PROYECTO DE LEY DECLARANDO EL DÍA NACIONAL DE LA IGUALDAD SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Artículo 1º.- Institúyase el “Día Nacional de la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres” el día 9 de abril de cada año.

Artículo 2º.- El Poder Ejecutivo Nacional deberá coordinar las actividades tendientes a disminuir la brecha salarial entre mujeres y hombres mediante la sensibilización, concientización y comunicación a la sociedad toda.

Artículo 3º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo Nacional.

Señor presidente:

El presente proyecto busca, a través del establecimiento del “Día Nacional de la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres”, crear conciencia en todos los ciudadanos, a fin de que hagan valer la igualdad de género en los ámbitos laborales y fomentar la aplicación y cumplimiento de la ley. En este orden de ideas, resulta muy ilustrativa una cita de Carlota de Barcino, que dice: “El mundo de la empresa es un mundo complejo, y ni el modelo de trabajo masculino ni el femenino puede proporcionar una organización equilibrada sin el complemento del otro. Pero no sólo es necesario lograr un equilibrio entre las habilidades masculinas y femeninas en el seno de la organización; también es preciso que ese equilibrio se dé en cada hombre y cada mujer pues, como personas, se enriquecen mutuamente.”

Para poder hablar de discriminación en materia de retribución, o discriminación salarial, es necesario detectar previamente los factores que causan el desequilibrio entre ingresos. Podremos considerar que nos encontramos ante discriminación salarial cuando el criterio de determinación del salario no depende de la naturaleza del trabajo que se realiza, sino del sexo, color de la piel o cualquier otro atributo personal de la persona que lo realiza. La detección de este tipo de discriminación se puede hacer a través de diferentes criterios. Un primer método consistiría en diferenciar entre las desigualdades salariales relacionadas con características propias de la persona (como el nivel de educación, las calificaciones y la antigüedad) y las desigualdades causadas meramente por discriminación.

Otro método también aplicable es el que se centra en las desigualdades dentro de los grupos, revelando así que la remuneración (o los ingresos) de la mujer en determinadas ocupaciones y sectores, o de mujeres con determinadas cualificaciones o niveles de pensiones, es generalmente más baja que la de los hombres.

Si se pretende alcanzar una igualdad de género genuina y fomentar la equidad social y el trabajo decente, es fundamental la eliminación de la discriminación en la remuneración. No cabe esperar mejoras en la situación económica de la mujer -y de otros colectivos objeto de discriminación- mientras el mercado de trabajo recompense su tiempo en menor medida que el del grupo dominante. En este sentido, la OIT redactó un convenio en 1951 sobre “la igualdad de remuneración”, en donde enumera una serie de medidas para promover y garantizar la aplicación del “principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor”. Este convenio, aún hoy, sigue siendo el que mayor número de ratificaciones anuales motiva; y es cierto que la disparidad de ingresos ha venido reduciéndose en casi todas partes.; no obstante, continúa siendo alta.

Generalmente se cree que la razón principal de la disparidad de ingresos está provocada por el inferior capital humano de la mujer y las trayectorias intermitentes de su carrera profesional. Sin embargo, a excepción de algunos países de África y de Asia meridional, la disparidad de género en la escuela primaria y secundaria no sólo se está reduciendo en todo el mundo, sino que la matriculación de mujeres en la educación superior iguala o supera la de los hombres.

A pesar de ello, seguimos observando cómo las mujeres siguen ejerciendo profesiones peor remuneradas que los varones, aun cuando poseen un nivel de educación y experiencia laboral equivalente. Por lo tanto, es importante estudiar los factores y los procesos que ubican a las mujeres en los extremos más bajos de la estructura salarial.

En el caso de las mujeres, parece que los determinantes de la existencia de desigualdades salariales son:

- La concepción de ellas como colaboradoras secundarias de los ingresos familiares, con lo que, en su caso, el acceso a las prestaciones del Estado está limitado.

- La débil representación en el mercado laboral, puesto que la mayoría de las veces tienen su representación delegada en manos de varones, con lo que se convierten en un sector difícil de organizar. De hecho, tanto los empleadores como los sindicatos suelen otorgar menos prioridad a la igualdad de remuneración que a otros asuntos, como la cuantía de la remuneración y el empleo.

- La existencia de segregación en el mercado de trabajo, lo que conlleva un exceso de candidatas para los trabajos feminizados.

- La valoración social de las calificaciones, ya que se asigna poco valor al trabajo de asistencia (trabajo mayoritariamente feminizado).

A título de anécdota ilustrativa, la OIT comenta en su documento titulado “La hora de la igualdad en el trabajo” que en una conferencia sobre la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor celebrada en marzo de 2000 en Hong Kong (China), un representante del sector empresarial llegó a la conclusión de que subsanar las desigualdades salariales por razón de género era una práctica costosa que sólo arrojaba beneficios marginales. De la misma forma, comenta que los sindicatos también tienden a considerar que la igualdad de remuneración afecta únicamente a las trabajadoras, y que no es un asunto de interés estratégico para todos los trabajadores.

Una investigación llevada a cabo por Manpower Group presentada en el año 2016 en el Foro de Davos reveló “... que los líderes empresarios creen que tomará un promedio de 17 años nivelar las condiciones de trabajo entre hombres y mujeres e identificó a “una cultura masculina arraigada” como el principal obstáculo para la equidad de género, según los 222 líderes de empresas de 25 países consultados. La “cultura masculina” sostiene estereotipos acerca de lo que una mujer es capaz y de lo que debe o no hacer.”

Por lo expuesto, como se explicó precedentemente la institución del día nacional de igualdad salarial, apunta a marcar el período extra de días que deben trabajar las mujeres para obtener las mismas remuneraciones que los hombres obtuvieron el año anterior.

La idea que se tiene acerca del costo de determinar el alcance de la disparidad de remuneración, y de los recursos necesarios para corregir este desequilibrio constituyen un desincentivo para los sindicatos y los empleadores a la hora de abordar este tipo de desigualdades. Sin embargo, se ha probado con éxito métodos económicos para detectar las desigualdades, como las auditorias de remuneraciones realizadas en el lugar de trabajo, aunque el problema fundamental parece ser la falta de estadísticas fiables y precisas para medir las desigualdades de remuneración. El periodista Juan Gasalla informó en el artículo publicado el 07/03/2017 en el sector Economía de Infobae.com que: “En Argentina según datos relevados por la consultora global Mercer, en los cargos de directorio de las compañías argentinas se registró el año pasado una diferencia salarial del 11% a favor de los hombres. Si bien dicha diferencia es inferior a la detectada en ámbitos corporativos de menor responsabilidad, hay que tener en cuenta que sólo el 17% de los directivos de las cúpulas empresarias son mujeres, por lo que la discriminación en este caso pasa en gran medida por la promoción a los mayores cargos jerárquicos además de las remuneraciones. Mercer también reveló la proporción de hombres y mujeres que hay en cada nivel de la organización y concluyó que “la representación de mujeres dentro de las organizaciones disminuye a medida que aumentan los niveles de carrera, tendencia que se repite a nivel global. En cualquier caso, si se toman como referencia las pruebas estadísticas disponibles a nivel mundial, no parece existir una tendencia lineal uniforme en cuanto a las desigualdades de remuneración por sexo, aunque sí se observa que la disparidad de este tipo suele ser más reducida en el sector público que en el privado.

Las disparidades en los ingresos promedio de los hombres y las mujeres varían según la industria y el país debido a: 1) Diferencias en la dotación de capital humano. Por lo general, se invierte menos en la educación, formación, movilidad profesional y búsqueda de empleo de las mujeres que de los varones. 2) Segregación horizontal en la ocupación por sexos, “paredes de cristal”. Al parecer, las ocupaciones en las que predominan los hombres tienen tasas de remuneración sustancialmente más elevadas que aquellas en las que predominan las mujeres. Las mujeres se concentran en los sectores de comercio y de servicios y tareas de cuidado y los varones en la industria y el transporte. 3) Segregación vertical en la ocupación por sexos, “techo de cristal”. Dentro de una misma ocupación, las mujeres tienden a ocupar rangos inferiores a los hombres. Aún en los casos que las mujeres acceden a puestos jerárquicos, en general son gerencias con menores remuneraciones como por ejemplo Administración, Recursos Humanos, a diferencia de los hombres que suelen ocupar las gerencias Financieras, de Ventas y Productivas, mejor remuneradas. 4) La necesidad de conciliar el trabajo con la familia. Las mujeres pueden verse obligadas a aceptar o a elegir trabajos que les permitan compaginar sus responsabilidades familiares con las del empleo remunerado. 5) Experiencia laboral. Las mujeres que están permanentemente entrando y saliendo de la fuerza de trabajo adquieren menos experiencia, lo cual induce a que cobren unos sueldos más bajos.

La tónica habitual en los países de la OCDE es que los ingresos promedio de las mujeres sean más bajos que los de los hombres. Según el Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC), hay 40.091.359 de habitantes en todo el país. El total de hombres alcanza a 19.575.219 y el número de mujeres registrado es de 20.516.140. Del total de trabajadores activos, 10.416.600 aproximadamente, 4.440.000 son mujeres y 5.976.600 son varones. Es decir que, los hombres tienen una tasa de actividad del 74% sobre la población total masculina en condiciones de trabajar, mientras que la de las mujeres ronda el 48%. Esto significa que un poco más de la mitad de las mujeres entre 15 y 65 años están inactivas.

Según la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC, la diferencia salarial entre mujeres y hombres impacta en todas las escalas. Con datos al tercer trimestre de 2016, en base a situación laboral, calificación ocupacional y brecha de ingresos, las mujeres perciben en promedio, un salario equivalente al 74,2% de los hombres en el ámbito profesional. En empleos que requieren capacitación técnica, las mujeres ganan el 82% del salario que reciben los hombres, mientras que para tareas operativas es del 80,8%. Las diferencias salariales por género son menos marcadas en tareas que requieren algún grado de calificación o formación superior, pero se profundizan en las labores no calificadas, en las que las mujeres ganan un 64,6% de lo que se les paga a los hombres.

En la Argentina la brecha salarial entre mujeres y hombres, en promedio, es del 27%. Es decir, las mujeres ganan en un año 27% menos que los hombres en igual situación laboral. La pretensión de instituir el día 9 de abril como día nacional de la igualdad salarial, obedece al cálculo realizado teniendo en cuenta la referida brecha salarial, lo que arroja un número de aproximadamente 15 meses y 9 días, que representan los días adicionales que las mujeres deben trabajar cada año para alcanzar el salario anual de un hombre, visibilizando así cuánto más deben trabajar las mujeres que los hombres para obtener las mismas retribuciones.

El 4 de abril en Estados Unidos, el 27 de marzo en Chile o el 28 de febrero en toda la Unión Europea se conmemora, a pesar de ser en días diferentes, lo mismo: el Día del Pago Igualitario, en el que se busca visibilizar la cantidad de días extra que tiene que trabajar una mujer para ganar lo mismo que un hombre recibe por su trabajo hasta el 31 de diciembre de cada año, ya que se estima que a nivel global las mujeres ganan entre un 5% y un 20% menos que los hombres en la misma posición.

En materia laboral, la Ley Nacional de Contrato de Trabajo (Ley Nº 20.744) establece específicamente a través del artículo 172 la prohibición de trato discriminatorio con respecto al trabajo de las mujeres: "En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor".

Considerando la normativa vigente, que ampara la equidad salarial en razón de género, debe hacerse hincapié en la difusión de estas herramientas y la concientización de hombres y mujeres sobre sus derechos.

Se hace necesario que el Estado y las instituciones del mundo del trabajo consensuen medidas para la eliminación de todas las formas de discriminación. Es así como políticas, programas, proyectos, intercambios y debates entran en escena para salir a la lucha contra la inequidad. Sólo así podremos garantizar una plena democracia y un mejor desarrollo de la justicia social.

Por todo lo expuesto, solicito a mis pares que me acompañen con la aprobación del presente Proyecto de Ley.