de jornada no cubierta por la reingresante. Todo ello, sujeto a un acuerdo en tal sentido entre la trabajadora licenciada y el patrono, y la acreditación de encontrarse aquella en condiciones de salud que autorizaran su retorno al trabajo en tiempo limitado. Dicho acuerdo no comprendería al trabajador sustituto, en tanto éste habría accedido, en el marco de este vínculo, a una especial modalidad de contrato que por su naturaleza estaría limitado en el tiempo y sin adquirir derecho irrevocable a una determinada extensión de la jornada, que podría mutar en tutela 16 del interés de la mujer en estado de maternidad, que se colocaría en este punto por encima del interés del trabajador reemplazante. Entre las causas extintivas del contrato de sustitución de la trabajadora en dicho estado, y consecuente fenecimiento de los beneficios o bonificaciones tributarias de la seguridad social, se encontrarían las siguientes: a) la reincorporación a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que lo ejercía al comienzo de la licencia; b) agotamiento de las licencias legales por embarazo, parto, enfermedad inculpable o de conservación del empleo sea que se produjera o no el reingreso de la trabajadora sustituida; c) cese o desaparición de los motivos que dieran origen a la licencia, aunque no se produjera el aludido reingreso al empleo; d) extinción por cualquier causa del contrato de la trabajadora reemplazada. A su vez, acaecida alguna de las referidas causas extintivas del contrato de sustitución, el vínculo se convertirá de pleno derecho a un contrato por tiempo indeterminado sujeto al régimen general en caso que el sustituto continuara prestando servicios.

Finalmente, también quedarían regidos por el régimen general y sujetos a todos sus efectos, los contratos de trabajo de reemplazo que se hubieren celebrado en fraude a la ley o con inobservancia de los requisitos previstos en ella para esta figura típica.

Con el objetivo de establecer acciones estatales tendientes a prevenir conductas discriminatorias en el empleo frente al estado de embarazo o maternidad de la trabajadora, el presente proyecto introduce una herramienta consiste en el diseño de un instituto de la seguridad social, innovador en el derecho argentino, constituido por un beneficio o prestación de naturaleza dineraria, equivalente (y sustituto) del salario, destinado a costear las licencias laborales por enfermedades inculpables específicamente vinculadas a aquel estado. La cobertura se enfoca en las contingencias de enfermedad padecidas por trabajadoras en situación de embarazo o maternidad, derivadas de dicho estado y por ello vinculadas causalmente a él desde el punto de vista médico. Su propia naturaleza y origen (enfermedad derivada del embarazo o parto, y ajena al empleo) llevaría su atención a este régimen especial excluyéndolo del sistema de riesgos del trabajo. La tutela principiaría con la notificación del estado de embarazo al empleador y a la agencia estatal de gestión de la seguridad social, a partir de lo cual, de presentarse durante el transcurso del período de gestación o después del alumbramiento, una enfermedad inculpable de este tipo específico, es decir, médicamente vinculada a ese estado y que resulte transitoriamente incapacitante para la prestación del servicio, la trabajadora tendría derecho al goce de licencia laboral por dicha contingencia pero lo novedoso radica en que su costo (constituido por el pago salarial durante el período de ausentismo) no sería afrontado por el dador de empleo como acontece -en nuestro país con la generalidad de las enfermedades inculpables o ajenas al trabajo, sino que quedaría absorbido por el sistema de la Seguridad Social que liquidaría a favor de la obrera una asignación dineraria equivalente al salario percibido en el empleo mientras perdure la dolencia incapacitante que impida su reincorporación al trabajo y hasta el agotamiento del plazo máximo de licencias pagas por enfermedad que actualmente, como se indicara antes, la legislación reconoce colocando su coste a cargo del patrono.

Por ello proponemos la inclusión de esta nueva figura dentro del régimen de Asignaciones Familiares13 pues si bien la contingencia cubierta refiere al estado de enfermedad, ese estado a su vez se encuentra vinculado a la situación de familia (el embarazo o alumbramiento) que le otorga la particularidad para ser comprendida dentro de aquél. Algunos de los aspectos específicos que debe contemplarse en la regulación del sistema, son los siguientes: tal como acontece en la actualidad, la trabajadora que invoca la existencia de una patología incapacitante vinculada al estado de embarazo o al parto, debe acreditarla mediante la presentación de constancia médica que la diagnostique, aunque ahora la presentación deberá cumplirse por ante la mencionada agencia nacional de gestión de prestaciones de la seguridad social. Con independencia de ello, y en atención a que en Argentina el ausentismo laboral por razón de enfermedad (de todo tipo) genera habitualmente discrepancias derivadas del abuso en la utilización de las licencias pagas, la trabajadora estará obligada -para mantener la prestación- a someterse a los controles médicos periódicos que tomará a su cargo el Estado en su natural ejercicio de vigilancia de funcionamiento del sistema por el cual asigna sumas dinerarias a los beneficiarios. Dicho control podrá ser ejercido a través de diferentes órganos estatales según la disposición territorial de ellos y localización de la trabajadora enferma, pudiendo contarse dentro de ellos las denominadas Comisiones Médicas Jurisdiccionales, las Secretarías de Trabajo que cuentan con profesionales para la realización de Juntas Médicas, o finalmente en los Hospitales públicos situados en prácticamente todas las localidades del país. Por esta vía se prioriza la vinculación del galeno con el Estado, con los consiguientes deberes de actuación en cuanto funcionario público, a fin de neutralizar la posibilidad de los señalados abusos en la obtención de certificados de enfermedad para gozar de licencias sin justificación. Asimismo, para facilitar el adecuado funcionamiento del sistema y su contralor, quedará a cargo de la trabajadora -interesada en la obtención y mantenimiento del beneficio- la periódica gestión de las certificaciones médicas acreditativas de su enfermedad transitoriamente incapacitante, a cuyo efecto deberá solicitar su emisión y renovación sometiéndose a las revisiones médicas necesarias a tal efecto. En caso que la trabajadora no pudiere deambular por estar internada con motivo de su dolencia, la constancia médica deberá ser expedida por el mismo nosocomio en que se encuentre, sin costo alguno a cargo de aquella. De verificarse igual impedimento de ambulación, pero encontrándose la empleada en su domicilio con prescripción médica de reposo no ambulatorio, el control médico y obtención de la referida constancia estará a cargo del empleador, solución ésta que se justifica al haberse beneficiado el patrono por la asunción estatal del costo de una prestación que originariamente estaba a su cargo y de la que se vería ahora desobligado por el nuevo régimen. Va de suyo que la implementación de esta figura exige de todos los involucrados la colaboración con el Estado, y de allí que tal responsabilidad recaerá también sobre la trabajadora que padezca la contingencia cubierta, pues si bien ya no tendrá que someterse al control médico patronal (con la única salvedad arriba expuesta) evitándose con ello las situaciones de conflicto que acarrea, en cambio deberá contribuir predisponiéndose a la realización de iguales controles pero ahora mediante órganos estatales de sanidad, bajo la admonición de que, la elusión por cualquier motivo carente de justificación suficiente, conducirá sin más a la interrupción del goce de las prestaciones dinerarias. Finalmente, dijimos antes que el sostenimiento de esta prestación de la seguridad social lo sería en el marco de un sistema contributivo. Si bien el costo no es posible trasladarlo al empleador sin violentar las premisas que nos hemos propuesto en el inicio, consideramos que en Argentina su sola inclusión dentro del subsistema contributivo del régimen Asignaciones Familiares (por oposición al subsistema no contributivo sostenido exclusivamente con recursos públicos) conduce a incorporar indirectamente al empleador como sujeto contribuyente al sostenimiento del sistema, con la ventaja que su aportación lo sería en el contexto (y límite) de la misma contribución que actualmente realiza , es decir, sin agravar el compromiso económico que hoy realiza a dicho régimen, quedando a cargo del Estado la administración eficiente de esos recursos para cubrir también las específicas contingencias que han sido objeto de la presente.

En conclusión, si bien en “el sistema legal argentino, tanto el embarazo como la maternidad son presupuestos de hecho previstos en distintas normas cuya función es concretar una tutela acentuada de la mujer trabajadora mediante una protección superadora del desamparo inicial que acompañaba en los albores laborales” queda en evidencia que tales previsiones, sin desmerecer su loable propósito, son insuficientes y surge, por ende, la imperiosa necesidad de llevar a cabo acciones urgentes y positivas a fin lograr un real y concreto resguardo de la trabajadora ante estas contingencias. La disminución de la conflictividad en su vínculo laboral y la adecuada implementación de instituciones que den respuestas adecuadas a las vicisitudes de la relación jurídica con motivo de los eventos biológicos, patológicos y/o familiares descriptos, no dudamos, redundará en su claro beneficio. El principio de integralidad de la seguridad social sólo podrá ser cumplido en la medida que la salud de la madre y el niño, la fuente de trabajo de aquélla y su remuneración reciban una tutela efectiva y oportuna. De esta manera el Poder Legislativo dará cabal cumplimiento al mandato constitucional que dispone en el inc. 23 del art. 75 que deberá: “Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.” Como asimismo “Dictar un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia.”.

Por lo expuesto, solicito a mis pares acompañen el proyecto de ley.