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PREVISION Y SEGURIDAD SOCIAL
Comisión PermanenteOf. Administrativa: Piso P04 Oficina 430
Secretario Administrativo SRA. VILLARES MARIANA
Jefe SR. AMBOADE FAVIO JAVIER
Martes 16.00hs
Of. Administrativa: (054-11) 6075-2424 Internos 2424/25
cpyssocial@hcdn.gob.ar
PROYECTO DE LEY
Expediente: 5153-D-2010
Sumario: REGIMEN NACIONAL DE TRABAJO AGRARIO; DEROGACION DE LA LEY 22248; DEROGACION DEL INCISO C) DEL ARTICULO 2 DE LA LEY 20744.
Fecha: 14/07/2010
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 96
Artículo 1º: Apruébase el nuevo
Régimen Nacional de Trabajo Agrario anexo a la
presente ley.
Artículo 2º: Derógase del texto del
artículo 2 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº
20.744 (t.o. 1976) el inciso "c"
referido a los trabajadores agrarios.
Articulo 3º: Derógase la Ley Nº
22.248.
Artículo 4º: Comuníquese al Poder
Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
FUNDAMENTOS
Señor Presidente:
Podemos reconocer como
antecedentes de la legislación laboral de trabajo agrario,
un antes y un después de la
sanción de la Ley 20.744 (LCT - 20/9/1974), así como
una situación posterior o actual,
del Decreto-Ley 22.248 (10/7/1980).
En la primera etapa, la Ley 12.789
(26/10/1942) sobre la contratación de braceros
para labores agrícola-ganaderas y
mineras, el estatuto de los "conchabadores"; el
estatuto del peón, Decreto 28.169
(18/10/1944) luego ratificado por la Ley
12.921; el de los trabajadores de
cosechas de la Ley 13.020 (6/10/1947) y la
creación de la Comisión Nacional
de Trabajo Rural; y el tambero-mediero
Decreto-Ley 3750/46 (12/2/1946),
ratificado por la Ley 12.921; por Decreto
8341/65, se estableció el sistema
de colocación o empleo por medio de la llamada
"Bolsa de Trabajo" para el
personal comprendido en la Ley 13.020, también las
bolsas implementadas por Decreto
1421/67.
Luego, con la sanción de la LCT,
se mantienen la vigencia de los estatutos
particulares, y se aplican las
normas de la LCT cuando contempla situaciones no
previstas en aquéllos o consagren
beneficios superiores a los establecidos por los
mismos, considerándose en
particular cada instituto del derecho del trabajo. En
ambas circunstancias la vigencia
de la LCT quedaba condicionada a que la
aplicación de sus disposiciones
resultara compatible con la naturaleza y
modalidades de la actividad de que
se tratare y con el específico régimen jurídico
a que se halle sujeta. Con la
reforma del Decreto Ley 21.297 (29/4/1976), pese a
las restricciones impuestas al texto
originario de la LCT, no se excluyó a los
trabajadores rurales, recién con el
Decreto-Ley 22.248/80, se reforma el artículo 2
de la LCT y se excluye
expresamente a los trabajadores agrarios, estableciendo un
régimen especial, con menos
beneficios que los que poseían con la LCT.
Ahora bien, el Decreto-Ley
22.248/80 entre otros derechos, no incorporó las
presunciones interpretativas a
favor de la existencia de la relación laboral; no
resguardó al trabajador de los
casos típicos de fraude laboral; mantuvo una
división que estaba superada con
la LCT, entre trabajadores permanentes y
trabajadores no permanentes o
transitorios de las viejas leyes o estatutos;
disminuyó el período de
vacaciones anuales; no fijó el límite de la jornada de
trabajo; el pago de horas extras;
no contempló las normas sobre jornada nocturna
y trabajo insalubre, y disminuyó el
período de descanso entre jornada y jornada
(de 12hs. pasó a 10hs.); no
incluyó la indemnización sustitutiva del preaviso en
caso de despido incausado; no se
fijó el límite del veinte por ciento (20%) para las
deducciones de las
remuneraciones del trabajador; y prohibió el derecho de huelga
(artículo 84); no incluyó el estado
de excedencia en el trabajo de mujeres, y los
límites para el trabajo de
menores.(Rodolfo Nápoli - "Estatuto profesional del
trabajador agrario. Sus
modificaciones", libro de ponencias IV° Jornadas
Nacionales y I° Internacionales
sobre T.R. INDELA, La Plata, 25 y 26 de
septiembre de 2003)
Exclusión de los trabajadores
rurales de la Ley de Contrato de Trabajo.
El gobierno de facto, al dictar el
Decreto-Ley 22.248 el 8 de julio de 1980 excluyó
expresamente a los trabajadores
rurales de la Ley 20.744 (LCT) reformando su
artículo 2 al incluir el "inciso c): A
los trabajadores agrarios" como otro sector a
los que no le serán aplicables sus
disposiciones. En el mensaje o nota de elevación
que formularan los ministros del
régimen (Llamil Reston, Alberto Rodríguez
Varela, Jorge A. Fraga, Juan R.
Llerena Amadeo, José A. Martínez de Hoz y
Albano E. Harguindeguy) hacia el
presidente de la Junta de Comandantes del
llamado "Proceso de
Reorganización Nacional" Gral. Jorge Rafael Videla, se
advierte que: "Esta modificación se
conforma con el criterio autónomo del
trabajo agrario, que el proyecto
adopta, caracterizándolo como unidad normativa
independiente del régimen laboral
común." Más adelante se afirma: "Los
objetivos del Régimen Nacional de
Trabajo Agrario (RNTA) son varios. En
primer lugar, se pretende
establecer un instituto laboral propio que regule las
relaciones de trabajo... De tal
manera se reglarán a través del nuevo régimen las
relaciones individuales emergentes
del trabajo agrario en un marco legislativo
autónomo y suficiente." "...El
régimen proyectado es también consecuencia de la
concepción según la cual el medio
condiciona las instituciones, de allí que se ha
concebido la ley que se proyecta
como autónoma."
Sostenemos, junto a diversos ius-
laboralistas, magistrados y UATRE, que no
puede excluirse a estos
trabajadores de los principios básicos del Derecho del
Trabajo con el argumento de la
especialidad. Más aún, en tanto ese RNTA ha sido
dictado por un gobierno de facto,
violando la protección general constitucional de
los trabajadores (artículo14 bis
C.N.), discriminando a los rurales de los mejores
derechos que poseían el resto de
las actividades laborales, como por el principio
de igualdad fijado también en la
norma fundamental; y la inalterabilidad de los
principios, garantías y derechos
reconocidos constitucionalmente (artículo 28
C.N.). Por otra parte ya en esa
época (1980) se encontraban vigentes Convenios y
Resoluciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) que imponían el
principio protectorio amplio, en
todas las relaciones de trabajo. El Orden Público
del Trabajo se encuentra por
encima de cualquier norma particular que regule una
relación laboral.
Con relación a la pretendida
autonomía, autosuficiencia y especialización del
Régimen Nacional de Trabajo
Agrario, cabe apuntar: a) si los principios que lo
informan hacen innecesario
recurrir a los principios de otra rama, estaremos frente
a una disciplina plenamente
autónoma, y b) si sus principios son especificaciones
de los de otra disciplina, a la que
debe recurrir para solucionar los casos no
previstos, no es autónoma, sino
especializada.
"El estatuto es el ordenamiento
legal de una actividad profesional determinada,
que debe su existencia a la
naturaleza particular de las relaciones jurídicas
emergentes que median entre las
personas a las cuales el mismo se refiere, y entre
éstas y el Estado. O sea, un
conjunto de normas que reglan la concreta modalidad
del obrar humano, en
consideración a su aspecto profesional.
El estatuto nace a consecuencia de
la incesante división del trabajo en el orden
técnico y como resultado de la
madurez de las organizaciones profesionales que
lo han obtenido con el fin de
autogobernarse en el orden político-jurídico de la
profesión. Desde el punto de vista
jurídico-social importa una nueva fuente de
derecho como norma más amplia
del derecho positivo.
Su aparición en buena medida se
explica porque aún no existía la Ley 14.250
(Ley de Convenciones Colectivas -
20/10/1954), y su subsistencia por la mayor
perdurabilidad que los
trabajadores ven en él con respecto a las convenciones
colectivas de trabajo, en punto a
las conquistas logradas. Siempre resulta más
difícil modificar o derogar una ley
que una convención colectiva." (Rodolfo
Nápoli - "Tratado de Derecho del
Trabajo". Mario L. Deveal, Tº IV, pág.149).
"En el campo del derecho
individual del trabajo, la LCT y las leyes laborales
generales, constituyen, un
verdadero derecho común. Los llamados estatutos, que
son leyes laborales especiales,
dictadas para regular la relación de trabajo o
algunos aspectos de ella en
determinados sectores de la actividad laboral,
constituyen derechos particulares."
(Hernán Bernasconi - "La Ley de Contrato de
Trabajo y el Estatuto del Peón de
Campo". L.T. Tº XXVII-B, pág.1103).
Reforma de la Ley 23.808.
Resulta interesante comenzar por
los fundamentos expuestos en la sanción de esta
reforma parcial. "Se incluye en la
Ley de Contrato de Trabajo a los trabajadores
ocupados en la cosecha y/o
empaque de frutas. Al sancionarse la llamada Ley
22.248, estos trabajadores
quedaron comprendidos en sus disposiciones, con lo
cual paso a ser un trabajador
eventual del sector rural. Ello significó un
retroceso en sus condiciones
laborales, viéndose afectado su derecho a la
estabilidad. En efecto, por el
artículo 77 de ese cuerpo legal, se los incluye, no
obstante la periodicidad anual de
su prestación laboral, en la categoría de
personal no permanente. Esta
inclusión, de los trabajadores que nos ocupa en la
norma de facto fue reconocida por
diversos fallos de la justicia laboral de una de
las provincias más productoras de
frutas, la de Entre Ríos. En base a los
antecedentes judiciales y a la
norma gubernamental citada, varias empresas
como la Citrícola AYUI S.A.A.I.C.
formalizaron en la última temporada contratos
de trabajo eventual con su
personal, aun con aquellos que por más de 20 años
venían cumpliendo con sus
trabajos de temporada con el mismo empleador. Si el
ya citado criterio con fundamento
legal en la ley del proceso militar se
extendiera, el conflicto social
abarcaría a la totalidad del país con el consiguiente
perjuicio para el sector productivo
que en la actualidad es exportador y, por lo
tanto, origina el ingreso de divisas
al país." Resulta evidente que con esta
reforma parcial, se restituyó a esta
porción de trabajadores rurales al ámbito de
normas y principios generales del
contrato de trabajo, aplicándoseles los artículos
96, 97, 98 y conc. de la LCT, del
contrato de trabajo de temporada.
"Régimen Nacional del Trabajo -
Modificación - Fecha de sanción: 22/08/1990.
Fecha de promulgación:
12/09/1990. Boletín Oficial del 17/09/1990.
Art.1: Incorpórase como inciso f),
del artículo 6° de la ley de facto 22.248, el
siguiente texto: f) Al trabajador
ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de
frutas, el que se regirá por el
régimen de contrato de trabajo aprobado por ley
20.744.
Art.2: Sustitúyese el artículo 77°
de la ley de facto 22.248 por el siguiente: Art.77
El presente título se aplicará al
contrato de trabajo agrario celebrado por
necesidades de la explotación de
carácter cíclico o estacional, o por procesos
temporales propios de la actividad
pecuaria, forestal o de las restantes
actividades reguladas por esta ley,
así como las que se realizaren en ferias y
remates de hacienda. Sus
disposiciones también alcanzarán al trabajador
contratado para la realización de
tareas ocasionales accidentales o supletorias.
Art.3: La presente ley no producirá
efecto alguno con relación al ámbito de
representación personal de las
asociaciones sindicales que hasta la fecha
agrupan al personal mencionado
en el artículo 1.
Art.4: Comuníquese, etc."
El artículo 3 tomaba posición sobre
el encuadramiento sindical de estos
trabajadores, en el sentido de que
no implicaba un cambio, tanto por la naturaleza
de la actividad, que permanecía
como "rural", como por las organizaciones que se
arrogaban la representatividad de
los mismos. De ello, se derivaban consecuencias
importantes en tanto convivían
sindicatos locales con nacionales; y sistemas de
negociación colectiva regidos por
la Ley 14.250, o el RNTA con la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario. Cabe
mencionar que el autor de la reforma fue el
senador nacional Oraldo Norvel
Britos, y mucho se debe esta última solución a su
origen sindical e identificación con
el peronismo.
La LCT con sus principios
generales integra el Derecho del Trabajo junto con los
Estatutos Profesionales,
Convenciones Colectivas de Trabajo, Resoluciones
Ministeriales y de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, y demás normas del
Derecho del Trabajo. El contrato
de trabajo agrario o rural por su naturaleza
jurídica o esencia es una especie
del contrato de trabajo en general. Por lo tanto le
son aplicables los mismos
principios de ese contrato normado por la LCT de la
cual no pueden encontrarse
excluidos expresamente los trabajadores rurales.
Con la derogación del inciso "c" del
artículo 2 de la LCT se suprime la exclusión
expresa de los trabajadores
rurales, con lo cual no quedan dudas interpretativas
acerca de la aplicabilidad de los
principios y derechos generales que la LCT fija
para todos los trabajadores
cualquiera sea su actividad. Asimismo, se reemplaza el
actual Régimen Nacional del
Trabajo Agrario (RNTA) anexo a la llamada Ley
22.248, conforme con el
anteproyecto ya aprobado por la UATRE, manteniéndose
como un estatuto particular, por
las características del sector involucrado. De tal
modo se conjugan los principios
generales, con las particularidades del trabajo
agropecuario y el sistema de
negociación colectiva desarrollado por la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario. Dicha
simultaneidad normativa estuvo vigente a
través del Estatuto del Peón
Decreto-Ley 28.169/44 ratificado por la Ley 12.921;
el de los trabajadores de cosecha y
la Comisión Nacional de Trabajo Rural Ley
13.020 junto con la LCT desde su
sanción en septiembre de 1974, hasta que
fueron excluidos expresamente por
el artículo 3° de la llamada Ley 22.248 el
10/07/1980.
Actualmente se mantienen en
vigencia y conviven con la LCT varios estatutos
particulares como: Viajantes de
Comercio Ley 14.546; Jugador Profesional de
Fútbol Decreto-Ley 20.160/73;
Periodistas Profesionales Ley 12.908;
Conductores Particulares Ley
12.867; Encargados de Casas de Renta Ley 12.981;
Trabajo Portuario Decreto-Ley
6.676/63; el Estatuto de los Obreros de la
Construcción Ley 22.250; Trabajo
a Domicilio Ley 12.713; Personal Bancario
Ley 12.637; Docentes Privados Ley
13.047; Personal Administrativo de Empresas
Periodísticas Ley 15.535;
Contratista de Viñas y Frutales Ley 23.163 (B.O.
01/09/1984). Con ello se
demuestra la factibilidad de la propuesta.
Con el presente proyecto
sostenemos la necesidad de que los trabajadores rurales
recuperen derechos que poseían
antes de la sanción por parte de un gobierno de
facto, del RNTA anexo a la Ley
22.248.
El Derecho del Trabajo Rural, con
sus particularidades integra el marco genérico
del Derecho del Trabajo. Pese a su
especificidad, no se puede discriminar a este
sector de trabajadores del
conjunto de principios y garantías que son vigentes para
el resto de los trabajadores
argentinos, y que se sustentan en el principio protectorio
constitucional, (artículo 14 bis
C.N.) así como de los Tratados Internacionales de
aplicación supralegales conforme
el artículo 75 inciso 22 de la Constitución
Nacional. Que por otra parte, estos
principios generales forman parte del Orden
Público Laboral presentes en toda
relación laboral. De no ser así, en base al criterio
de la especialidad cerrada nos
encontraríamos, además de soluciones arbitrarias y
discriminatorias, con normas
inconstitucionales.
Se incluyen todas las presunciones
interpretativas a favor de la existencia del
contrato de trabajo agrario, así
como la estabilidad de la relación laboral, el "in
dubio pro operario", o de la norma
más favorable para el trabajador, así como el
principio de la buena fe contractual
como obligación de ambas partes en el inicio,
durante la vigencia y al momento
de la extinción del contrato de trabajo agrario.
Asimismo se contempla la
irrenunciabilidad de derechos, la nulidad de pactos
menos beneficiosos, la sustitución
de cláusulas nulas, así como la nulidad por
fraude o simulación en contra de
la ley laboral.
El control y prohibición de
actuación en el sector agrario de cooperativas de trabajo
que desnaturalicen esa figura
jurídica con el propósito de sustraerse total o
parcialmente a la aplicación del
ordenamiento laboral.
El deber del empleador de
garantizar la salud, seguridad y ambiente, contemplado
en las normas de higiene y
seguridad en el trabajo, con la obligación de adoptar las
medidas necesarias para tutelar la
integridad psicofísica y dignidad de los
trabajadores; el deber de
ocupación efectiva del trabajador conforme a su
calificación o categoría profesional,
salvo motivos fundados que impidan su
cumplimiento; el deber de
diligencia del empleador para cumplir con las
obligaciones de la ley, las
resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario y del Registro Nacional de
Trabajadores y Empleadores-RENATRE (Ley
25.191).
Respecto a los límites del
empleador al ejercicio del "ius-variandi" se incorpora,
conforme lo normado por la Ley
26.088, el derecho de opción de considerarse
despedido o de reclamar el
mantenimiento de las condiciones originales de trabajo.
Se elimina la división hoy
existente, entre trabajadores permanentes y no
permanentes o transitorios. Esta
división que apunta a la estabilidad de la relación
laboral trae como consecuencia
una discriminación arbitraria de derechos entre los
trabajadores de distintas
actividades agrarias. Efectivamente, en el régimen actual
(artículo 77 del RNTA, anexo a la
Ley 22.248) se engloba entre los trabajadores
"no permanentes" a los
trabajadores de temporada, propios de las explotaciones de
carácter cíclico o estacional, a los
trabajadores eventuales y los transitorios,
ocasionales, accidentales o
supletorios. El nuevo Régimen promueve la estabilidad
del contrato, afirmando el criterio
general de la indeterminación del tiempo de
duración y como excepción el
contrato por tiempo determinado o a plazo fijo.
De esta manera se regula el
contrato de prestación continua o discontinua para un
mismo empleador, incluyendo
también el contrato de trabajo de temporada.
Se mantiene el criterio del período
de prueba de tres meses y su estabilidad
impropia a partir de esa
antigüedad.
Se tiende a favorecer las
relaciones duraderas del trabajo que permitan el
asentamiento de la familia rural y
una relación más armónica y justa entre el
trabajador y el productor
agropecuario. Aquí, luego de décadas de flexibilización de
las relaciones laborales ha
quedado demostrado que con la precariedad contractual,
no se logra la competitividad, ni la
eficiencia productiva, y menos aún el desarrollo
de empleo agropecuario, sino todo
lo contrario. El arraigo del hombre que trabaja la
tierra, sus derivados y servicios,
así como en la cría y mejoramiento de los
animales, pone todo su empeño en
cuanto se le brinda una relación duradera, así
también que por la naturaleza de
las tareas, la experiencia acumulada forma parte
indisoluble de su capacitación.
Se incluye el concepto de relación
laboral agraria, pues siempre que exista
prestación de servicios a favor de
otro que tiene el poder de conducción y
aprovecha de ese trabajo, y
además la naturaleza del mismo es agraria, nos
encontraremos con una relación de
trabajo agraria. Se crea la presunción por el
hecho de la prestación, recordando
el principio general de que puede existir
prestación de trabajo y por ende
relación, aún sin contrato expreso, como es muy
común en el ámbito agrario.
Se mantiene la descripción de
diversas actividades comprendidas en el ámbito de
aplicación de la ley de carácter
enunciativo, con el agregado de que cuando
existan dudas para la aplicación de
este régimen en razón del ámbito en que las
tareas se realizan, se estará a la
naturaleza de éstas. O sea un criterio de actividad
esencial objetivo, sobre la
actividad concreta en sí, sustentado en el principio de
realidad, en lugar del geográfico
(urbano o rural), que ya se contempla en el
régimen vigente (artículo 2 del
RNTA, anexo a la Ley 22.248 referido al contrato
de trabajo). Resulta más adecuado
relacionarlo con el ámbito de aplicación,
particularmente para aquellos
casos de duda en tareas no contempladas
expresamente, nuevas o en zonas
límite entre lo urbano y lo rural.
e eliminan las exclusiones expresas
del régimen legal.
Se incluye la figura del socio-
empleado como una forma de prevenir el fraude
laboral vía asociativa, como las
llamadas medierías.
Con relación a la jornada de
trabajo, se incluye el límite general de las ocho horas
(8 hs.) diarias y cuarenta y cuatro
horas (44 hs.) semanales, así como el pago de
las horas suplementarias. Estos
límites tienen sus antecedentes en resoluciones
vigentes, que determinaron
condiciones de trabajo y salarios de la Comisión
Nacional de Trabajo Rural (CNTR),
y las actuales de la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario (CNTA) entre
otras, Resolución N° 04/02 (Mendoza-S. Juan), Nº
5/02 (Santiago del Estero), Nº
6/02 (Santa Cruz-Chubut y Tierra del Fuego), Nº
9/02 (San Luis), Nº 14/02
(Catamarca-La Rioja), Nº 16/2 (Buenos Aires-La
Pampa), Nº 17/02 (Córdoba) y
21/04 (Santa Fe). Por último, mediante la
Resolución N° 071 de diciembre de
2008 de la CNTA, se estableció el límite de
la jornada de trabajo para todo el
país. Sin descuidar las especiales características
del trabajo agrario se ha
determinado así una jornada legal y sus pausas como
modo de prevenir y terminar con
la vieja práctica del trabajo de sol a sol. En igual
sentido, se extiende la pausa de
descanso entre jornada y jornada extendiéndola de
10 hs. a 12 hs.
Hoy en día existen diversas
actividades y establecimientos que realizan gran parte
de sus tareas en jornada nocturna,
así como trabajos de carácter insalubre, por lo
cuál surge la necesidad de su
regulación legal, que este proyecto resuelve en base a
las normas generales.
Con relación a las remuneraciones,
se las define, pero se mantiene en general el
régimen actual, limitándose
expresamente las deducciones al veinte por ciento
(20%) de las remuneraciones, en
lugar de dejar esa decisión como atribución de la
CNTA del régimen vigente. Se
incluye la posibilidad de pactar una participación en
las utilidades, habilitación o formas
similares siempre que se respeten las
remuneraciones mínimas, es decir
por sobre esas remuneraciones será posible
convenir esas participaciones
conforme al principio constitucional del artículo 14
bis de la C.N. y relacionado con el
tema, el derecho a la información que tiene el
trabajador o su representación
gremial.
En materia de garantías a la
actividad sindical, se incluyó la aplicabilidad del fuero
sindical y demás protecciones de la
Ley de Asociaciones Profesionales que poseen
todos los trabajadores. Se elimina
la prohibición del derecho constitucional de
huelga (artículo 84 del RNTA,
anexo a la Ley 22.248) que ha quedado como una
rémora del periodo de la dictadura
oligárquico-militar.
Se imponen determinados límites a
los sistemas de controles personales en los
lugares de trabajo.
Sobre la suspensión de ciertos
efectos del contrato de trabajo agrario por accidentes
y enfermedades inculpables que
impidan la prestación de los servicios, se extiende
el plazo máximo de licencia de seis
a doce meses para los trabajadores que superen
los cinco años de antigüedad, o los
que tuvieren cargas de familia, como está fijado
en el régimen general. Se incluyen
límites a las suspensiones por razones
económicas que no contempla el
régimen actual y sobre el servicio militar se
mantiene en caso de convocatorias
especiales dado que se derogó su
obligatoriedad. Se incluyen las
reservas del empleo por desempeño en cargos
electivos o representativos y en
asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial o en
organismos o comisiones que requieran representación
sindical.
Sobre el poder disciplinario del
empleador, en general se mantienen las pautas
vigentes, incluyendo las
modalidades de su ejercicio, donde siempre deberá
cuidarse de satisfacer las
exigencias de la organización del trabajo en el
establecimiento con un criterio
funcional y el respeto debido a la dignidad del
trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del
derecho.
Sobre la documentación laboral y
las obligaciones registrales que se imponen al
empleador que antes se
encontraban en el Título III de Disposiciones Generales,
ahora se agrupan en el Título VI
incluyéndose la incorporación de la Libreta del
trabajador rural e inscripción en el
RENATRE de la Ley 25.191.
El Título IX del proyecto, se refiere
al período de prueba, a partir del cuál se fija la
estabilidad en la relación de
trabajo agrario. El artículo 103 establece que: "El
contrato de trabajo agrario por
tiempo indeterminado sea de prestación continua o
discontinua, se entenderá
celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses.
El uso abusivo del período de
prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta
del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de
naturaleza permanente."
Se incluye el preaviso y la
indemnización sustitutiva del mismo (artículo 118) dado
que su naturaleza jurídica es
distinta a la que tienen las indemnizaciones por
antigüedad, y en el caso de
extinción del contrato de trabajo debe otorgarse al
trabajador un tiempo para que
busque nuevo empleo. Se incluyen distintas
modalidades del contrato de
trabajo agrario conforme a la nueva clasificación
(Título XI). Así, se define el
contrato de prestación discontinua (artículo 125) como
aquél que está celebrado por
necesidades de explotación o por procesos especiales
propios de la actividad
agropecuaria, en las que se realizan en ferias y remates de
hacienda, así como las tareas
transitorias u ocasionales de manipulación y
almacenamiento de cereales, carga
y descarga de oleaginosas, maní, fertilizantes y
agroquímicos. La jornada de
trabajo de prestación discontinua o transitoria queda
limitada a las pautas generales
(límite de las 8 hs. diarias). Y al concluir la relación
laboral percibirá una
indemnización sustitutiva de vacaciones equivalente al nueve
por ciento (9%) del total de las
remuneraciones devengadas, cuando contara con
una antigüedad en la actividad no
mayor a cinco años y del trece por ciento (13%)
de cinco años en adelante. El
salario será fijado por tiempo o a destajo,
correspondiendo en todos los
casos abonar al trabajador el sueldo anual
complementario, importe que será
discriminado en el recibo de haberes. El contrato
de trabajo rural de temporada
(artículo 129) indica: "Habrá contrato de trabajo
agrario de temporada, de cosecha,
por ciclo agrícola, tareas o cultivo, actividades
pecuarias, fruti-hortícolas, cuando
la relación entre las partes originadas por
actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación, se cumplan en
determinadas épocas del año
solamente y estén sujetas a repetirse en cada ciclo en
razón de la naturaleza de las
actividades de la explotación rural."
Las modalidades especiales de las
tareas, serán fijadas por la CNTA conforme a lo
establecido en esta ley. El
empleador estará obligado al inicio de cada ciclo o
temporada a convocar al
trabajador, con una antelación de treinta días y por un
plazo máximo de diez días hábiles.
Se incluyen las bolsas de trabajo (Cap. III,
artículo 134), que tienen sus
antecedentes en los usos y costumbres del trabajador
rural. A su vez el Decreto 834/65
donde se estableció el sistema de colocación o
empleo por medio de la llamada
"Bolsa de Trabajo" para el personal comprendido
en la Ley 13.020, luego el Decreto
1421/67; así también, en disposiciones del
Ministerio de Trabajo de la Nación
y resoluciones de la CNTR, actualmente en la
CNTA (Res. 08/02) y del Ministerio
de Trabajo de la Nación Resolución 336/02. A
su vez en el estatuto de la Unión
Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores
(UATRE), estuvo siempre
contemplada la existencia de las bolsas de trabajo.
Asimismo, mediante la Resolución
70 de fecha 19/7/2002 del Secretariado
Nacional, se reglamentó el
funcionamiento de las bolsas de trabajo. Por esta razón
se incluyó en el presente proyecto
la previsión siguiente: "Las bolsas de trabajo
estarán constituidas por el
sindicato con personería gremial que represente a los
trabajadores rurales que realizan
tareas discontinuas, transitorias u ocasionales,
como de estiba, manipulación y
almacenamiento de cereales, carga y descarga de
oleaginosas y fertilizantes, o
similares, con el fin de proveer a los empleadores del
personal necesario para la
realización de dichas tareas...".
Se mantiene el trabajo familiar
(artículo 81 del RNTA, anexo a la Ley 22.248), pero
se limita el supuesto al caso de
que el trabajador sea dueño de los elementos,
maquinarias y equipos.
Se mejoran las condiciones
especiales de trabajo (Título XIII), así como los
servicios de infraestructura de
vivienda, traslados del trabajador, salud, seguridad y
ambiente (Capítulos I y II).
Con relación al trabajo de las
personas menores, se eleva la edad mínima de
admisión al empleo a dieciséis (16)
años de edad, con el fin de que cumplan con la
instrucción escolar obligatoria.
Asimismo, se fija el límite máximo de la jornada
para los menores de 16 a 18 años
de edad a seis (6) horas diarias y treinta y cuatro
(34) semanales.
Se fija en capítulo aparte, el
trabajo de mujeres (Título XV) agregando mayores
reparos en protección de la
maternidad. Así, "... las mujeres embarazadas o en
lactancia no podrán realizar tarea
alguna que las exponga a una intoxicación o
contaminación proveniente de
productos que se utilizan en ciertas explotaciones
agropecuarias, ni tampoco levantar
cargas pesadas." (artículo 167); se incluye el
servicio de guarderías (artículo
171) "...En los establecimientos donde presten
servicios como mínimo cincuenta
(50) trabajadoras el empleador deberá habilitar
salas maternales y guarderías
adecuadas, para los niños menores de cuatro (4)
años inclusive. Para el caso de
empleadores que ocupen un número inferior de
mujeres o bien no puedan crear
salas maternales, abonarán a la trabajadora una
asignación no remunerativa, en su
reemplazo equivalente, al quince (15%) de sus
haberes."
Respecto de la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario, se mantiene el actual
esquema y sus atribuciones,
ampliando su actuación en materia de prevención de
riesgos laborales y salud,
seguridad y ambiente en el trabajo (Título XII).
El proyecto que se presenta a
consideración del Honorable Congreso de la Nación,
ha sido elaborado por la UATRE y
consensuado en los aspectos fundamentales con
las cuatro entidades más
representativas de la producción agraria nacional:
Sociedad Rural Argentina (SRA),
Federación Agraria Argentina (FAA),
Confederación Intercooperativa
Agropecuaria Cooperativa Limitada
(CONINAGRO), y Confederaciones
Rurales Argentinas (CRA).
Es por ello que solicitamos a los
señores legisladores tengan a bien aprobar el
presente proyecto de ley.
3
ANEXO
ANEXO
TITULO I
GENERALIDADES DEL CONTRATO
DE TRABAJO AGRARIO
Ley aplicable.
Art.1.- La presente ley regirá las
condiciones del trabajo rural y agrario en todo el
país, y los derechos y obligaciones
de las partes, aún cuando el contrato de trabajo
agrario se hubiere celebrado fuera
del país, siempre que se ejecutare en el territorio
nacional.
Contrato de Trabajo Agrario.
Art.2.- Habrá Contrato de Trabajo
Agrario, cualquiera sea su forma, denominación
o modalidad de su prestación,
cuando una persona física se obligue a realizar tareas
o prestar servicios referidos
principal o accesoriamente a la actividad agraria o afín,
en el ámbito rural o urbano, a
favor de otra persona física o jurídica que, persiguiere
o no fines de lucro, y bajo su
dependencia o cuenta, mediante el pago de una
remuneración.
El contrato de trabajo agrario se
entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las
siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado
en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración; b) Que las modalidades de
las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La
formalización de contratos por
plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de
las exigencias aquí previstas,
convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.
Relación de Trabajo Agrario.
Art.3.- Existirá Relación de Trabajo
Agrario, siempre que una persona realice
actos, ejecute obras o preste
servicios de naturaleza rural o agraria, a favor de otro,
bajo la dependencia o cuenta de
ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.
Fuentes de regulación.
Art.4.- El contrato de trabajo
agrario y la relación de trabajo agrario se regirán: a)
Por esta ley; b) Por la Ley de
Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias; c) Por las
Resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Rural y
las Resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario; d) Por las
Convenciones colectivas o laudos
con fuerza de tales; e) Por la voluntad de las
partes; f) Por los usos y
costumbres.
Ámbito de aplicación.
Art.5.- Quedan comprendidos
todos los trabajadores afectados a actividades,
labores o tareas agrícolas,
manipulación y almacenamiento de granos, ganaderas,
forestales, avícolas, apícolas,
frutihortícolas, viveros, incluyendo las siguientes:
a) Las desarrolladas en la
preparación de la tierra, cultivo, mantenimiento, corte,
trilla, recolección, transporte,
almacenaje, empaque, y toda actividad relacionada
con las cosechas de cereales,
oleaginosas, hortalizas, legumbres, uvas, caña de
azúcar, remolacha, yerba mate,
arroz, tabaco, té, todo tipo de frutales de pepitas,
carozos, berries, fruta fina, citrus y
cualquier otro fruto del agro, se desarrollen
dichas tareas al aire libre o en
invernadero.
b) En la preparación de
plantaciones, surcos, mantenimiento, corte, tala y troceo de
toda clase de vegetales, ya sean
alimenticios o de uso industrial, de montes
naturales como artificiales,
incluyendo las tareas de curación, poda e injertos.
c) Las de floricultura, parques y
viveros, se desarrollen al aire libre o invernaderos.
d) Las de doma, jineteada, esquila
manual o mecánica, arreos, movimientos de
animales y las tareas que se
prestaren en ferias y remates de hacienda.
e) Las de establecimientos de
granja, explotaciones avícolas, ya sea para el
consumo o en producción de
huevos, explotaciones apícolas, de conejos, nutrias,
peces, moluscos, crustáceos, y de
cualquier otro animal, sea destinado al consumo,
cría o para la transformación
industrial.
f) Las de estiba que se desarrollen
para cualquier tipo de almacenaje, manual o
mecanizada, ya sea en la
manipulación de carga, descarga o paleo o mediante el uso
de plataforma hidráulica o por
gravitación de cualquier tipo de granos o semillas,
cereales, oleaginosas, legumbres,
forrajes o pasturas, agroquímicos y fertilizantes,
en chacras, criaderos de semillas,
multiplicadores de semillas, galpones, silos
tradicionales o silos portátiles,
realizadas en el ámbito rural o urbano.
g) Las de empaque de productos o
frutos agrarios, propios o de otros productores.
h) Las tareas administrativas del
establecimiento rural y las relacionadas con el
turismo rural.
i) Las tareas de servicio de
mantenimiento realizadas en el establecimiento en
forma regular.
La presente enumeración tiene
carácter meramente enunciativo. Cuando existieren
dudas para la aplicación del
presente régimen en razón del ámbito en que las tareas
se realizaren, se estará a la
naturaleza de éstas.
Nulidad de pactos menos
beneficiosos.
Art.6.- En ningún caso podrán
pactarse condiciones o modalidades de trabajo
menos favorables para el
trabajador que las contenidas en la presente ley, en la Ley
de Contrato de Trabajo 20.744
(t.o. 1976) y sus modificatorias, en las resoluciones
de la Comisión Nacional de
Trabajo Rural y de la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario o en las convenciones
colectivas de trabajo. Esas estipulaciones serán nulas
y quedarán sustituidas de pleno
derecho por las disposiciones mencionadas
precedentemente.
Las condiciones generales de
trabajo, los salarios y demás beneficios que se
determinen por este régimen
jurídico laboral rural, serán consideradas mínimas.
Principio de la norma más
favorable para el trabajador.
Art.7.- En caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales
prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjunto de
normas que rija cada una de las
instituciones de esta ley.
Si la duda recayese en la
interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el
sentido más favorable al trabajador.
Conservación del contrato.
Art.8.- En caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad
o subsistencia del contrato.
Irrenunciabilidad.
Art.9.- Será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, ya
sea al tiempo de su celebración o de su ejecución,
o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.
Sustitución de cláusulas
nulas.
Art.10.- Las cláusulas del contrato
de trabajo agrario que modifiquen en perjuicio
del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes, convenciones colectivas
de trabajo o resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo Rural y de la
Comisión Nacional de Trabajo
Agrario, y de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744
(t.o. 1976) y sus modificatorias,
serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno
derecho por éstas.
Presunción de existencia del
contrato de trabajo agrario.
Art.11.- El hecho de la prestación
de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo agrario, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven se demostrase lo
contrario.
Esta presunción operará
igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales,
para caracterizar al contrato, y en
tanto que por las circunstancias no sea dado
calificar de empresario a quien
presta el servicio.
Buena fe laboral.
Art.12.- Sin perjuicio de la
observancia de las normas contenidas en esta ley, las
partes estarán obligadas a obrar
de buena fe y con mutuo respeto, ajustando su
conducta a lo que es propio de un
buen empleador y un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato de trabajo agrario, o la relación de trabajo.
Principios de interpretación y
aplicación de la ley.
Art.13.- Cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo
agrario, por la ley de contrato de trabajo, o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a
los usos y costumbres, privilegiando los principios
de la justicia social, los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Nulidad por fraude.
Art. l4.- Será nulo todo contrato
por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de
personas o de cualquier otro modo. En tal caso, la
relación quedará regida por esta
ley.
Trabajo por equipo.
Art.15.- El contrato de trabajo por
el cual una sociedad, asociación, comunidad o
grupo de personas, con o sin
personería jurídica, se obligue a la prestación de
servicios, obras o actos propios de
una relación de trabajo agrario por parte de sus
integrantes, a favor de un tercero,
en forma permanente y exclusiva, será
considerado contrato de trabajo
agrario por equipo y cada uno de sus integrantes,
trabajador dependiente del tercero
a quien se hubieran prestado efectivamente los
mismos.
Cooperativas de trabajo.
Art.16.- Sin perjuicio de las
facultades propias de la autoridad de fiscalización
pública en materia cooperativa, los
servicios de inspección de trabajo están
habilitados para ejercer el
contralor de las cooperativas de trabajo a los efectos de
verificar el cumplimiento de las
normas laborales y de la seguridad social en
relación con los trabajadores
dependientes a su servicio así como a los socios de
ella que se desempeñaren en
fraude a la ley laboral. Estos últimos serán
considerados trabajadores
dependientes de quienes contrataren, subcontrataren o
cedieren total o parcialmente
trabajos o servicios que integraren el proceso
productivo normal y propio del
establecimiento a los efectos de la aplicación de la
legislación laboral y de la
seguridad social y serán solidariamente responsables con
sus contratistas, subcontratistas o
cesionarios del cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y a la seguridad
social.
Si en el ejercicio de sus funciones
esos servicios comprobaren que se ha incurrido
en una desnaturalización de la
figura cooperativa con el propósito de sustraerse
total o parcialmente a la aplicación
del ordenamiento laboral, deberán, sin perjuicio
del ejercicio de su facultad de
constatar las infracciones a las normas laborales en
que de tal modo se hubieren
incurrido y de proceder a su juzgamiento y sanción,
denunciar esta circunstancia a la
autoridad específica de fiscalización pública a los
efectos del artículo 101 y
concordantes de la ley 20.337.
Las cooperativas de trabajo no
podrán actuar en el ámbito del Derecho de Trabajo
Agrario, como empresas de
provisión de servicios eventuales, ni de temporada, ni
de cualquier otro modo brindar
servicios propios de las agencias de colocación.
Acuerdos conciliatorios.
Art.17.- Los acuerdos
transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán
válidos cuando se realicen con
intervención de la autoridad judicial o administrativa
del trabajo, y mediare resolución
fundada de cualquiera de éstas que acredite que
mediante tales actos se ha
alcanzado una justa composición de los derechos e
intereses de las partes.
Prohibición de
discriminaciones.
Art.18.- Por esta ley se prohíbe
cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores en razón de raza,
religión, nacionalidad, estado civil, edad, ideología,
opinión política o gremial, sexo,
posición económica, condición social, caracteres
físicos, orientación sexual o
cualquier otra condición. Deberá dispensárseles igual
trato en identidad de situaciones.
Tiempo de servicio.
Art.19.- Cuando se concedan
derechos al trabajador en función de su antigüedad,
se considerará tiempo de servicio
el efectivamente trabajado desde el comienzo de
la vinculación el que corresponda a
los sucesivos contratos a plazo que hubieren
celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado
en el trabajo por cualquier causa,
reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Art.20.-Se considerará igualmente
tiempo de servicios el que corresponde al plazo
de preaviso que se fija por esta ley
cuando el mismo hubiere sido concedido.
Gratuidad.
Art.21.- El trabajador o sus
derechohabientes gozarán del beneficio de gratuidad en
los procedimientos judiciales o
administrativos derivados de la aplicación de esta
ley. Su vivienda no podrá ser
afectada al pago de costas en caso alguno.
Facultad de organización del
empleador.
Art.22.- El empleador tendrá
facultades para organizar económica y técnicamente
la empresa, explotación o
establecimiento.
Deber de seguridad.
Art.23.- El empleador está
obligado a observar las normas sobre higiene y
seguridad en el trabajo, y a hacer
observar las pausas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en el
ordenamiento legal y adoptar las medidas que según el
tipo de trabajo, experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los
trabajadores.
Para el supuesto de que el
empleador no diera cumplimiento con las obligaciones
que implican este deber de
seguridad, el trabajador podrá rehusar la prestación de
trabajo, sin que ello le ocasione
pérdida o disminución de la remuneración, siempre
que exista peligro inminente de
daño o se hubiera configurado el incumplimiento de
la obligación, mediante
constitución en mora o si habiendo el organismo
competente declarado la
insalubridad del lugar, el empleador no realizara los
trabajos o proporcionara los
elementos que dicha autoridad establezca.
Reintegro de gastos y
resarcimiento de daños.
Art.24.- El empleador deberá
reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste
para el cumplimiento adecuado del
trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus
bienes por el hecho y en ocasión
del mismo.
Deber de ocupación.
Art.25.- El empleador deberá
garantizar al trabajador ocupación efectiva, de
acuerdo a su calificación o
categoría profesional, salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que
impidan la satisfacción de tal deber. Si el
trabajador fuera destinado a
tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue
contratado, tendrá derecho a
percibir la remuneración correspondiente por el tiempo
de su desempeño, si la asignación
fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o
funciones como definitivas si desaparecieran las
causas que dieron lugar a la
suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se
fijen al efecto en esta ley, o en resoluciones de la
Comisión Nacional de Trabajo
Rural y de la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario.
Deber de diligencia.
Art.26.- El empleador deberá
cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley,
de las resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Rural, de las resoluciones
de la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario, de las convenciones colectivas de
trabajo, del Registro Nacional de
Trabajadores Rurales y Empleadores
(RENATRE), y de los organismos
de seguridad social, de modo de posibilitar al
trabajador el goce íntegro y
oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podrá invocar en
ningún caso el incumplimiento de parte del
trabajador de las obligaciones que
le están asignadas y del que se derive la pérdida
total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del
empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que
estuviesen a su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición
similar.
Cesión de la explotación del
establecimiento o subcontratación. Solidaridad.
Art.27.- Quienes cedan a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, contrataren,
subcontrataren o cedieren total o parcialmente trabajos o
servicios que integraren el proceso
productivo normal y propio del establecimiento,
serán solidariamente responsables
con sus contratistas, subcontratistas o cesionarios
del cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y la seguridad social por el
plazo de duración de los contratos
respectivos.
Si el trabajador estuviere
autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán
considerados como en relación
directa con el empleador de aquél.
Obligación de exhibir
comprobantes.
Art.28.- Los contratistas,
subcontratistas o cesionarios estarán obligados a exhibir
al empleador principal los recibos
de sueldos y comprobantes del cumplimiento de
los aportes y contribuciones
correspondientes a la seguridad social respecto a los
trabajadores que ocuparen:
a) Cuando el empleador lo
requiriese;
b) En oportunidad de la
finalización del contrato y previamente a la percepción de
la suma total que pudiere
corresponderle.
Facultad de retener importes
adeudados.
Art.29.- El empleador principal
podrá retener del importe adeudado a los
contratistas, subcontratistas o
cesionarios los créditos adeudados a los trabajadores
y los aportes atinentes a la
seguridad social y cobertura por riesgos de trabajo
respecto a cada uno de los
trabajadores que ocuparen, cuando:
a) No se diera cumplimiento a lo
establecido en el inciso b) del artículo anterior;
b) Cuando los trabajadores lo
exigieren.
Producida la retención, dentro de
los cuatro (4) días, el empleador principal deberá
depositar el importe
correspondiente a créditos adeudados a los trabajadores, en la
oficina más cercana de la
autoridad de aplicación y el de créditos emergentes de la
seguridad social, a la orden del
organismo acreedor o recaudador, en la forma que
establecen las disposiciones
legales y reglamentarias en vigor.
Socio-empleado.
Art.30.- Las personas que,
integrando una sociedad, prestan a éstas toda su
actividad o parte principal de la
misma en forma personal y habitual, con sujeción a
las instrucciones o directivas que
se impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad,
serán consideradas como trabajadores dependientes
de la sociedad a los efectos de la
aplicación de esta ley y de los regímenes legales o
convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia. Exceptúanse las
sociedades de familia entre padres e hijos. Las
prestaciones accesorias a que se
obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen
del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán
obligaciones de terceros con
respecto a la sociedad y regidas por esta ley o
regímenes legales o
convencionales aplicables.
Empresas subordinadas o
relacionadas. Solidaridad.
Art.31.- Siempre que una o más
empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración
de otras o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de
carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una
de ellas con sus trabajadores y con
los organismos de seguridad social,
solidariamente responsables.
Límite al Ius-Variandi.
Art.32.- El empleador está
facultado a introducir todos aquellos cambios relativos a
las formas y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no
importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga
medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento
de las condiciones alteradas. En este último
supuesto, la acción se substanciará
por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y
modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales
para el establecimiento o sección,
hasta que recaiga sentencia definitiva.
TITULO II
DE LA DURACION DEL TRABAJO -
DESCANSO SEMANAL -
VACACIONES
CAPITULO I
JORNADA - DESCANSO
SEMANAL
Límite de la jornada.
Art.33.- La duración de la jornada
de trabajo será de ocho (8) horas diarias y
cuarenta y cuatro (44) horas
semanales, pudiendo la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario, atendiendo a los usos y
costumbres propios de cada región y a la
naturaleza de las explotaciones,
establecer medidas vinculadas con su duración
máxima diaria y semanal. Deberán
observarse pausas para la comida y descansos,
que oscilarán entre las dos (2) y
cuatro y media (4 y 1/2) horas, según así lo
resolviere la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario, de acuerdo a las épocas del
año y a la ubicación zonal del
establecimiento. Si la jornada por dichas razones se
prolongare más allá de los
máximos permitidos, deberán ser abonadas horas
extraordinarias.
El empleador deberá abonar al
trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente,
un recargo del cincuenta por
ciento (50%) calculado sobre el salario habitual si se
tratare de días comunes y del
ciento por ciento (100%) en días sábado después de
las trece (13) horas, domingo y
feriados.
Entre la terminación de una
jornada y el comienzo de la siguiente se observará una
pausa mínima ininterrumpida de
doce (12) horas.
Sin perjuicio de otorgar el franco
compensatorio, si el empleador no cumple con lo
establecido deberá abonar al
trabajador el equivalente a cinco (5) jornales
adicionales al de su
categoría.
Inicio y finalización de tareas.
Art.34.- Será facultad exclusiva del
empleador determinar la hora de iniciación y
terminación de las tareas de
acuerdo con las necesidades o modalidades de la
explotación, debiendo observarse
las pausas establecidas en el artículo anterior,
salvo cuando las necesidades
impostergables de la explotación o de mantenimiento
justificaren su reducción. En estos
supuestos el empleador deberá conceder un
descanso compensatorio
equivalente, el que deberá hacerse efectivo la semana
siguiente, sin perjuicio del cual el
empleador deberá abonar al trabajador como
extraordinarias, las horas que se
correspondan con el lapso de reducción de las
pausas.
Prohibición de trabajo día
domingo.
Art.35.- Prohíbese el trabajo en día
domingo, salvo cuando necesidades
impostergables de la explotación o
de mantenimiento lo exigieren. En tales
supuestos, los empleadores
deberán conceder un descanso compensatorio
equivalente a un (1) día de
descanso por cada domingo trabajado, dentro de la
semana siguiente, como asimismo
el pago del día trabajado con más un ciento por
ciento (100%).
Sin perjuicio de otorgar el franco
compensatorio, si el empleador no cumple con lo
establecido deberá abonar al
trabajador el equivalente a cinco (5) jornales
adicionales al de su categoría, que
deberán integrarse con las bonificaciones
especiales establecidas en el
artículo 55.
Trabajo nocturno e insalubre.
Art.36.- La jornada de trabajo
íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7)
horas, entendiéndose por tal la
que se cumpla entre la hora veinte (20) de un día y la
hora seis (6) del siguiente. Cuando
se alternen horas diurnas con nocturnas se
reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarán los ocho
(8) minutos de exceso como tiempo suplementario,
con un cincuenta por ciento (50%)
de recargo, si fuere día hábil y un ciento por
ciento (100%) de recargo si fuere
día feriado o domingo.
En caso de que la autoridad de
aplicación constatara el desempeño de tareas en
condiciones de insalubridad,
intimará previamente al empleador a adecuar
ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de
salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto
determine. Si el empleador no
cumpliera en tiempo y forma la intimación
practicada, la autoridad de
aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones
ambientales del lugar de que se
trate como insalubres.
La jornada de trabajo en tareas o
condiciones declaradas insalubres no podrá
exceder de seis (6) horas diarias y
treinta y cuatro (34) semanales. La insalubridad
deberá ser declarada por la
autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes
médicos y técnicos de rigor
científico y sólo podrá ser dejada sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran
las circunstancias determinantes de la
insalubridad. La reducción de
jornada no importará disminución de las
remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda
declaración de insalubridad o la que la
deniegue, será recurrible en los
términos, formas y procedimientos de la justicia
laboral.
Art. 37.- Por ley nacional se fijarán
las jornadas reducidas que correspondan para
tareas penosas, mortificantes,
riesgosas e insalubres con indicación precisa e
individualizada de las
mismas.
CAPITULO II
LICENCIAS Y FERIADOS
NACIONALES
Art.38.- El trabajador gozará de un
período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos,
cuando la antigüedad en el empleo no excediera de
cinco (5) años;
b) De veintiún (21) días corridos,
cuando siendo su antigüedad mayor de cinco (5)
años no excediere de diez (10)
años;
c) De veintiocho (28) días corridos,
cuando la antigüedad fuere mayor de diez (10)
años y no excediere de quince
(15) años;
d) De treinta (30) días corridos,
cuando la antigüedad sea mayor de quince (15)
años y no excediere de veinte (20)
años.
e) De treinta y cinco (35) días
corridos cuando la antigüedad sea mayor de veinte
(20) años.
A estos efectos se computará la
antigüedad al 3l de diciembre del año que
correspondieren las
vacaciones.
La licencia comenzará un día lunes
o el primer día hábil siguiente, si aquél fuere
feriado.
Para tener derecho a la licencia
ordinaria por los plazos precedentemente
establecidos, el trabajador deberá
haber prestado servicios durante la mitad, como
mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario respectivo. A estos
fines, se computarán como
trabajados los días en que hubiere gozado de licencia
legal o no hubiera podido
desempeñarse por enfermedad, accidente u otras causas
que no le fueran imputables.
Falta de tiempo mínimo. Licencia
proporcional.
Art.39.- Cuando el trabajador no
llegare a totalizar el tiempo mínimo de trabajo
previsto en el artículo anterior de
esta ley, gozará de un período de descanso anual,
en proporción de un día de
descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo,
computable de acuerdo al artículo
41. En el caso de suspensión de las actividades
normales del establecimiento por
vacaciones por un período superior al tiempo de
licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador
en otras tareas, se considerará
que media una suspensión de hecho hasta que se
reanuden las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho
quedará sujeta al cumplimiento de
los requisitos previstos por los artículos 79 y
siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la
justa causa que se invoque.
Época de otorgamiento.
Comunicación.
Art.40.- Las vacaciones deberán
acordarse dentro del año calendario.
El empleador podrá otorgarlas en
cualquier época del año, procurando rotar los
períodos entre el personal,
comunicándole por escrito, con una anticipación mínima
de cuarenta y cinco (45) días, pero
deberá proceder en forma tal que a cada
trabajador le corresponda el goce
de éstas por lo menos en una (1) temporada de
verano cada tres (3)
períodos.
Una vez vencido el año calendario,
si el empleador no hubiere comunicado al
trabajador la fecha de sus
vacaciones, podrá este hacer uso de este derecho, previa
notificación fehaciente a su
empleador, de modo que aquellas concluyan antes del
3l de mayo.
Retribución de las
vacaciones.
Art.41.- La remuneración diaria de
la licencia por vacaciones se calculará de la
siguiente manera:
a) Al trabajador remunerado por
mes, dividiendo por veintidós (22) el importe del
sueldo que percibiese en el
momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere
fijado por día o por hora, se abonará por cada día
de vacación el importe que le
hubiere correspondido percibir al trabajador en la
jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal
efecto la remuneración que deba
abonarse conforme a las normas legales o
resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario o a lo pactado, si fuere
mayor. Si la jornada habitual fuere
superior a las ocho (8) horas, se tomará como
jornada la real. Cuando la jornada
tomada en consideración sea, por razones
circunstanciales, inferior a la
habitual del trabajador, la remuneración se calculará
como si la misma coincidiera con la
legal. Si el trabajador remunerado por día o por
hora hubiere percibido además
remuneraciones accesorias tales como por horas
complementarias, se estará a lo
que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo,
comisiones individuales o colectivas, porcentajes u
otras formas variables, de acuerdo
al promedio de los sueldos devengados durante
el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del
trabajador, durante los últimos
tres (3) meses de prestación de servicios;
d) Se entenderá integrando la
remuneración del trabajador todo lo que este perciba
por trabajos ordinarios o
extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras
remuneraciones accesorias
La retribución correspondiente al
período de vacaciones deberá ser satisfecha a la
iniciación del mismo.
Indemnización por vacaciones no
gozadas.
Art.42.- Cuando por cualquier
causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al período
de descanso proporcional al trabajado.
Si la extinción del contrato de
trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causahabientes del mismo,
tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en
el presente artículo.
Licencias especiales pagas.
Art.43.- El trabajador tendrá
derecho a las siguientes licencias especiales pagas:
a) Por matrimonio: diez (10) días
corridos;
b) Por nacimiento de hijo u
otorgamiento de tenencia con fines de adopción: cinco
(5) días corridos, uno de ellos
hábil;
c) Por fallecimiento de hijos o de
padres, de cónyuge, o de la persona con la que
estuviere unido en aparente
matrimonio en las condiciones establecidas en la
presente ley, tres (3) días corridos,
de los cuales uno (1) por lo menos deberá ser
hábil;
d) Por fallecimiento de hermano:
un (1) día hábil;
e) Para rendir examen en la
enseñanza oficial cualquiera sea su nivel, dos (2) días
corridos por examen, hasta un
máximo de diez (10) días por año calendario;
f) Para concurrir a cursos de
capacitación sindical y/o formación profesional, hasta
un máximo de diez (10) días por
año calendario;
g) Licencia por enfermedad de:
cónyuge o conviviente e hijos menores a su cargo,
la que será de cinco (5) días por
acontecimiento para casos de complejidad normal
y de diez (10) días por
acontecimiento de alta complejidad.
Cuando el trabajador tenga que
trasladarse al lugar de atención del familiar enfermo
gozará de un adicional de un día
por cada 250 km. de distancia.
Si vencidos estos plazos el
trabajador necesitara extender la licencia, la misma será
sin goce de haberes y por un plazo
máximo de seis meses.
h) Licencia especial paga, de un
día al año, para todas las trabajadoras encuadradas
en esta ley, para su asistencia a un
centro médico público o privado, con el objeto
de realizar exámenes mamarios y
ginecológicos;
i) Licencia de seis (6) días por año
calendario por razones particulares.
Art.44.- No se podrá compensar en
dinero la omisión de otorgar vacaciones o
licencias especiales, salvo en la
hipótesis del artículo 42.
Los trabajadores que presten
servicios discontinuos o de temporada, tendrán
derecho a un período anual de
vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo,
graduada su extensión de acuerdo
con el artículo 38.
Feriados obligatorios y días no
laborables.
Art.45.- Serán feriados nacionales
y días no laborables los establecidos en la ley
nacional que los regulare.
En los días feriados nacionales
regirán las normas sobre descanso dominical. En
estos días el trabajador jornalizado
percibirá su remuneración habitual y el
remunerado a destajo el importe
del jornal básico diario que fuere aplicable a su
categoría. Si el trabajador prestare
servicios en los días feriados nacionales
percibirá la remuneración normal
de los días laborables más otra cantidad igual.
En los días no laborables el trabajo
será optativo para el empleador, pero en caso de
decidir el cese de actividades
abonará igualmente la remuneración al trabajador
Condiciones para percibir el
salario.
Art.46.- Los trabajadores tendrán
derecho a percibir la remuneración indicada en el
artículo anterior, siempre que
hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo
empleador 48 horas o tres (3)
jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles
anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que
hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y
continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Base de cálculo.
Art.47.- Para liquidar las
remuneraciones se tomará como base de su cálculo lo
dispuesto en el artículo 41. Si se
tratare de personal a destajo, se tomará como
salario base el promedio de lo
percibido en los tres días de trabajo efectivo
inmediatamente anterior al
feriado, o en el que corresponde al menor número de
días trabajados, respetando en
todos los casos el salario mínimo garantizado."
Día del trabajador rural.
Art.48.- Se instituye el día 8 de
octubre de cada año como el "Día del Trabajador
Rural", con carácter de feriado con
goce de sueldo para los trabajadores
comprendidos en la presente ley,
conforme a lo señalado en el artículo 41.
TITULO III
DE LA REMUNERACION DEL
TRABAJADOR
CAPITULO I
DEL SUELDO O SALARIO EN
GENERAL
Concepto.
Art.49.- A los fines de esta ley se
entiende por remuneración, la contraprestación
que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior
al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél.
Las remuneraciones mínimas serán
fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario, las que no podrán ser
inferiores al salario mínimo vital y móvil de ese
momento. Su monto se
determinará por mes o por día, por hora o a destajo, y
comprenderá, en todos los casos,
el valor de las prestaciones en especie que tomare
a su cargo el empleador. De la
misma manera se determinarán las bonificaciones
por capacitación previstas en el
artículo 55.
Remuneración mínima en
destajo.
Art.50.- El empleador podrá
convenir con el trabajador distintas formas de
remuneración, respetando la
mínima fijada por ley o por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario, la que resulte
superior.
Cuando se tratare de
remuneración a destajo, ésta deberá permitir superar, en una
jornada de labor y a ritmo normal
de trabajo, el mínimo establecido para esa unidad
de tiempo por el procedimiento
previsto en el artículo anterior.
Esta remuneración mínima
sustituirá a la que por aplicación del destajo pudiere
corresponder, cuando el trabajador
estando a disposición del empleador y por
razones no imputables al primero,
no alcanzare a obtener ese mínimo, incluso
cuando ello ocurriere a causa de
fenómenos meteorológicos que impidieren la
realización de las tareas en la
forma prevista o habitual.
Viáticos.
Art.51.- Los viáticos serán
considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en
particular disponga la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario.
Forma de pago.
Art.52.- El trabajador percibirá sus
salarios mensualmente; el jornalizado los
percibirá en forma
quincenal.
La remuneración a destajo podrá
liquidarse por día, por semana o de acuerdo a los
períodos en que estuviere
organizada la recepción del trabajo, pero estos períodos
no podrán tener una duración
superior a quince (15) días.
Plazo de pago.
Art.53.- Todas las remuneraciones
se pagarán dentro de los cuatro (4) días hábiles
posteriores a la finalización del
período al que correspondiere, excepto los
trabajadores a destajo a quienes
se pagarán conforme lo establecido en el artículo
52.
Modo de pago.
Art.54.- El pago de la
remuneración deberá organizarse en forma tal que no
perjudique los intereses del
trabajador. Deberá hacerse en días hábiles y en horas de
servicio y se lo podrá realizar en
efectivo, cheque a nombre del trabajador no
transferible por endoso o mediante
la acreditación en cuenta abierta a su nombre en
cualquier entidad bancaria. El
trabajador podrá exigir que su remuneración le fuere
abonada en dinero efectivo.
Prohíbese el pago de remuneraciones mediante bonos,
vales, fichas o cualquier tipo de
papel o moneda distinta a la de curso legal. Queda
igualmente prohibido abonar las
remuneraciones en lugares donde se expendieren
bebidas alcohólicas como negocio
principal o accesorio.
Bonificaciones especiales.
Art.55.- Además de la
remuneración fijada para la categoría, los trabajadores
percibirán una bonificación por
antigüedad equivalente al uno por ciento (1%) de la
remuneración básica de su
categoría, por cada año de servicio. El trabajador que
acreditare haber completado
cursos de capacitación con relación a las tareas en que
se desempeñare, deberá ser
retribuido con una bonificación especial acorde con el
nivel obtenido. El valor de la
misma deberá ser determinado en el ámbito de la
comisión negociadora respectiva.
Cómputo de la antigüedad.
Art.56.- Para el cómputo de la
antigüedad, se considerará tiempo de servicio el
efectivamente trabajado desde el
comienzo de la vinculación y el anterior, cuando
el trabajador que hubiere cesado
en el trabajo reingresare a las órdenes del mismo
empleador.
Si el reingreso se operare luego de
haber obtenido el trabajador su jubilación
ordinaria y siempre que el régimen
previsional admitiere la compatibilidad, la
antigüedad a los efectos del
cálculo de las indemnizaciones por despido o
fallecimiento, se computará a
partir del reingreso.
Prohibición de realizar
deducciones.
Art.57.- No podrá deducirse,
retenerse o compensarse suma alguna que redujera el
monto de las remuneraciones,
salvo los supuestos expresamente autorizados por la
presente ley, los que en ningún
caso podrán superar el veinte por ciento (20%) del
sueldo.
Excepciones.
Art.58.- Exceptúanse de la
prohibición del artículo anterior los siguientes casos:
a) Adelanto de remuneración,
hasta un cincuenta por ciento (50%) de lo que
correspondiere a un período de
pago.
b) Retención de aportes,
contribuciones y cargas autorizadas por la legislación
respectiva.
c) Pago de cuotas de primas de
seguro de vida colectivos del trabajador o de su
familia o planes de retiro
aprobados por la autoridad de aplicación.
d) Descuento del precio de compra
de mercaderías producidas en el
establecimiento.
e) Descuento por compras
previstas en el artículo 60.
Provisión de mercaderías.
Art.59.- El empleador que, de
acuerdo a lo establecido en el artículo anterior inciso
d), expendiere a su personal
mercaderías producidas en el establecimiento podrá
descontar del salario el valor de
las mismas, bajo las siguientes condiciones:
a) Que la adquisición fuere
voluntaria;
b) Que el precio de las
mercaderías no fuere superior al corriente en la zona y que
sobre el mismo se acordare una
bonificación especial al trabajador.
No obstante, en ninguno de los
supuestos, el descuento podrá superar el veinte por
ciento (20%) del total de la
remuneración que perciba el trabajador.
Art.60.- El empleador podrá
proveer mercaderías al trabajador. En todos los casos
queda prohibido obligarlo a
adquirirlas.
La venta podrá ser al contado o a
crédito, pero en cualquier caso los precios
deberán guardar razonable
relación a juicio de la autoridad de aplicación, con los de
la localidad más próxima.
Los descuentos deducibles del
salario, en la forma prevista por el artículo 58,
deberán referirse exclusivamente a
artículos de primera necesidad.
Sueldo anual complementario.
Art.61.- El sueldo anual
complementario se abonará en dos cuotas
correspondientes a los semestres
que finalizan el 30 de junio y el 31 de diciembre
de cada año. Los importes se
calcularán tomando como base las remuneraciones
devengadas en cada uno de dichos
semestres. El monto consistirá en el pago del
cincuenta por ciento (50%) de la
mayor remuneración devengada por el trabajador
en cada semestre.
Extinción del contrato y pago
proporcional.
Art.62.- Cuando se operare la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa,
el trabajador o los
derechohabientes a que se refiere el artículo 114 tendrán derecho
a percibir el sueldo anual
complementario devengado hasta ese momento.
Subsidios o asignaciones.
Art.63.- Los subsidios o
asignaciones familiares no integran la remuneración y se
regirán por la legislación
respectiva. Su goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encontrare en
las condiciones previstas por la ley que los regulare.
Cambio de tareas su
remuneración.
Art.64.- Por un tiempo limitado y
por actividad, el trabajador podrá ser ocupado
sucesivamente en diversas tareas
que se desarrollen en el establecimiento, salvo
que posea una especialización o
categoría convencional determinada. Su
remuneración será la
correspondiente a la tarea realizada, pero no podrá ser inferior
a la atribuida a la categoría con la
que fue contratado.
Si el trabajador realizara diversas
tareas durante la unidad de tiempo tomada como
base de su remuneración, su
salario será el correspondiente a la tarea mejor
remunerada.
Participación en las utilidades.
Habilitación o formas similares.
Art.65.- Si se hubiere pactado una
participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se
liquidarán sobre utilidades netas. En todos los casos,
dicha participación deberá respetar
el mínimo de remuneraciones conforme lo
preceptuado en los artículos 49 y
50 y serán abonadas mensualmente.
Derecho a la información.
Art.66.- En el caso del artículo
anterior, el trabajador o quien lo represente tendrá
derecho a inspeccionar la
documentación que fuere necesaria para verificar los
ingresos totales, los gastos y las
utilidades. Estas medidas podrán ser ordenadas, a
petición del trabajador o sus
representantes, por los órganos administrativos o
judiciales competentes.
Art.67.- Cuando no hubiere sueldo
o salario fijado por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario o actos emanados
de autoridad competente o convenio de partes,
su cuantía será fijada por los
jueces laborales atendiéndose a la importancia de los
servicios y demás condiciones en
que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y
los resultados obtenidos.
El trabajo rural no se presume
gratuito. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber
puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Art.68.- El mero vencimiento del
plazo de cumplimiento de cualquiera de las
obligaciones a cargo del
empleador, le hará incurrir en mora. En igual situación se
colocará cuando dedujere,
retuviere o compensare todo o parte del salario en contra
de lo dispuesto en esta ley.
Art.69.- El salario mínimo vital es
inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
Art.70.- No podrán ser cedidos
total o parcialmente, ni afectados a terceros por
derecho o título alguno, las
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro rubro
que con motivo de la relación
laboral debiere percibir el trabajador. Los mismos
conceptos solo podrán ser
embargados hasta un veinte por ciento (20%) de su valor,
salvo por deudas alimentarias en
cuyo caso estarán fijadas por el juez competente.
TITULO IV
DE LA SUSPENSION DE CIERTOS
EFECTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
CAPITULO I
DE LOS ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES.
Plazo. Remuneración.
Art.71.- Cada accidente o
enfermedad inculpable que impida la prestación del
servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un
período de tres (3) meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5)
años, y de seis (6) meses si fuere
mayor. En los casos que el trabajador tuviere
cargas de familia y por las mismas
circunstancias se encontrare impedido de
concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su
remuneración se extenderá a seis
(6) y doce (12) meses respectivamente, según su
antigüedad fuere inferior o
superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades
crónicas no será considerada
enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los
dos (2) años. La remuneración que
en este caso corresponda a abonar al trabajador
se liquidará conforme a la que
perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos
que durante el período de interrupción fueren
acordados a los de su misma
categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo,
resolución de la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario o decisión del empleador.
Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de
lo percibido en el último semestre
de prestación de servicios, no pudiendo, en
ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la
que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare
de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas
adecuadamente. La suspensión por causas
económicas o disciplinarias
dispuesta por el empleador no afectará el derecho del
trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador
enfermo o accidentado o que estas circunstancias
fuesen sobrevinientes.
Art.72.- Cuando la enfermedad o
accidente inculpable sobreviniere a una
suspensión disciplinaria, tal
circunstancia no afectará el derecho del trabajador a
percibir la remuneración por los
plazos previstos. Si los infortunios expresados
sobrevinieren estando el
trabajador en uso de licencia ordinaria, esta se interrumpirá
reanudándose a partir del día
siguiente al del alta.
Aviso empleador.
Art.73.- El trabajador, salvo casos
de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del
lugar en que se encuentra, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas.
Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente,
salvo que la existencia de la enfermedad o
accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
Control.
Art.74.- El trabajador estará
obligado a someterse al control que se efectúe por el
facultativo designado por el
empleador.
Asimismo tendrá derecho a elegir
su médico, y en caso de discrepancia entre el
médico del trabajador y el del
empleador, éste deberá solicitar a la autoridad de
aplicación la formación de junta
médica oficial donde existiera, quien dictaminará
al respecto. Si el empleador no
cumpliera con este requisito, se estará al certificado
presentado por el trabajador.
Conservación del empleo.
Art.75.- Vencidos los plazos de
interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviere en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado
desde el vencimiento de aquéllos.
Vencido dicho plazo, la relación de empleo
subsistirá hasta tanto alguna de
las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del
contrato en tal forma exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria
para tal supuesto.
Art.76.- Vigente el plazo de
conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y este no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su
remuneración.
Si el empleador no pudiera dar
cumplimiento por causa que no le fuera imputable,
deberá abonar al trabajador una
indemnización igual a la prevista en el artículo 115.
Si estando en condiciones de
hacerlo no le asignara tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización igual a la
establecida en el artículo 117.
Cuando de la enfermedad o
accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización igual a la expresada en
el artículo 117.
Este beneficio no es incompatible y
se acumula con los que otras leyes,
resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, o convenios colectivos
puedan disponer para tal
supuesto.
Despido del trabajador.
Art.77.- Si el empleador despidiese
al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente
o enfermedad inculpable, deberá abonar, además
de las indemnizaciones por
despido injustificado, los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de aquélla o a la fecha de alta, según
demostración que hiciese el
trabajador.
Art.78.- Si como consecuencia de
los supuestos previstos en los artículos 71 y 76 el
empleador contratare un
trabajador suplente, éste, transcurrido el plazo señalado en
el artículo 103, no podrá ser
despedido sin indemnización salvo que mediare justa
causa.
CAPITULO II
DE LAS SUSPENSIONES POR
CAUSAS ECONOMICAS,
DISCIPLINARIAS Y SERVICIO
MILITAR
Requisitos de su validez.
Art.79.- Toda suspensión dispuesta
por el empleador para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa,
tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
Justa causa.
Art.80.- Se considera que tiene
justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no
imputable al empleador, por razones disciplinarias o a
fuerza mayor debidamente
comprobada.
Plazo máximo.
Art.81.- Las suspensiones
fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no
imputable al empleador, no podrán exceder de treinta
(30) días en un año, contados a
partir de la primera suspensión.
Fuerza mayor.
Art.82.- Las suspensiones por
fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo
de setenta y cinco (75) días en el término de un
año contado desde la primera
suspensión cualquiera sea el motivo de esta. En este
supuesto, así como en el de
suspensión por falta o disminución de trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad. Respecto
del personal ingresado en un
mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque
con ello se alterase el orden de antigüedad.
Situación de despido.
Art.83.- Toda suspensión dispuesta
por el empleador de las previstas en los
artículos 81 y 82, y que excedan
de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera
fuese la causa que los motivare,
de noventa (90) días en un año, a partir de la
primera suspensión y no aceptada
por el trabajador, dará derecho a éste a
considerarse despedido. Lo
estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar
por ejercitar el derecho que le
acuerda el artículo siguiente.
Salarios de suspensión.
Art.84.- Cuando el empleador no
observare las prescripciones de los artículos 79 a
81 sobre causas, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el
trabajador tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que
estuviere suspendido, haya o no
ejercido el derecho que le está conferido por el
artículo 83.
Convocatorias especiales. Reserva
de empleo.
Art.85.- El empleador conservará
el empleo al trabajador cuando éste deba prestar
servicio militar por movilización,
convocatorias especiales desde la fecha de su
convocación y hasta treinta (30)
días después de concluido el servicio. El tiempo de
permanencia en el servicio será
considerado período de trabajo a los efectos del
cómputo de su antigüedad, frente
a los beneficios que por esta ley, estatutos
profesionales, convenciones
colectivas de trabajo y resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, le
hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de
permanencia en servicio no será considerado para
determinar los promedios de
remuneraciones a los fines de la aplicación de las
mismas disposiciones.
CAPITULO III
DEL DESEMPEÑO DE CARGOS
ELECTIVOS O REPRESENTATIVOS Y
EN ASOCIACIONES
PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON
PERSONERIA GREMIAL O EN
ORGANISMOS O COMISIONES QUE
REQUIERAN REPRESENTACION
SINDICAL
Reserva del empleo. Cómputo
como tiempo de servicio.
Art.86.- Los trabajadores que por
razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, y
que en razón del desempeño de esos cargos
dejaren de prestar servicios,
tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación
hasta treinta (30) días después de concluido el
ejercicio de sus funciones, no
pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la
ley respectiva, a partir de la
cesación de la misma. El período durante el cual los
trabajadores hubieren
desempeñado las funciones precedentemente aludidas será
considerado período de trabajo a
los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a
los beneficios que ante esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios.
Producido el despido o no
reincorporación de un trabajador que se encontrare en la
situación de los artículos 85 y el
presente artículo, este podrá reclamar el pago de
las indemnizaciones que le
correspondan por despido injustificado y por falta u
omisión del preaviso conforme a
esta ley, a los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de
trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la
antigüedad computable incluirá el
período de la reserva del empleo.
Reserva del empleo. Cómputo
como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Art. 87.- Los trabajadores rurales
que desempeñen cargos electivos o
representativos en asociaciones
profesionales de trabajadores con personería
gremial o en organismos o en
comisiones que requieran representación sindical, y
que por razón del desempeño de
esos cargos dejaren de prestar servicios tendrán
derecho a la reserva de su empleo
por parte del empleador y a su reincorporación
hasta treinta (30) días después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no
pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir del
cese de las mismas. El período
durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones
precedentemente aludidas, será considerado período de
trabajo en las mismas condiciones
y con el alcance del artículo 86, sin perjuicio de
los mayores beneficios que sobre
la materia establezca la ley de garantía de la
actividad sindical.
Derechos sindicales.
Art.88.- Los trabajadores rurales
sin exclusión gozarán del derecho a afiliarse a una
asociación profesional de
trabajadores y actuar en defensa de sus intereses
colectivos.
Los trabajadores podrán en horario
de trabajo y en sus lugares de trabajo elegir sus
delegados gremiales, pudiendo
participar la autoridad de aplicación en el control de
dicha elección, debiendo
notificarse al empleador la persona designada y el período
que comprende el mandato de la
elección, como así también la realización del acto
eleccionario con la debida
anticipación. Asimismo, regirá en este caso la aplicación
del Fuero Sindical y demás
garantías que determina la ley de asociaciones
profesionales para todos los
trabajadores.
TITULO V
PODER DISCIPLINARIO
Facultades disciplinarias.
Limitación.
Art.89.- El empleador o quien lo
representare en la explotación estará facultado
para imponer sanciones
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos
demostrados del trabajador.
Dentro de los treinta (30) días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar la medida, y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según
los casos. Vencido dicho término se tendrá por
consentida la sanción
disciplinaria.
Requisitos de su validez.
Art.90.- Toda sanción para ser
válida, deberá fundarse en justa causa, notificarse
por escrito y en caso de
suspensión tener plazo fijo.
Situación de despido.
Art.91.- Toda suspensión dispuesta
por el empleador que excediere de treinta (30)
días en un año a partir de la
primera suspensión e impugnada por el trabajador
dentro de los treinta (30) días de
notificado, dará derecho a éste a considerarse
despedido.
Prohibición de aplicar multa como
sanción o modificación del contrato de
trabajo.
Art.92.- El trabajador que
cometiere falta de disciplina podrá ser sancionado con
amonestación o suspensión.
Prohíbese la multa como sanción disciplinaria.
Igualmente no podrán aplicarse
sanciones disciplinarias que constituyan una
modificación del contrato de
trabajo agrario.
Suspensión preventiva. Denuncia
del empleador y de terceros.
Art.93.- Cuando la suspensión se
origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y ésta fuera
desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria
o definitivamente, aquél deberá
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo
de la suspensión preventiva, salvo que el
trabajador optase, en razones de
las circunstancias del caso, por considerarse en
situación de despido. En caso de
negativa del empleador a la reincorporación,
pagará la indemnización por
despido, a más de los salarios perdidos durante el
tiempo de suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal
efectuada por terceros o en
proceso promovido de oficio y se diese el caso de
privación de la libertad del
trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que
dure la suspensión de la relación laboral, salvo que
se tratara de hecho relativo o
producido en ocasión del trabajo.
Controles personales.
Art.94.- Los sistemas de controles
personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del
empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad
del trabajador y deberán
practicarse con discreción y se harán por medios de
selección automática destinados a
la totalidad del personal.
Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.
Conocimiento.
Art.95.- Los sistemas de controles,
en todos los casos, deberán ser puestos en
conocimiento previo de la
autoridad de aplicación.
Verificación.
Art. 96.- La autoridad de aplicación
está facultada para verificar que los sistemas
de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada
la dignidad del trabajador.
Modalidades de su ejercicio.
Art.97.- El empleador, en todos los
casos, deberá ejercitar las facultades que le
están conferidas en los artículos
anteriores, así como la de disponer suspensiones
por razones económicas, en los
límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la
ley, los estatutos profesionales, las
convenciones colectivas de trabajo y las
resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la
organización del trabajo en el establecimiento con un
criterio funcional, y el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda
forma de abuso del derecho.
TITULO VI
AGENTE DE RETENCION
OBLIGATORIO
Deber de observar las obligaciones
frente a los organismos sindicales y de la
Seguridad Social. Certificado de
trabajo.
Art.98.- La obligación de ingresar
los fondos de la seguridad social y los sindicales
a su cargo por parte del
empleador, ya sea como obligado directo o como agente de
retención, configurará asimismo
una obligación contractual. En todos los casos
deberá depositar dichas sumas en
el lugar que cada organismo beneficiario o
destinatario lo establezca.
El empleador, por su parte, deberá
dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la
época de la extinción de la
relación, constancia documentada de ello. Durante el
tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.
Cuando el contrato de trabajo
agrario se extinguiere por cualquier causa, el
empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo,
conteniendo las indicaciones sobre
el tiempo de prestación de servicios, naturaleza
de éstos, constancia de los sueldos
percibidos y de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social. Deberá constar
además la calificación profesional
obtenida en el o los puestos de trabajo
desempeñados, hubiere o no
realizado el trabajador acciones regulares de
capacitación. Deberá asimismo dar
cumplimiento con todas las obligaciones
previstas por la Ley 25.191 de
Libreta del Trabajador Rural.
Si el empleador no hiciera entrega
de la constancia o del certificado previstos
respectivamente, en los apartados
segundo y tercero de este artículo, dentro de los
dos (2) días hábiles computados a
partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización
a favor de este último que será equivalente a
tres veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o
durante el tiempo de prestación de servicios, si
este fuere menor. Esta
indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que para hacer
cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial
competente.
TITULO VII
TRANSFERENCIA DE
ESTABLECIMIENTOS
Art.99.- En caso de transferencia
por cualquier título del establecimiento, pasarán
al sucesor o adquirente todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo
que el transmitente tuviere con el
trabajador al tiempo de la transferencia, aún
aquellas que se originen con
motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales
casos, continuará con el sucesor o
adquirente, y el trabajador conservará la
antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven. El
trabajador podrá considerar
extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la
transferencia del establecimiento,
se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el
criterio del artículo 106 justificare
el acto de denuncia. A tal efecto, se ponderarán
especialmente los casos en que,
por razón de la transferencia, se cambie el objeto de
la explotación, se alteren las
funciones, cargo o empleo, o si mediare una
separación entre diversas
secciones, dependencias o sucursales de la empresa, de
modo que se derive de ello
disminución de la responsabilidad patrimonial del
empleador.
Las disposiciones de este artículo
se aplicaran en caso de arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento. Al
vencimiento de los plazos de éstos, el propietario
del establecimiento, con relación al
arrendatario y en todos los demás casos de
cesión transitoria, el cedente, con
relación al cesionario, asumirá las mismas
obligaciones de este artículo,
cuando recupere el establecimiento cedido
precariamente.
Art.100.- El transmitente y el
adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables
respecto de las obligaciones emergentes del contrato
de trabajo existente a la época de
la transmisión y que afectaren a aquél. Esta
solidaridad operará ya sea que la
transmisión se haya efectuado para surtir efectos
en forma permanente o en forma
transitoria. A los efectos previstos en esta norma
se considerará adquirente a todo
aquél que pasare a ser titular del establecimiento,
por cualquier acto o instrumento,
aún cuando lo fuese como arrendatario o como
usufructuario o como tenedor a
título precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte,
también operará con relación a las obligaciones
emergentes del contrato de
trabajo existente al tiempo de la restitución del
establecimiento cuando la
transmisión no estuviere destinada a surtir efectos
permanentes y fuese de aplicación
lo dispuesto en la última parte del artículo 99.
La responsabilidad solidaria
consagrada por este artículo será también de aplicación
cuando el cambio de empleador
fuese motivado por la transferencia de un contrato
de locación de obra, de
explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el
carácter de los mismos.
La cesión del personal sin que
comprenda el establecimiento, requiere la aceptación
expresa y por escrito del
trabajador.
Aún cuando mediare tal
conformidad, cedente y cesionario responden
solidariamente por todas las
obligaciones resultantes de la relación de trabajo
cedida.
TITULO VIII
CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN
PROFESIONAL
Art.101.- Los empleadores deberán
mantener, incrementar y desarrollar programas
de capacitación profesional
destinados a la capacitación, adiestramiento y/o
perfeccionamiento de todos los
recursos humanos, a los fines de la capacitación
técnica del trabajador y de la
elevación del nivel de productividad, a través del
estímulo de la enseñanza técnica
con los avances técnicos de la actividad rural,
reconociendo por ello mayores
salarios. Para el logro de tales medidas los
empleadores facilitarán un régimen
de medidas que permitan al trabajador licencias
especiales, posibilitando las
condiciones indispensables para la concurrencia del
trabajador a los cursos, dando
cumplimiento a las metas establecidas.
Art.102.- El Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social arbitrará los medios
y recursos necesarios para
concretar una política nacional de capacitación técnica
intensiva de los trabajadores
rurales, contemplando la naturaleza de las actividades,
las zonas en que éstas se
realizaren, los intereses de la producción y el desarrollo
del país. A tales efectos, el
mencionado Ministerio tendrá a su cargo la
programación, organización y
financiamiento de los cursos de capacitación y de
perfeccionamiento técnico. Sin
perjuicio de ello, la asociación gremial obrera más
representativa en el ámbito rural
podrá desarrollar los programas de capacitación y
perfeccionamiento técnico aludidos
en este capítulo.
TITULO IX
PERIODO DE PRUEBA
Art.103.- El contrato de trabajo
agrario por tiempo indeterminado sea de prestación
continua o discontinua, se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres
(3) meses. Durante el período de
prueba el trabajador tendrá los derechos y
obligaciones propios de las
categorías o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos
los derechos sindicales. El
trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a
las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo, incluidos los derechos
para los casos de accidente o
enfermedad inculpable. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante el
período de prueba sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar según lo establecido en
los artículos 118 y 119. Si el contrato de trabajo
continuara luego del período de
prueba éste se computará como tiempo de servicio
a todos los efectos laborales y de
la seguridad social. Un mismo trabajador no podrá
ser contratado a prueba por el
mismo empleador más de una vez.
El uso abusivo del período de
prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes del trabajo.
En especial, se considerará abusiva la conducta
del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo
puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
TITULO X
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO AGRARIO
Renuncia del trabajador.
Art.104.- La extinción del contrato
de trabajo agrario por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como
requisito para su validez deberá formalizarse por
despacho telegráfico colacionado o
carta documento, cursadas personalmente por el
trabajador a su empleador o ante
la autoridad administrativa del trabajo o Juzgado
de Paz del lugar. Los despachos
telegráficos o cartas documentos serán expedidos
por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del
remitente y la acreditación de su
identidad. Cuando la renuncia se formalizare ante
la autoridad administrativa o
Juzgado de Paz del lugar, los funcionarios
intervinientes deberán comunicarla
de inmediato al empleador.
Por voluntad concurrente de las
partes.
Art.105.- Las partes, por mutuo
acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo
agrario. El acto deberá
formalizarse ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo. Será nulo y sin valor el
acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos
consignados precedentemente. Se considerará igualmente
que la relación laboral ha quedado
extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas,
que traduzca inequívocamente el
cese de la relación.
Justa causa.
Art.106.- Una de las partes podrá
hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra
de las obligaciones resultantes del mismo que
configuren injuria que por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha
prudencialmente por los jueces del trabajo, teniendo
en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo
agrario, según lo dispuesto por la
presente ley, y las modalidades y circunstancias
particulares de cada caso.
Comunicación. Invariabilidad de la
causa de despido.
Art.107.- El despido por justa
causa dispuesto por el empleador, como también, la
denuncia del contrato de trabajo
agrario fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión suficientemente clara de
los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que
promoviere la parte interesada, no
se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las
comunicaciones antes referidas. Cuando por razones
debidamente justificadas la
comunicación no pudiere ser notificada, la misma se
practicará a la oficina
administrativa del trabajo, directamente o por telegrama
colacionado o carta documento,
expresando la determinación y sus motivos.
Abandono del trabajo.
Art.108.- El abandono del trabajo
como acto de incumplimiento del trabajador sólo
se configurará previa constitución
en mora, mediante intimación realizada en forma
fehaciente a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades
que resulten en cada caso, lo que
en ningún caso será menor a 48 horas.
Despido indirecto.
Art.109.- Cuando el trabajador
hiciese denuncia del contrato de trabajo agrario
fundado en justa causa, tendrá
derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 117 y 119.
Extinción por quiebra del
empleador.
Art.110.- Si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo
y aquélla fuera debida a causas no
imputables al mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será
la prevista en el artículo 115. En cualquier otro
supuesto dicha indemnización se
calculará conforme a lo previsto en el artículo
117. La determinación de las
circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez de la quiebra
al momento de dictar la resolución sobre la
procedencia y alcance de las
solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.
Extinción por incapacidad o
inhabilidad del trabajador.
Art.111.- Cuando el trabajador
fuese despedido por incapacidad física o mental
para cumplir con sus obligaciones
laborales, y la misma fuese sobreviniente a la
iniciación de la prestación de
servicios, la situación estará regida por lo dispuesto
en el artículo 115.
Extinción por jubilación del
trabajador.
Art.112.- Cuando el trabajador
reuniere los requisitos exigidos para acceder a la
cobertura de la contingencia de
vejez, instituido por el Sistema integrado de
Jubilaciones y Pensiones, el
empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes, extendiéndole la
certificación de servicios y demás documentación
necesaria a esos fines. A partir de
ese momento el empleador deberá mantener la
relación de trabajo hasta que le
sea otorgado el beneficio y por un plazo máximo de
un (1) año. Concedido que fuere,
o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo
quedará extinguido sin obligación
para el empleador del pago de indemnización
alguna. Si por causas no
imputables al trabajador, este no obtuviere el beneficio
jubilatorio establecido en el
párrafo anterior, el empleador deberá mantener la
relación laboral hasta que el
mismo sea efectivamente acordado. Para que el
trabajador pueda exigir a su
empleador el cumplimiento de este derecho deberá
acreditar en forma fehaciente la
presentación de la solicitud ante el organismo
correspondiente.
La intimación a que se refiere el
primer párrafo de este artículo, implicará la
notificación del preaviso
establecido en el presente estatuto, cuyo plazo se
considerará comprendido dentro
del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de
trabajo.
Trabajador jubilado.
Art.113.- En caso de que el
trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviere a
prestar servicios en relación de dependencia, sin que
ello implique violación a la
legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando
esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón
de la antigüedad prevista en el artículo 117 o, en
su caso, lo dispuesto en el artículo
115.
En este supuesto solo se
computará como antigüedad el tiempo de servicios
posterior al cese.
Extinción por muerte del
trabajador.
Art.114.- En caso de muerte del
trabajador tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, a percibir
una indemnización igual a la prevista en el
artículo 115, los siguientes
parientes del causante en el siguiente orden de
prelación: la viuda, el viudo, la
conviviente, el conviviente y los hijos. A los efectos
indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que
hubiese vivido públicamente con el mismo en
aparente matrimonio, durante un
mínimo de dos (2) años anteriores al
fallecimiento.
Tratándose de un trabajador
casado y presentándose la situación antes contemplada,
igual derecho tendrá la mujer del
trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa
de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del
causante, siempre que esta
situación se hubiere mantenido durante los cinco (5)
años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es
independiente de la que se reconozca a los causahabientes
del trabajador por la ley de riesgos
o accidentes de trabajo, según el caso, y de
cualquier otro beneficio que por
las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Rural y de la Comisión Nacional
de Trabajo Agrario seguros, actos
o contratos de previsión, le fueren concedidos a
los mismos en razón del
fallecimiento.
Extinción por cese total del
establecimiento.
Art.115.- En los supuestos en que
las causales previstas en el artículo 83
produjeren el cese total de la
explotación, el trabajador despedido tendrá derecho a
una indemnización equivalente a la
mitad de la prevista en el artículo 117. El
despido deberá comenzar por el
personal menos antiguo y con menores cargas de
familia dentro de cada
especialidad.
Desalojo de vivienda.
Art.116.- En los casos de extinción
de la relación laboral por cualquier causa, el
trabajador que ocupare vivienda
proporcionada por el empleador como
consecuencia del contrato de
trabajo, dispondrá de un plazo de treinta (30) días para
desalojarla, percibido que sean
todos los créditos que tuviera el trabajador.
El empleador podrá disponer de la
vivienda de inmediato, en cuyo caso deberá
suministrar otro alojamiento
similar por dicho término dentro de la explotación,
haciéndose cargo de los gastos de
traslado.
Despido sin justa causa.
Indemnización.
Art.117.- En los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso,
este deberá abonar al trabajador en carácter de
indemnización por antigüedad el
importe que resulte de la aplicación del siguiente
procedimiento:
a) un (1) mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses,
tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o durante el
plazo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
El importe de esta indemnización
en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses
de sueldo, calculados en base al
sistema del primer párrafo.
b) un incremento sobre el importe
que resultare de la aplicación del inciso anterior,
que se calculará según la siguiente
escala.
-del veinte por ciento (20%),
cuando la antigüedad fuere de hasta diez (10) años;
-del quince por ciento (15%),
cuando fuere mayor de diez (10) años y hasta veinte
(20) años;
-del diez por ciento (10%), cuando
fuere mayor de veinte (20) años.
Preaviso.
Art.118.- El contrato de trabajo
agrario no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o
en su defecto indemnización además de la que
corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no fijen un
término mayor, deberá darse con
la anticipación siguiente:
a) Por el trabajador, de un (1)
mes;
b) Por el empleador, de un (1)
mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en
el empleo que no exceda de cinco
(5) años, y de dos (2) meses cuando fuere
superior.
Indemnización sustitutita del
preaviso.
Art.119.- Si el empleador omitiere
el preaviso o no lo otorgare en modo fehaciente
deberá abonar al trabajador una
indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería
percibir durante los plazos señalados en el
artículo anterior.
Prueba.
Art.120.- La notificación del
preaviso deberá probarse por escrito.
Extinción. Renuncia al plazo
faltante. Eximición de la obligación de prestar
servicios.
Art.121.- Cuando el preaviso
hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador
podrá considerar extinguido el
contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo,
sin derecho a remuneración por el
período faltante del preaviso, pero conservará el
derecho a percibir la
indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta
manifestación deberá hacerse
mediante despacho telegráfico colacionado, o carta
documento u otro medio
fehaciente, cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad
administrativa del trabajo. El empleador podrá
relevar al trabajador de la
obligación de prestar servicios durante el plazo de
preaviso, abonándole el importe de
los salarios correspondientes.
Licencia diaria.
Art.122.- Salvo lo dispuesto en la
última parte del artículo anterior, durante el plazo
del preaviso el trabajador tendrá
derecho, sin reducción de su salario, a gozar de
una licencia de dos (2) horas
diarias dentro de la jornada de trabajo, pudiendo optar
por las dos (2) primeras o las dos
(2) últimas de la jornada. El trabajador podrá
igualmente optar por acumular las
horas de licencia en una (1) o más jornadas
íntegras.
Obligaciones de las partes.
Art.123.- Durante el transcurso del
preaviso subsistirán las obligaciones
emergentes del contrato de
trabajo agrario.
Eficacia.
Art.124.- El preaviso notificado al
trabajador mientras la prestación de servicios se
encuentre suspendida por alguna
de las causas a que se refiere la presente ley con
derecho a cobro de salarios por el
trabajador, carecerá de efectos, hasta el momento
en que cesare la causa de
suspensión o de prestación de servicios.
Cuando la notificación se efectúe
durante la suspensión de la prestación de
servicios que no devengue salarios
en favor del trabajador, el preaviso será válido
pero a partir de la notificación del
mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán
las remuneraciones
pertinentes.
Si la suspensión del contrato de
trabajo o de la prestación del servicio fuese
sobreviniente a la notificación del
preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que
cesen los motivos que la
originaron.
TITULO XI
DISTINTAS MODALIDADES DEL
CONTRATO DE TRABAJO AGRARIO
CAPITULO I
CONTRATO DE PRESTACIÓN
DISCONTINUA.
Art.125.- El contrato de trabajo
agrario de prestación discontinua es aquel que está
celebrado por necesidades de la
explotación o por procesos especiales propios de la
actividad agropecuaria, en las que
se realizan en ferias y remates de hacienda, así
como las tareas transitorias u
ocasionales de manipulación y almacenamiento de
cereales, carga y descarga de
oleaginosas, maní, fertilizantes y agroquímicos.
Art.126.- La jornada de labor del
trabajador de prestación discontinua o transitoria
quedará limitada a la pausa
establecida en el artículo 33.
Art.127.- El trabajador de
prestación discontinua o transitoria percibirá, al concluir
la relación laboral, una
indemnización sustitutiva de sus vacaciones, equivalente al
nueve por ciento (9%) del total de
las remuneraciones devengadas cuando contara
con una antigüedad en la actividad
no mayor a cinco (5) años, y de cinco (5) años
en adelante, el trece por ciento
(13%).
Art.128.- El salario será fijado por
tiempo o a destajo, correspondiendo en todos los
casos abonar al trabajador el
sueldo anual complementario, importe que será
discriminado en el recibo de
haberes.
CAPITULO II
CONTRATO DE TRABAJO DE
TEMPORADA
Art.129.- Habrá contrato de
trabajo agrario de temporada, de cosecha, por ciclo
agrícola, tareas o cultivo,
actividades pecuarias, fruti-hortícolas, cuando la relación
entre las partes originadas por
actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumplan en
determinadas épocas del año solamente y estén sujetas a
repetirse en cada ciclo en razón de
la naturaleza de las actividades de la explotación
rural.
Art.130.- Las modalidades
especiales de las tareas a que se refiere el artículo
anterior serán fijadas por la
Comisión Nacional de Trabajo Agrario conforme a lo
establecido en la presente ley.
Se prohíbe la contratación de
trabajadores a través de personas o empresas de
servicios eventuales para tareas de
temporada o ciclo agrícolas.
Art.131.- El salario será fijado por
la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, por
tiempo o a destajo de acuerdo a lo
dispuesto por esta ley. Corresponderá en todos
los casos, abonar al trabajador el
sueldo anual complementario, como así también
una indemnización sustitutiva de
las vacaciones, equivalente al nueve por ciento
(9%) del total de las
remuneraciones devengadas, cuando su antigüedad en la
actividad no fuera mayor a cinco
(5) años, y desde los cinco (5) años en adelante,
del trece por ciento (13%),
importes que se discriminarán en el recibo de haberes.
Art.132.- El despido sin causa del
trabajador agrario, pendientes los plazos
previstos o previsibles del ciclo o
temporada en los que estuviere prestando
servicios, dará lugar al pago de las
indemnizaciones que correspondan por extinción
del contrato. El trabajador
adquiere los derechos que esta ley asigna a los
trabajadores de prestación
continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a
necesidades de la empresa o explotación ejercida
con la modalidad prevista en este
Título.
Art. 133.- Con una antelación no
menor a treinta (30) días respecto del inicio de
cada temporada, el empleador
deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos y fehacientes a
los trabajadores de su voluntad de reanudar la
relación o contrato en los términos
del ciclo anterior. El trabajador deberá
manifestar su decisión de
continuar o no la relación en el plazo máximo de diez
(10) días hábiles de notificado, sea
fehacientemente o presentándose ante el
empleador. En caso de que el
empleador no cursara la notificación a que se hace
referencia en el párrafo anterior,
se considerará que rescinde unilateralmente el
contrato, y por lo tanto responderá
por las consecuencias de la extinción del mismo.
Para el cálculo de las
indemnizaciones por antigüedad y sustitutiva del preaviso,
deberá computarse el tiempo
efectivamente trabajado, que resulte de sumar todos
los períodos de actividad desde el
ingreso del trabajador hasta la extinción del
contrato.
CAPITULO III
BOLSAS DE TRABAJO
Art.134.- Las bolsas de trabajo
estarán constituidas por el sindicato con personería
gremial que represente a los
trabajadores rurales que realiza tareas discontinuas,
transitorias u ocasionales, como de
estiba, manipulación y almacenamiento de
cereales, carga y descarga de
oleaginosas, fertilizantes, semillas, de las
comprendidas en el artículo 5
inciso f), con el fin de proveer a los empleadores del
personal necesario para la
realización de dichas tareas. El sindicato estará facultado
para organizar este sistema de
conformidad a su estatuto y en las distintas
jurisdicciones donde posea
Seccionales. Los empleadores deberán contratar a través
de la bolsa de trabajo, salvo que
en la jurisdicción correspondiente a las tareas no
existiera ninguna este servicio de
empleo gremial.
Art.135.- Los representantes
gremiales a cargo de las Bolsas de Trabajo, tendrán
facultades de contralor de los
empleadores que contraten por este sistema, del fiel
cumplimiento con las normas
generales de esta ley, como el pago de las
remuneraciones, los aportes, y
contribuciones previsionales, de la obra social,
cuotas sindicales, y de ART. Así
también, del transporte a cargo del empleador
desde el lugar de contratación al
lugar de prestación de las tareas, y su regreso, el
que deberá cumplir con las normas
de higiene, seguridad y comodidad fijadas por la
autoridad competente.
Art.136.- En caso de imposibilidad
de realizar tareas por factores climáticos,
estando el trabajador a disposición
del empleador, se realizará el pago de las
remuneraciones conforme el
artículo 50.
Art.137.- Los beneficios
provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores
agrarios discontinuos y a los
contratados por el sistema de bolsas de trabajo, en
tanto resulten compatibles con la
índole de la relación y reúnan los requisitos a que
se condiciona la adquisición del
derecho a los mismos.
CAPITULO IV
TRABAJO FAMILIAR
Art.138.- El empleador y su
respectiva familia, entendiéndose por tal, los
ascendientes, descendientes y
cónyuge, podrán tomar parte en las tareas que en las
explotaciones se desarrollen e
integrar los equipos o cuadrillas, cuando los trabajos
se realicen con elementos,
maquinarias o medios de transporte de su propiedad. No
se considerará trabajo familiar
cuando las personas mencionadas sean contratadas
por intermediarios o contratistas,
ya sea integrando las cuadrillas o equipos de
trabajo, o por el manejo o
atención de maquinarias propiedad de los referidos
contratistas. En todos los casos
deberá respetarse la edad mínima de admisión en el
empleo.
Excepción. Las personas mayores
de catorce (14) y menores a la edad indicada en
el artículo 162 podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre
o tutor, en jornadas que no podrán
superar las tres (3) horas diarias, y las quince
(15) horales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres,
y que cumplan con la asistencia
escolar. La empresa de la familia del trabajador
menor que pretenda acogerse a
esta excepción a la edad mínima de adón al
empleo, deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o
acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la
empresa del padre, la madre o del tutor se
encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra
empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma.
TITULO XII
ORGANISMOS NORMATIVOS
Comisión Nacional de Trabajo
Agrario.
Art.139.- Créase la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, que estará integrada
por dos (2) representantes del
sector estatal, de ellos uno (1) por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, y uno (1) por la Secretaría de Estado de
Agricultura, Ganadería y Pesca,
uno de los cuales actuará como presidente; dos (2)
representantes de la asociación
gremial de trabajadores rurales con personería
gremial más representativa a nivel
nacional, y dos (2) representantes de entidades
de empleadores agrarios inscriptas
en sus registros, cada una con sus respectivos
suplentes. En caso de empate el
presidente tendrá doble voto. El quórum en las
reuniones se establecerá con la
presencia de la mitad de las partes sindical y
empresaria, en primera llamada, y
en segunda llamada con dos sectores, cualquiera
sea el número de representantes
de cada sector.
El organismo actuará en el ámbito
del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, el que deberá incluir en su
presupuesto anual los recursos necesarios para la
asistencia técnica pertinente.
Los organismos estatales, las
entidades de empleadores más representativas a nivel
nacional y la asociación sindical
con personería gremial más representativa a nivel
nacional de trabajadores de la
actividad designarán sus representantes.
Atribuciones.
Art.140.- Serán atribuciones y
deberes de la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario:
a) Dictar su propio reglamento
interno y el de las Comisiones Asesoras Regionales,
determinando sus respectivas
jurisdicciones, conforme a las características
ecológicas y económicas de cada
zona. Deberá incluir la participación proporcional
de mujeres a fin de asegurar su
representatividad al momento de integrarse las
respectivas comisiones
negociadoras.
b) Establecer las categorías de los
trabajadores que se desempeñen en cada tipo de
tarea, determinando sus
características y fijando sus remuneraciones mínimas.
c) Establecer, observando las
disposiciones de esta ley, las modalidades de trabajo
de las distintas actividades cíclicas,
estacionales u ocasionales y sus respectivas
remuneraciones con antelación
suficiente al comienzo de las tareas; de los
trabajadores de temporada, sus
jornadas de trabajo y sus remuneraciones, también
con antelación suficiente al
comienzo de sus tareas, teniendo especialmente en
cuenta las resoluciones y
propuestas de las Comisiones Asesoras Regionales.
d) Asegurar la protección del
trabajo familiar, en especial de los niños y mujeres,
asegurando su bienestar y
educación.
e) Aprobar, rechazar o modificar
total o parcialmente, homologándolos en su caso,
los acuerdos elevados por las
Comisiones Asesoras Regionales, ejerciendo sobre
estos un estricto control de
legalidad.
f) Determinar la forma de
integración de los equipos mínimos o composición de
cuadrillas para las tareas que fuere
necesario reglamentar.
g) Determinar las condiciones
mínimas a que deberán ajustarse las prestaciones por
alimentación y vivienda para el
trabajador de temporada, teniendo en consideración
las pautas de la presente ley y las
características de cada región.
h) Promover el cumplimiento de
las normas de higiene y seguridad en el trabajo en
el ámbito rural, vigilando su
cumplimiento y solicitando las penalidades que
procedieren.
i) El tipo, cantidad y calidad de
vestimenta y de elementos de protección que
deberán proveer los empleadores
al trabajador, de acuerdo a las características de la
tarea, al grado de exposición al
clima, a la falta de oxígeno y a la contaminación,
será determinado por la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario para cada rama de
actividad agropecuaria.-
j) Asesorar a los organismos
nacionales, provinciales, municipales, internacionales,
y privados que lo solicitaren.
k) Implementar con el concurso de
reparticiones nacionales, provinciales,
municipales o entes autárquicos,
servicios de inspección en todo el territorio de la
Nación, con el objeto del
cumplimiento de las normas de trabajo y seguridad social
que lo regulan, de las
disposiciones de esta ley, resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, las
funciones otorgadas por los Convenios
Internacionales y en especial el
número 129 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT.).
l) Elaborar juntamente con los
organismos pertinentes un sistema de protección,
seguridad y medicina preventiva a
cargo de los organismos oficiales, para los
trabajadores rurales.
Art.141.- El Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social tendrá a su cargo la
asistencia técnica, administrativa y
económica necesaria para el funcionamiento de
este Organismo.
Comisiones Asesoras
Regionales.
Art.142.- Las Comisiones Asesoras
Regionales funcionarán como mínimo dos (2)
por cada provincia, y estarán
integradas por un (1) representante del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, que ejercerá la presidencia, y por
representantes titulares y
suplentes de los trabajadores y empleadores, por parte
iguales, de las actividades
reguladas por esta ley, que sean preponderantes en cada
jurisdicción. El número total de
miembros de cada Comisión será fijado por la
Comisión Nacional de Trabajo
Agrario.
Las entidades de empleadores más
representativas a nivel nacional y la asociación
sindical con personería gremial
más representativa a nivel nacional de trabajadores
de la actividad designarán sus
representantes.
Art.143.- En la sede de cada
Comisión Asesora Regional, el Ministerio de Trabajo.
Empleo y Seguridad Social
establecerá oficinas de apoyo técnico y administrativo
de carácter permanente.
Art.144.- Serán atribuciones y
obligaciones de cada Comisión Asesora Regional:
a) Elevar anualmente a la
Comisión Nacional, por cada ciclo agrícola y en tiempo
oportuno, las resoluciones relativas
a los incisos c), d), e), f), g), h) e i) del artículo
140 que correspondieren a su
jurisdicción, para su aprobación y homologación en
su caso.
b) Realizar los estudios que le
fueren encomendados por la Comisión Nacional de
Trabajo Agrario y aquellos que por
sí dispusiere efectuar en su zona, fueren ellos
referentes a tareas ya reguladas u
otras que estimare necesario incorporar, elevando
los informes pertinentes.
c) Cooperar y prestar el apoyo y
colaboración necesarios, en las tareas de
inspección a que alude el inciso k)
del artículo 140.
Art.145.- Las partes podrán
concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con
voz pero sin voto y están obligadas
a negociar de buena fe. Ello implica:
a) Concurrir a las reuniones
acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
b) Designar negociadores con
mandato suficiente.
c) Intercambiar la información
necesaria a los fines del examen de las cuestiones en
debate, para entablar una
discusión fundada y obtener un acuerdo.
Dicho intercambio deberá
obligatoriamente incluir la información relativa a la
producción y a la participación de
los trabajadores en las ganancias de las empresas,
la situación actual del empleo y las
previsiones sobre su futura evolución.
d) Realizar esfuerzos conducentes
a lograr acuerdos.
TITULO XIII
CONDICIONES ESPECIALES DE
TRABAJO
CAPITULO I
VIVIENDA Y ALIMENTACIÓN
Art.146.- En el caso de los
trabajadores de prestación continua, discontinua o de
temporada se entenderá siempre
incluida la obligación del empleador de
proporcionar vivienda al trabajador
y su familia en condiciones habitacionales
higiénicas y adecuadas, de
acuerdo a las características de la zona, condiciones
climáticas y demás, propias de las
tareas de que se trate todo ello según lo
establecido en el artículo 147.
Se exceptuará esta obligación
cuando el trabajador opte por acceder a su vivienda o
a un lugar de alojamiento
adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios
de comunicación, le permita
desempeñar sus labores.
Servicios de infraestructura.
Art.147.- Cuando el empleador
proporcionare vivienda al trabajador, la misma
deberá tener como mínimo, dos
recintos compartimentados o habitaciones las que
tendrán las siguientes
características: Dormitorio, baño y otra habitación, en la que
podrán desarrollarse el resto de las
funciones propias de la vivienda. Será
considerada vivienda mínima la
compuesta únicamente por un baño y un recinto
para el resto de las funciones. Los
recintos compartimentados o habitaciones serán
independientes entre sí, de modo
que ninguno utilice un dormitorio o el baño, como
paso obligado a otra habitación.
En viviendas de un único dormitorio, este podrá ser
paso obligado para el baño. La
vivienda deberá tener como mínimo un dormitorio
cada dos miembros de la familia
del trabajador que la ocupa, una cocina de un
artefacto para cocinar a gas con
horno y hornallas, una heladera eléctrica o a gas,
una pileta con agua caliente y fría
corriente de red o de pozo con mesada y mueble
bajo mesada y alacena, un baño
provisto de un lavabo y una ducha con agua
caliente y fría corriente de red o de
pozo y un inodoro, cloaca o pozo ciego, un
comedor y un lavadero de ropa.
Toda vivienda tendrá una superficie útil mínima de
36 m2. Las superficies útiles
mínimas por habitación serán las siguientes: Cocina: 5
m2.; Estar-comedor: 12 m2.;
Dormitorio: 8 m2.; toda vivienda dispondrá, al menos,
de un dormitorio de 10 m2. En
caso de que la cocina, estar y comedor constituyan
un solo recinto, la superficie útil
mínima de éste será de 14 m2. Los recintos
compartimentados o habitaciones
con excepción de acceso, baño, despensa y
depósito, dispondrán de ventanas
al exterior. En todos los casos, la superficie de las
ventanas al exterior no será
inferior al diez por ciento (10%), del total de la
superficie útil de los recintos
iluminados a través de dichas aberturas.
Las aberturas para iluminación, de
cualquier recinto o habitación, serán
practicables en una superficie no
inferior a la tercera parte de la superficie mínima
de iluminación indicada en el
apartado de iluminación. Los baños y los aseos no
podrán ventilar a través de otros
recintos o habitaciones, por lo que deben contar
con ventilación directa al
exterior.
Toda vivienda contará al menos
con las siguientes instalaciones en perfectas
condiciones de uso:
-Red interior a la vivienda para
suministro de agua a los artefactos sanitarios
(lavatorio, inodoro y ducha), pileta
de lavar y lavarropas, en caso de que hubiera.
-Red interior a la vivienda para
suministro de energía eléctrica a puntos de
consumo. El suministro podrá ser
realizado por redes urbanas ó soluciones
alternativas en su caso.
-Red interior a la vivienda de
desagüe de aparatos sanitarios y lavarropas.
-Red interior a la vivienda para
suministro de gas a puntos de consumo. El
suministro podrá ser realizado por
redes urbanas o soluciones alternativas en su
caso.
-Los paramentos de baño y cocina
serán lavables e impermeables, como mínimo,
hasta 2,00 m. de altura desde el
suelo.
En cocina, existirá un
equipamiento mínimo compuesto por pileta de lavar y
espacios para cocina, horno, (a
gas o a leña) heladera, y lavarropas.
En baño, existirán como mínimo
los siguientes aparatos: inodoro, bidet, lavatorio
y ducha con instalación de agua
fría y caliente.
El empleador debe instrumentar
las acciones necesarias a fin de que la vivienda se
mantenga libre de malezas a su
alrededor y se encuentren controladas las fuentes de
riesgos eléctricos y de incendios,
así como la posibilidad de derrumbes. Separación
completa de los lugares de crianza,
guarda o acceso de animales y de aquellos en
que se almacenaren productos de
cualquier especie.
El trabajador debe mantenerla en
buen estado de aseo.
Art.148.- El empleador obligado a
otorgar la alimentación de los trabajadores
deberá asegurar que la misma, sea
sana, suficiente y variada que permita cubrir las
necesidades nutricionales diarias,
según el área geográfica y la actividad que
desarrolle. En el trabajo de
temporada, el empleador deberá proporcionar a los
trabajadores, las condiciones
higiénicas y adecuadas que les permitan mantener,
preparar y consumir los alimentos.
En el caso que, por la distancia o las dificultades
de transporte no sea posible a los
trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador
deberá, además,
proporcionárselos.
Art.149.- En los casos en que la
prestación de vivienda y alimentación no reuniere
los requisitos mínimos exigidos por
el presente capítulo, los responsables serán
pasibles de las penalidades
previstas en las normas vigentes para la sanción de
infracción a la legislación laboral.
Las obligaciones que establece este artículo no
serán compensables en dinero.
Traslado del trabajador.
Art.150.- Si el trabajador fuere
contratado para residir en el establecimiento, el
empleador tendrá a su cargo su
traslado, el de su grupo familiar y pertenencias,
desde el lugar de contratación al
de ejecución del contrato y viceversa, cuando se
iniciare la relación o se
extinguiere. En caso de que, entre la ubicación de las faenas
y el lugar donde el trabajador se
aloje, de conformidad a lo señalado en el artículo
146 segundo párrafo, mediare una
distancia igual o superior a tres kilómetros y no
existiere medios de transporte
público, el empleador deberá proporcionar entre
ambos puntos los medios de
movilización necesarios, que reúnan los requisitos de
seguridad que determinan las
normas vigentes. Los trabajadores rurales no deberán
ser trasladados en camiones; los
vehículos a utilizarse deberán haber sido
construidos por el fabricante para
el traslado de personas, como automóviles y
ómnibus, habilitados para tal fin, y
asegurados en forma pertinente. En caso de ser
trasladados en vehículos de carga
o en utilitarios, solamente podrán viajar en los
lugares diseñados por el fabricante
para el traslado de personas. La cantidad
máxima de trabajadores que podrá
viajar en cada vehículo estará determinada por la
cantidad de asientos que el
fabricante le haya provisto, atento a que el viaje lo harán
siempre sentados en dichos
asientos sea cual fuere la distancia a recorrer. En todos
los casos deben cumplirse las leyes
de transito vigente.
CAPITULO II
SALUD, SEGURIDAD y
AMBIENTE
Art.151.- El trabajo agrario deberá
realizarse aplicando las medidas de higiene,
seguridad, salud y ambiente en el
trabajo a fin de evitar enfermedades o accidentes
de todo tipo.
a) Establécese la obligatoriedad
para los empleadores de la actividad agropecuaria,
de contar con servicios de higiene
y seguridad en el trabajo y de medicina del
trabajo.
b) Los empleadores deberán
adoptar las medidas de higiene, seguridad, salud y
ambiente según lo dispuesto por la
Ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo y toda
normativa legal vigente en la
materia.
Obligaciones del empleador.
Art.152.- El empleador deberá
suministrar agua apta para consumo y uso humano
en cantidad y calidad suficiente en
las viviendas y lugares de trabajo.
Todo establecimiento dispondrá de
servicios sanitarios adecuados e independientes
para cada sexo, en cantidad
proporcionada al número de personas que trabajen en
él.
Cada unidad sanitaria deberá estar
provista de agua potable caliente y fría, y
compuesta como mínimo de
inodoro, bidet, lavamanos y ducha. Además deberán
suministrarse los elementos
adecuados y en cantidad suficiente para la completa
higiene personal de los
trabajadores.
Los establecimientos que ocupen
más de diez (10) personas, dispondrán de locales
destinados a vestuarios. Estos
deberán ubicarse en lo posible junto a los servicios
sanitarios, en forma tal que
constituyan con éstos un conjunto integrado
funcionalmente.
Todo vestuario debe hallarse
ocupado con armarios individuales para cada uno de
los trabajadores del
establecimiento. En aquellos lugares donde se realizan procesos
o se manipulen sustancias tóxicas,
irritantes o agresivas en cualquiera de sus
formas, los armarios individuales
serán dobles, uno destinado a la ropa de calle y el
otro a la de trabajo. La limpieza de
la ropa contaminada está a cargo del empleador.
No se admitirán armarios
construidos con materiales combustibles o de estructura
porosa.
Contaminantes. Envases
.Tratamiento de efluentes.
Art.153.- Los trabajadores agrarios
durante el desempeño de sus tareas, solamente
podrán utilizar los productos
agroquímicos cuyo uso está permitido por la autoridad
competente para ser utilizados en
la actividad agropecuaria con la especificación de
la rama de actividad y tipo de
producción, cumpliendo con las normas de
procedimiento emanadas de la
misma para su empleo.
Los envases que hubieran
contenido sustancias químicas o biológicas deberán ser
almacenados en un lugar especial
señalizado y recibir tratamiento de residuos
peligrosos de conformidad con la
normativa vigente y las resoluciones que a tal
efecto deberá dictar la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario.
Los efluentes líquidos, sólidos y
gaseosos que se produzcan a consecuencia del
lavado y limpieza de lugares y
objetos que estuvieran o hubieran estado en contacto
con productos químicos o
biológicos a utilizarse o utilizados en la explotación
agropecuaria, deberán recibir el
tratamiento que para cada rama de actividad
determine el organismo
competente en la materia.
Art.154.- Cuando por razones
derivadas de las formas operativas propias del
trabajo, fuere necesario el uso de
elementos de seguridad y protectores personales,
los mismos serán suministrados
por el empleador.
Igualmente el empleador deberá
suministrar al trabajador elementos de protección
individual cuando realizare tareas
a la intemperie en caso de lluvia, terrenos
anegados u otras situaciones
similares, de acuerdo a lo que dispusiere la
reglamentación.
Cuando el trabajador debiere
realizar tareas peligrosas para su salud, el empleador
instruirá sobre las adecuadas
formas de trabajo y suministrará los elementos de
protección personal que fueren
necesarios.
Art.155.- El empleador debe
mantener en buen estado los equipos, herramientas,
elementos de seguridad y de
protección personal a los fines de evitar todo riesgo
dentro del establecimiento. El
trabajador debe utilizar y mantener en perfecto
estado de conservación e higiene
la vivienda y todos los elementos de protección
personal que les proveyere el
empleador para el cuidado de su salud e integridad
física, debiendo devolverlos en
tales condiciones, salvo el deterioro normal causado
por el buen uso.
Art.156.- El empleador deberá
disponer en forma permanente y en el lugar de
trabajo de un botiquín de primeros
auxilios, considerando los riesgos de la zona
geográfica y de acuerdo a la
normativa vigente; informando y capacitando a los
trabajadores sobre los elementos
que contiene el botiquín.
Art.157.- El empleador deberá
asegurar las medidas efectivas para el traslado
rápido y oportuno del trabajador
enfermo o accidentado, por un medio adecuado, al
centro asistencial más
próximo.
Art.158.- El empleador que utiliza
agroquímicos está obligado a:
a) Informar y capacitar a los
trabajadores que realizan tareas en su establecimiento,
en el idioma y lenguaje que ellos
comprendan, respecto al uso y riesgos de las
sustancias químicas y biológicas
que se utilizan en esa explotación.
b) Informar y capacitar con las
medidas de prevención a los trabajadores en la
gestión integral de los productos
químicos y biológicos.
c) Disponer lo necesario para que
todo envase de sustancia química o biológica
utilizada en su explotación
agropecuaria tenga su rótulo o etiqueta con su hoja de
seguridad en idioma
castellano.
d) Colocar carteles y señales de
seguridad que hagan saber a los trabajadores en qué
lugares del establecimiento,
explotación agropecuaria e invernaderos han sido
utilizados productos químicos o
biológicos y cuál es el máximo de tiempo que se
puede permanecer en esos
lugares, como asimismo, cuánto se debe esperar antes de
volver a ingresar.
e) Utilizar sustancias químicas y
biológicas, registradas y autorizadas para su uso,
de acuerdo a las normas
emanadas de los organismos competentes.
f) Proveer a sus trabajadores
aplicadores, del equipo de seguridad aprobado por
los organismos competentes.
g) Proveer sin cargo al trabajador
de los elementos de seguridad y protección
personal homologados por las
autoridades nacionales para cada situación y tarea
que corresponda.
Art.159.- El empleador debe
efectuar los controles donde se realizan procesos que
originen algún estado de
contaminación ambiental, con gases, vapores, humos,
niebla, polvos, aerosoles y/o
emanación de cualquier tipo, como así también los
controles de las partículas físicas
y/o biológicas que causen daño a la salud de los
trabajadores y su medio.
CAPITULO III
ACCIDENTES DE TRABAJO Y
ENFERMEDADES PROFESIONALES O
LABORALES
Art.160.- Los accidentes del
trabajo y las enfermedades profesionales o laborales,
se regirán por las normas legales
vigentes en dichas materias.
Art.161.- Accidente o enfermedad.
En caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de una persona
trabajadora, comprendida en el presente título, si se
comprueba ser su causa alguna de
las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada
en condiciones que signifiquen
infracción a sus requisitos, se considerará por ese
solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de la acción u omisión
del empleador, en los términos del
artículo 1072 y concordantes del Código Civil,
sin admitirse prueba en contrario.
Si el accidente o enfermedad
obedecieren al hecho de encontrarse
circunstancialmente el trabajador
en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta
de responsabilidad.
TITULO XIV
TRABAJO DE MENORES
Art.162.- Queda prohibido el
trabajo de las personas menores de dieciséis (16)
años, cualquiera fuere la índole de
las tareas que se pretendiere asignarles.
Las personas mayores de catorce
(14) años y menores a la edad indicada en el
párrafo anterior podrán ser
ocupados en explotaciones cuyo titular sea su padre,
madre o tutor, en jornadas que no
podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales,
siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o
insalubres y que cumplan con la
asistencia escolar. La explotación cuyo titular sea
el padre, la madre o el tutor del
trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de
admisión al empleo, deberá obtener autorización de
la autoridad administrativa laboral
de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o
acto, o mediante cualquiera de las formas de
descentralización productiva, la
explotación cuyo titular sea del padre, la madre o
del tutor se encuentre subordinada
económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta
norma.
Art.163.- Jornada de trabajo.
Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de
dieciséis (16) a dieciocho (18)
años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6)
horas diarias y treinta y cuatro
(34) semanales.
La distribución desigual de las
horas laborables no podrá superar las siete (7) horas
diarias.
La jornada de las personas
menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá
extenderse a ocho (8) horas
diarias y cuarenta y cuatro (44) semanales.
No se podrá ocupar a personas
menores de dieciocho (18) años en trabajos
nocturnos, entendiéndose como
tales el intervalo comprendido entre las veinte (20)
y las seis (6) horas del día
siguiente. En los casos de establecimientos que
desarrollen tareas en tres turnos
diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del
día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores,
estará regido por este título,
sustituyéndose la prohibición por un lapso
comprendido entre las veintidós
(22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo
para las personas menores de más
de dieciséis (16) años.
Vacaciones. Las personas menores
de dieciocho (18) años gozarán de un período
mínimo de licencia anual, no
inferior a quince (15) días, en las condiciones
previstas en el Título II de esta
ley.
Las personas desde los dieciséis
(16) años y hasta los dieciocho (18) años de edad,
que con conocimiento de sus
padres, responsables o tutores vivieren
independientemente de ellos,
podrán celebrar contrato de trabajo agrario,
presumiéndose la autorización
pertinente para todos los actos concernientes al
mismo.
Art.164.- Queda prohibido ocupar
mujeres y menores de dieciocho (18) años en los
trabajos que revistieren carácter
penoso, peligroso o insalubre.
Los empleadores que contraten
menores de edades comprendidas entre los dieciséis
(16) y dieciocho (18) años, tienen
prohibido permitirles realizar trabajos peligrosos,
nocturnos, de altura, que los
expongan a los efectos de productos químicos tales
como fertilizantes y plaguicidas, ni
trabajos en los que tengan que levantar cargas
pesadas, manejar tractores,
cosechadoras u otra maquinaria agrícola.
TITULO XV
TRABAJO DE MUJERES
CAPITULO I
Capacidad - Prohibición de trato
discriminatorio.
Art.165.- La mujer podrá celebrar
toda clase de contrato de trabajo, no pudiéndose
consagrarse por las resoluciones o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque
este último se altere en el curso de
la relación laboral.
En las resoluciones de la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, Comisiones
Asesoras Regionales o tarifas de
salarios que se elaboren, se garantizará la plena
observancia del principio de
igualdad de retribución por igual tarea.
Descanso al mediodía.
Art.166.- Las mujeres que trabajen
en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso conforme lo
establecido por el artículo 33, salvo que por la
extensión de la jornada a que
estuviere sometida la trabajadora, las características
de las tareas que realice, los
perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias
beneficiarias o al interés general, se autorizará la adopción
de horarios continuos, con
supresión o reducción de dicho período de descanso.
CAPITULO II
DE LA PROTECCION DE LA
MATERNIDAD
Prohibición de trabajar.
Art.167.- Queda prohibido el
trabajo del personal femenino durante los cuarenta y
cinco (45) días anteriores al parto
y hasta cuarenta y cinco (45) después del mismo.
Sin embargo, la interesada podrá
optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días, el resto del período
total de licencia se acumulará al
período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pretérmino se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia
que no se hubiere gozado antes
del parto, de modo de completar los noventa (90)
días.
Las mujeres embarazadas o en
lactancia no podrán realizar tarea alguna que las
exponga a una intoxicación o
contaminación proveniente de productos que se
utilizan en ciertas explotaciones
agropecuarias, ni tampoco levantar cargas pesadas.
Comunicación del embarazo.
Art.168.- La trabajadora deberá
comunicar fehacientemente su embarazo al
empleador, con presentación del
certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. La trabajadora
conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones
que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones
respectivas.
Conservación del empleo.
Art.169.- Garantizase a toda mujer
durante la gestación el derecho a la estabilidad
en el empleo. El mismo tendrá
carácter de derecho adquirido a partir del momento
en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el artículo anterior.
Sin perjuicio de las demás
indemnizaciones que pudieren corresponderle, la
violación de este derecho obligará
al empleador al pago de otra cuyo importe será
equivalente al que hubiere
percibido la trabajadora hasta la finalización de la
licencia a que se refiere el artículo
167.
En caso de permanecer ausente de
su trabajo durante un tiempo mayor, a
consecuencia de enfermedad que
según certificación médica deba su origen al
embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer
será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 71.
Art.170.- El personal femenino de
prestación transitoria y de temporada tendrá
derecho a la licencia prevista por
el artículo 167, cuando esa licencia debiera
comenzar durante el tiempo de
efectiva prestación de servicios y hubiere realizado
la correspondiente denuncia.
Asimismo tendrá derecho a la garantía de estabilidad
contemplada en el artículo 169.
Ambos derechos cesarán con el vencimiento del
contrato de empleo.
La violación de estos derechos
obligará al empleador al pago de una
indemnización, cuyo importe será
equivalente al que hubiere percibido la
trabajadora hasta la finalización de
la licencia a que se refiere el artículo 167.
Descansos diarios por
lactancia.
Art.171.- Toda trabajadora madre
de lactante podrá disponer de dos (2) descansos
de media (1/2) hora, cada uno,
para amamantar a su hijo, en el transcurso de la
jornada de trabajo, y por un
período no superior a un (1) año posterior a la fecha de
nacimiento, salvo que por razones
médicas sea necesario que la madre amamante a
su hijo por un lapso más
prolongado.
Salas maternales.
En los establecimientos donde
presten servicios como mínimo cincuenta (50)
trabajadoras el empleador, deberá
habilitar salas maternales y guarderías adecuadas,
para los niños menores de cuatro
(4) años inclusive. Para el caso de empleadores
que ocupen un número inferior de
mujeres o bien no puedan crear salas maternales,
abonarán a la trabajadora una
asignación no remunerativa en su reemplazo
equivalente al quince por ciento
(15%) de su haber.
Despido por causa de
embarazo.
Art.172.- Se presumirá, salvo
prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de
embarazo o maternidad cuando fuere dispuesto
dentro del plazo de siete meses y
medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha
del parto, siempre que la mujer
hubiere cumplido con la obligación prescripta en el
artículo 168 o, si correspondiere,
hubiere acreditado el hecho del nacimiento. En tal
caso, el despido dará lugar a una
indemnización especial equivalente a doce (12)
veces el importe del último sueldo,
que se acumulará a cualquier otra legalmente
prevista.
44) horas semanales,
eros,e: la viuda, el viudo, ltablecido
deber
CAPITULO III
PROHIBICIÓN DE DESPIDO POR
MATRIMONIO
Nulidad.
Art.173.- Serán nulos y sin valor
los actos o contratos de cualquier naturaleza que
se celebren entre las partes o las
reglamentaciones internas que se dicten, que
establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio.
Presunción - Indemnización.
Art.174.- Se considerará que el
despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el
despido se produjere dentro de los tres (3) meses
anteriores o seis (6) meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado
notificación fehaciente del mismo a
su empleador, no pudiendo esta notificación
efectuarse con anterioridad o
posterioridad a los plazos señalados.
En caso de incumplimiento de esta
prohibición, el empleador abonará una
indemnización equivalente a un (1)
año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 117.
CAPITULO IV
DEL ESTADO DE
EXCEDENCIA
Distintas situaciones - Opción a
favor de la mujer.
Art.175.- La mujer trabajadora
que, vigente la relación laboral, tuviere un hijo y
continuara residiendo en el país,
podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en el
establecimiento, en las mismas condiciones en que
venía haciéndolo.
b) Rescindir su contrato de
trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicios que se le asigna por este
inciso o los mayores beneficios que surjan del
presente estatuto o resoluciones
de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. En tal
caso, la compensación será
equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la
remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado por el artículo
117 por cada año de servicio o
fracción mayor de tres (3) meses
c) Quedar en situación de
excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses.
Se considera situación de
excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permita
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en el
establecimiento a la época del
alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La
mujer trabajadora que hallándose
en situación de excedencia formalizara nuevo
contrato de trabajo con otro
empleador quedará privada de pleno derecho de la
facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c)
del presente artículo es de aplicación para la
madre en el supuesto justificado
de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su
cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación
Art.176.- El reingreso de la mujer
trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período
por el que optara.
El empleador podrá
disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría
que tenía al momento del alumbramiento o de
enfermedad del hijo;
b) En cargo o empleo superior o
inferior al indicado de común acuerdo con la mujer
trabajadora;
Si no fuese admitida, será
indemnizada como si se tratara de despido injustificado,
salvo que el empleador demostrara
la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso
la indemnización se limitará a la
prevista en el artículo 175 inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se
computarán como tiempo de servicio.
Requisito de antigüedad.
Art. 177.- Para gozar de los
derechos del artículo 175 incisos b) y c) la trabajadora
deberá tener un año de
antigüedad como mínimo en el establecimiento.
Opción Tácita.
Art.178- Si la mujer no se
reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos
de licencia previstos por el artículo
167, y no comunicara a su empleador dentro de
las cuarenta y ocho (48) horas
anteriores a la finalización de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia,
se entenderá que opta por la percepción de la
compensación establecida en el
artículo 175 inciso b), párrafo final.
El derecho que se reconoce a la
mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no
enerva los derechos que le
corresponden a la misma por aplicación de otras normas.
TITULO XVI
REGISTROS
CAPITULO I
DOCUMENTACIÓN LABORAL
Libro especial - Formalidades -
Prohibiciones.
Art.179.- Los empleadores deberán
llevar un libro especial, registrado y rubricado,
ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y
actualizada del empleador y su domicilio;
b) Nombre, apellido, edad, estado
civil y número de documento de identidad del
trabajador.
c) Fechas de ingreso y de egreso
del trabajador;
d) Remuneraciones asignadas y
percibidas;
f) Individualización de personas
que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares;
g) Demás datos que permitan una
exacta evaluación de las obligaciones a su cargo;
h) Descripción de las tareas que
realiza el trabajador y la categoría profesional
asignada.
Se prohibe:
1) Alterar los registros
correspondientes a cada persona empleada;
2) Dejar blancos o espacios;
3) Hacer interlineaciones,
raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en
el cuadro o espacio respectivo, con
firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad
administrativa;
4) Tachar anotaciones, suprimir
fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de
registros de hojas móviles, su
habilitación se hará por la autoridad administrativa,
debiendo estar precedido cada
conjunto de hojas, con una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte
su número y fecha de habilitación.
Todo ello, sin perjuicio de las
obligaciones establecidas por la Ley 25.191. La
autoridad de aplicación
determinará que otras constancias deberán consignarse,
según la importancia del
establecimiento.
Omisión de formalidades.
Art.180.- Los jueces merituarán en
función de las particulares circunstancias de
cada caso los libros que carezcan
de algunas de las formalidades prescriptas en el
artículo 179 o que tengan algunos
de los defectos allí consignados.
Omisión de su exhibición.
Art.181.- La falta de exhibición a
requerimiento judicial o administrativo del libro,
registro, planilla u otros elementos
previstos en el artículo 179 será tenido como
presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre
las circunstancias que debían
constar en tales asientos.
Firma - Impresión digital.
Art.182.- La firma es condición
esencial en todos los actos extendidos bajo forma
privada, con motivo del contrato
de trabajo agrario. Se exceptúan aquellos casos en
que se demostrara que el
trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso
bastará la individualización
mediante impresión digital, pero la validez del acto
dependerá de los restantes
elementos de prueba que acrediten la efectiva realización
del mismo.
Recibos y otros comprobantes de
pago - Doble ejemplar - Contenido.
Art.183.- Todo pago en concepto
de salario u otra forma de remuneración deberá
instrumentarse mediante recibo
firmado por el trabajador, o en las condiciones del
artículo anterior de esta ley, si
fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y
contenido a las disposiciones
siguientes:
a) Ser confeccionado en doble
ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al
trabajador;
b) Deberá necesariamente
contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
-nombre íntegro o razón social del
empleador, CUIT, y su domicilio;
-nombre y apellido del trabajador
CUIL, y su calificación profesional y fecha de
ingreso;
-todo tipo de remuneración que
perciba, con indicación sustancial de su
determinación. Si se tratase de
porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los
importes totales de estas últimas,
y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;
-total bruto de la remuneración
básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de
jornadas u horas trabajadas, y si
se tratase de remuneración por movimiento, pieza
o medida, número de éstas,
importe por unidad adoptado y monto global
correspondiente al lapso
liquidado;
-importe de las deducciones que
se efectúen por aportes jubilatorios y otras
autorizadas por esta ley; embargos
y demás descuentos que legalmente
correspondan;
-importe neto percibido, expresado
en números y letras;
-constancia de la recepción del
duplicado por el trabajador;
-lugar y fecha que deberán
corresponder al pago real y efectivo de la remuneración
del trabajador;
c) El recibo no deberá contener
renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado
para instrumentar la extinción de
la relación laboral o la alteración de la calificación
profesional en perjuicio del
trabajador. Toda mención que contraviniere esta
disposición será nula.
Validez probatoria.
Art.184.- Los jueces apreciarán la
eficacia probatoria de los recibos de pago, por
cualquiera de los conceptos
referidos en el artículo 183 que no reunieren alguno de
los requisitos consignados o cuyas
menciones no guardaren debida correlación con
la documentación laboral,
previsional, comercial o tributaria.
Art.185.- Queda prohibido hacer
firmar al trabajador recibos de pago incompletos
o en blanco, como asimismo
incurrir en interlineaciones, tachaduras, raspaduras o
enmiendas, las que solamente se
admitirán cuando fuesen salvadas y constare la
conformidad del trabajador.
Art.186.- En los lugares de trabajo
será obligatorio tener la documentación referida
en los artículos 179 y 183 y
exhibirla cada vez que lo requiera la organización
sindical con personería gremial a
nivel nacional, autoridad administrativa laboral y
la judicial pertinente.
Cesión.
Art.187.- Las remuneraciones que
deba percibir el trabajador, las asignaciones
familiares y cualquier otro rubro
que configuraren créditos emergentes de la
relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con
motivo del contrato o relación de
trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni
afectadas a terceros por derecho o
título alguno.
Cuota de inembargabilidad.
Art.188.- Las remuneraciones
debidas a los trabajadores serán inembargables en la
proporción que establece el
artículo 70, salvo por deudas alimentarias.
CAPITULO IX
PRESCRIPCIÓN - PRIVILEGIOS -
IRRENUNCIABILIDAD
Art.189.- Prescribirán a los cuatro
(4) años las acciones relativas a créditos
provenientes de la relación
individual de trabajo agrario. La reclamación ante la
autoridad administrativa de
aplicación interrumpirá el curso de la prescripción
durante el trámite, pero en ningún
caso por un lapso mayor de doce (12) meses.
En las acciones por accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales,
prescribirán a los cuatro años (4).
El plazo se contará a partir de la notificación
fehaciente de la incapacidad
determinada, o el fallecimiento de la víctima.
Art.190.- El pago insuficiente de
obligaciones en las relaciones laborales efectuado
por el empleador será considerado
como entrega a cuenta del total adeudado,
aunque se recibiere sin reservas, y
quedará expedita al trabajador la acción para
reclamar el pago de la diferencia
que correspondiere, por todo el tiempo de la
prescripción.
Art.191.- El trabajador tendrá
derecho a ser pagado con preferencia a otros
acreedores del empleador, con
derecho a pronto pago, por los créditos que
resultaren del contrato de trabajo
agrario. Igual derecho asistirá a los
causahabientes en caso de
fallecimiento de aquél.
Art.192.- Los créditos por
remuneraciones debidas al trabajador y los provenientes
por indemnizaciones por accidente
de trabajo, antigüedad y otros rubros laborales,
gozarán de un privilegio especial
sobre las mercaderías, materias primas,
maquinarias y semovientes que
integraren el establecimiento, explotación o
empresa donde aquél hubiere
prestado servicios. Este privilegio prevalecerá
respecto a cualquier otro sobre los
mismos bienes.
Art.193.- El juez del concurso
deberá autorizar el pago de las remuneraciones
adeudadas al trabajador, las
indemnizaciones por accidente de trabajo y por despido
que tuvieren el privilegio asignado
en el artículo 192, previa comprobación de sus
importes por el síndico, los que
deberán ser satisfechos prioritariamente con el
resultado de la explotación, con los
primeros fondos que se recaudaren o con el
producto de los bienes sobre los
que recayeren los privilegios especiales que
resultaren de esta ley.
Art.194.- Los privilegios laborales
son irrenunciables.
TITULO XVII
AUTORIDAD DE APLICACIÓN Y
SANCIONES
ACUERDOS
CONCILIATORIOS
Art.195.- El Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social será la autoridad de
aplicación y fiscalización del
cumplimiento de las disposiciones de la presente ley,
estando facultado para sancionar
las infracciones y obstrucciones conforme a lo
previsto en la legislación vigente,
la que también se aplicará en cuanto a la forma y
sustanciación de las
actuaciones.
Art.196.- Las acciones derivadas
de la relación de trabajo agrario serán
susceptibles de una instancia
conciliatoria previa ante cualquier dependencia de la
autoridad de aplicación, con
audiencia personal de las partes.
La instancia administrativa no será
requisito indispensable para ocurrir a la vía
judicial, pero si cualquiera de las
partes intentare la conciliación la otra tendrá la
obligación de asistir a las
audiencias.
Art.197.- El cumplimiento de los
acuerdos conciliatorios a que se arribaren en la
instancia prevista en el artículo
precedente, debidamente homologado por la
autoridad correspondiente, tendrá
efecto liberatorio, siempre que se alcance una
justa composición de derechos. El
incumplimiento parcial o total de los acuerdos
dejará a los interesados en libertad
de iniciar las acciones judiciales que le hubieren
correspondido originariamente. En
este supuesto, los pagos efectuados serán
considerados como realizados a
cuenta.
Art.198.- Los reclamos a que se
refiere el artículo anterior podrán ser efectuados en
cualquier dependencia del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, aún
cuando no tuviere jurisdicción en
el lugar de trabajo, siempre que fuere la más
cercana a éste.
Art.199.- Todo pago que debiere
efectuarse en favor del trabajador en los juicios
laborales, se efectivizará mediante
depósito bancario en autos a la orden del
Tribunal interviniente, librándose
cheque judicial personal al titular del crédito o
sus derechohabientes, aún en el
supuesto de haberse otorgado poder. Queda
prohibido el pacto de "cuota litis"
que excediere del veinte por ciento (20%) del
total a percibir por el trabajador, el
que en cada caso, requerirá ratificación personal
y homologación judicial.
El desistimiento por el trabajador
de acciones y derechos se ratificará
personalmente en el juicio y
requerirá homologación.
El pago realizado sin observarse lo
establecido precedentemente y el pacto de
"cuota litis" o desistimiento no
homologado, serán nulos de pleno derecho.
Art.200.- Los créditos provenientes
de las relaciones individuales de trabajo,
demandados judicialmente, serán
actualizados teniendo en cuenta los mismos
índices que al respecto se apliquen
en materia laboral.
TITULO XVIII
DISPOSICIONES
COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS
Art.201.- Las disposiciones
contenidas en las Resoluciones dictadas oportunamente
por la Comisión Nacional de
Trabajo Rural, por la Comisión Nacional de Trabajo
Agrario o por el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en ejercicio de
las facultades conferidas a
aquellas, mantendrán su vigencia salvo que fueren
especialmente modificadas o
derogadas, siempre que las mismas fueren mas
beneficiosas para el
trabajador.
Art.202.- La antigüedad que
tuvieren los trabajadores agrarios al tiempo de la
promulgación de esta ley se les
computará a todos sus efectos.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| MOUILLERON, ROBERTO MARIO | BUENOS AIRES | PERONISMO FEDERAL |
| SOLA, FELIPE CARLOS | BUENOS AIRES | PERONISMO FEDERAL |
| PEREZ, ALBERTO JOSE | SAN LUIS | PERONISMO FEDERAL |
| ATANASOF, ALFREDO NESTOR | BUENOS AIRES | PERONISMO FEDERAL |
| RUCCI, CLAUDIA MONICA | BUENOS AIRES | PERONISMO FEDERAL |
| ZAVALLO, GUSTAVO MARCELO | ENTRE RIOS | PERONISMO FEDERAL |
| GRIBAUDO, CHRISTIAN ALEJANDRO | BUENOS AIRES | PRO |
| MERLO, MARIO RAUL | SAN LUIS | PERONISMO FEDERAL |
| RIVARA, RAUL ALBERTO | BUENOS AIRES | PERONISMO FEDERAL |
| SATRAGNO, LIDIA ELSA | BUENOS AIRES | PRO |
| ORSOLINI, PABLO EDUARDO | CHACO | UCR |
| FORTE, ULISES UMBERTO JOSE | LA PAMPA | UCR |
| GIUBERGIA, MIGUEL ANGEL | JUJUY | UCR |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| PREVISION Y SEGURIDAD SOCIAL |
| AGRICULTURA Y GANADERIA |
| PRESUPUESTO Y HACIENDA |
Trámite en comisión(Cámara de Diputados)
| Fecha | Movimiento | Resultado |
|---|---|---|
| 14/12/2011 | DICTAMEN | Aprobados con modificaciones unificados Dictamen de Mayoría con disidencias y Dictamen de Minoría con disidencias |
Dictamen
| Cámara | Dictamen | Texto | Fecha |
|---|---|---|---|
| Diputados | Orden del Dia 0011/2011 - DICTAMEN CONJUNTO DE LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | DICTAMEN DE MAYORIA: CON MODIFICACIONES, CON 1 DISIDENCIA PARCIAL; DICTAMEN DE MINORIA | 14/12/2011 |
| Senado | Orden del Dia 0921/2011 - DICTAMEN CONJUNTO DE LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | UN COMPLEMENTO CON DISIDENCIA PARCIAL | 19/12/2011 |
Trámite
| Cámara | Movimiento | Fecha | Resultado |
|---|---|---|---|
| Diputados | RESOLUCION DE PRESIDENCIA - AMPLIACION DE GIRO A LAS COMISIONES DE PREVISION Y SEGURIDAD SOCIAL, AGRICULTURA Y GANADERIA. | ||
| Diputados | CITACION SESION ESPECIAL CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | ||
| Diputados | CONSIDERACION Y APROBACION CON MODIFICACIONES CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | MEDIA SANCION | |
| Diputados | INSERCIONES DE LOS DIPUTADOS ARENA, DIAZ BANCALARI, GALLARDO Y GIUBERGIA CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | ||
| Senado | PASA A SENADO - CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | ||
| Senado | MOCION SOBRE TABLAS (AFIRMATIVA) CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | ||
| Senado | CONSIDERACION Y SANCION CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 | SANCIONADO | |
| Senado | INSERCIONES DE LOS SENADORES BERMEJO, PARRILLI, BASUALDO, REUTEMANN Y PERSICO CONJUNTAMENTE PARA LOS EXPEDIENTES 0017-PE-2010, 0089-CD-2011 y 5153-D-2010 |