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DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS
Comisión PermanenteOf. Administrativa: Piso P04 Oficina 411
Jefe SRA. CARBALLO LLOSA MARIANA A.
Miércoles 14.00hs
Of. Administrativa: (054-11) 6075-2411 Internos 2411/2470
cdhygarantias@hcdn.gov.ar
PROYECTO DE LEY
Expediente: 6315-D-2015
Sumario: PREVENCION Y ERRADICACION DE LA VIOLENCIA LABORAL. REGIMEN.
Fecha: 03/12/2015
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 164
Ley nacional para prevenir y erradicar la
violencia laboral
Artículo 1°: Objeto y finalidad de la ley.
La presente ley tiene por objeto promover y
garantizar: 1) El derecho de los/as trabajadores/as a tener un ámbito de trabajo sin violencia,
que no afecte su salud y su integridad, y en el que se respeten sus derechos humanos
fundamentales. 2) Las condiciones adecuadas para sensibilizar, prevenir, sancionar y erradicar
la violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos. 3) La eliminación o
disminución de los riesgos derivados del trabajo. 4) La eliminación de las causas ligadas a la
organización de trabajo que pueden provocar conductas de violencia laboral y crear un clima
de trabajo inadecuado. 5) La formación y participación de los/as trabajadores/as en
procedimientos de prevención e intervención en los términos legalmente establecidos.
Artículo 2°: Derechos protegidos.
Esta ley garantiza todos los derechos
reconocidos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional y en la normativa internacional que
resulta obligatoria por mandato del art. 75 inciso 22, y en especial, los referidos a:
El respeto de la dignidad;
El derecho a la salud y a la seguridad
personal;
El derecho a la integridad moral, física,
psicológica y social (incluida la sexual);
El derecho al desarrollo profesional en el ámbito
de trabajo;
El derecho a trabajar en un medio ambiente de
trabajo en condiciones adecuadas y libre de violencia;
El derecho a la libertad sindical;
El derecho al progreso económico (incluido el
patrimonial).
Artículo 3°: Carácter de la ley. Orden
público.
Las disposiciones de la presente ley son de
orden público y de aplicación en todo el territorio de la República, con excepción de las
disposiciones de carácter procesal previstas en el art. 26 de la presente ley.
Artículo 4°: Ámbito de aplicación.
Quedan comprendidos en esta ley, en sus
normas reglamentarias y complementarias, tanto los/as trabajadores/as que se desempeñen en
el ámbito privado, como los/as trabajadores/as que se desempeñen en el sector público
dependiente de cualquiera de los tres poderes del Estado Nacional, cualquiera sea su régimen
de contratación o revista. Quedan comprendidos los/as trabajadores/as rurales, los/as
trabajadores/as de casas particulares y quienes presten cualquier forma de trabajo en
establecimientos penitenciarios en régimen de privación de libertad.
Se aplicará del mismo modo a las relaciones
alcanzadas por el "Sistema de Pasantías Educativas" regidas por la ley 25.165 y demás normas
complementarias, becarios, aprendices, residentes médicos, trabajadores autónomos, personas
obligadas a la prestación de servicios de carga pública, y a toda persona que preste un servicio
laboral y que como contraprestación reciba retribución monetaria y/o en especie.
Igualmente, se aplicarán a las sociedades,
asociaciones y cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de
aplicación, en las que existan socios o asociados cuya actividad consista en la prestación de su
trabajo personal, con las particularidades derivadas de su normativa específica.
La presente Ley no será de aplicación a los
miembros de las Fuerzas Armadas y de Seguridad. No obstante ello, esta Ley inspirará las
normas especiales que las autoridades competentes en materia laboral dicten para regular la
protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que prestan sus servicios en las
mencionadas actividades.
Artículo 5°: Definición.
Se entiende por violencia laboral a los actos u
omisiones del empleador, de su representante o de cualquiera de sus dependientes, ejercidas a
través de una acción directa o mediante la aplicación de las reglas de la empresa, organismo o
establecimiento laboral, sea por medio de pautas organizativas de éstas y/o a través de la
cultura empresaria - institucional, consistentes en maltrato, acoso, discriminación, injuria,
amenaza, hostigamiento o cualquier otro tipo de conducta degradante y por los cuales se
configura la violación del derecho a la dignidad, a la integridad moral, a la intimidad, a la
imagen y a un medio ambiente de trabajo adecuado, produciendo un daño en el/la
trabajador/a.
Artículo 6°: Tipos.
a.- Acoso moral: Cualquier acto u omisión que
configure una conducta abusiva, entendiendo por ésta los comportamientos, actitudes,
palabras, actos, gestos y escritos que degraden al/la trabajador/a, la relación laboral y el
ambiente laboral o pongan en peligro su empleo.
b.- Acoso psicológico: Cualquier acción
persistente y reiterada de hostilidad, malos tratos, desprecio, amedrentamiento y humillación
por parte de una persona o grupo contra el/la trabajador/a que provoquen un ataque a la
autoestima, a la autodeterminación y a la percepción de sí mismo del/a trabajador/a y que
tenga por finalidad desestabilizarlo/a, aislarlo/a, destruir su reputación, disminuir su capacidad
laboral para poder degradarlo/a y desplazarlo de su lugar de trabajo.
Se definen con carácter enunciativo como acoso
moral o psicológico las siguientes acciones:
Bloquear constantemente las iniciativas del/la
trabajador/a.
Generar aislamiento del/la trabajador/a.
Cambiar de oficina o lugar habitual de trabajo
con ánimo de separar al/la trabajador/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más
cercanos/as.
Prohibir a los empleados/as que hablen con el/la
trabajador/a.
Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes y/o
asignarle misiones sin sentido, innecesarias.
Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la
organización.
Encargarle tareas imposibles por:
Tiempo asignado insuficiente.
Falta de medios.
Multiplicidad de tareas simultáneas.
Ordenes ambiguas o contradictorias.
Falta de conocimientos necesarios para
enfrentarlas, desconocimiento de los riesgos que entrañan y de los saberes que le permiten
ejercer sus derechos.
Deficiente definición del rol esperado.
Falta de autonomía para resolver situaciones
inesperadas que se presenten en las mismas.
Tratarse de tareas innecesarias, sin sentido,
denigrantes, contrarias a la ética profesional.
Tratarse de tareas que, en las condiciones que se
realizan, ponen en peligro la salud o la vida de otros/as.
Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una
actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su
puesto.
Hostigarlo/a o acosarlo/a o promover su
hostigamiento psicológico.
Amenazarlo/a repetidamente con despido
infundado o con bloquear su posibilidad de ascenso.
Privarlo/a de información útil para desempeñar
su tarea o ejercer sus derechos.
Prohibirle la participación sindical.
Amenazarlo/a mediante anuncio expreso o tácito
de causarle daño al trabajador/a o a una tercera persona relacionada con él/ella.
c.- Acoso Sexual: Se entiende por acoso sexual
los comentarios reiterados con connotación sexual prevaliéndose de una situación de
superioridad o poder, o el solicitar, por cualquier medio, favor de naturaleza sexual para sí o
para un tercero, que no fueran consentidos por quien los recibe, cuando concurriere alguna de
las siguientes circunstancias:
Cuando se formulare con anuncio expreso o
tácito de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito
de la relación.
Cuando el rechazo o negativa de la víctima fuere
utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera
persona vinculada directamente con ella.
Cuando el acoso interfiriere el habitual
desempeño del trabajo, estudios o prestaciones provocando un ambiente intimidatorio, hostil u
ofensivo.
El acoso sexual reviste especial gravedad
cuando la víctima se encontrare en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de
género, edad, estado de salud, u otra condición social.
d.- Trato discriminatorio: Existe trato
discriminatorio cuando, arbitrariamente, se efectúa una distinción, exclusión o restricción que
afecta el derecho igualitario que tiene todo/a trabajador/a a la protección de las leyes, por
razones de género, orientación sexual, discapacidad, caracteres físicos, ideología, opinión
política o gremial, afiliación sindical, edad, religión, salud, nacionalidad, origen étnico, color,
estado civil, posición económica y social, en los términos establecidos por la Ley
Antidiscriminatoria Nº 23.592.
Artículo 7°: Violencia laboral contra las
mujeres.
Se considera que existe violencia laboral contra
las mujeres cuando se les da un trato discriminatorio obstaculizando su acceso al empleo,
contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, o cuando se quebranta el
derecho de igual remuneración por igual tarea o función.
Artículo 8°: Principio de indemnidad.
La presente ley adhiere al principio de
indemnidad, por el cual se establece que todo/a trabajador/a debe salir indemne de la relación
de trabajo tanto en su faz física, psicológica, emocional y social, y si así no sucediera, tiene
derecho a ser reparado de manera integral.
Artículo 9°: Responsabilidad.
Queda prohibida toda forma de violencia en las
relaciones laborales sea en el ámbito privado o público. Asimismo, queda prohibido someter a
los/as trabajadores/as a trabajos o procesos de trabajo que impliquen la violación de su
dignidad y de su integridad y que involucren la sujeción a condiciones de trabajo humillantes
o degradantes. A dicho efecto, el empleador está obligado a establecer una organización de
trabajo que preserve la salud de los/as trabajadores/as, a poner fin a la acción violenta y a
reparar el daño moral y material causado a la víctima. El empleador es responsable de las
conductas previstas en la presente ley ejercidas por el personal a su cargo, como así también
por los actos realizados por personas ajenas a la empresa, organismo o establecimiento laboral
que se produzcan dentro del ámbito de trabajo, si, conociéndolas, no tomó las medidas
necesarias y adecuadas para hacerlas cesar.
Artículo 10°: Nulidad.
Todo acto o hecho que resulte de una situación
de violencia laboral es nulo y debe dejarse inmediatamente sin efecto, retrotrayéndose las
condiciones de trabajo del/a trabajador/a al estado anterior al acto o hecho dañoso.
Artículo 11°: Prevención.
El empleador, sus representantes legales, y/o
quien detente o exhiba un cargo jerárquico o de autoridad en el ámbito privado y en
organismos del sector público nacional, quedan obligados a obrar de buena fe y adoptar todas
las medidas necesarias para prevenir y erradicar la violencia laboral, conforme fuera definida
en la presente ley.
Para los efectos del presente artículo se
adoptarán, entre otras, las siguientes medidas:
El empleador debe garantizar que el/la
trabajador/a no sean acosados, amenazados, aislados, discriminados o culpabilizados por
fallas institucionales.
Se deberán diseñar políticas de selección de
personal y de promoción justa, participativa y transparente.
Se deberán elaborar e implementar mecanismos
de motivación que garanticen el reconocimiento social de los/las trabajadores/as.
Se identificarán de forma precisa las funciones
de los/las trabajadores/as, evaluando especialmente los posibles conflictos de competencias o
funciones.
Se establecerán sistemas de información
ascendente, horizontal y descendente, capaces de llegar a todos los/as trabajadores/as, que
eviten su aislamiento y den a conocer sus derechos y obligaciones.
Se evitará un sistema jerárquico autoritario y/o
paternalista. Los/las trabajadores/ras deberán responder a una línea jerárquica única, para no
correr el riesgo de que las órdenes sean conflictivas.
Se darán a conocer los estándares morales de
funcionamiento empresario.
No se violentarán los principios de los/as
trabajadores/as, obligándolos a realizar manifestaciones falsas o acciones que contradigan su
ética.
Se incorporará al reglamento disciplinario las
definiciones de violencia laboral en todas sus manifestaciones y tipos previstas en la presente
ley.
Se establecerá una adecuada gestión de los
conflictos.
En el diseño de tareas deben participar los/as
trabajadores/as con la posibilidad de interactuar con otros/as, de decidir sobre aspectos ligados
a su tarea y las posibles emergencias, así como de desarrollar su creatividad. Este diseño
tenderá a aumentar la autonomía del trabajador, a fomentar el orden al realizar la tarea y a
adecuar los ritmos de trabajo. En especial, se deberá tener en cuenta:
La demanda de trabajo, evitando la sobrecarga y
la infra carga.
La adaptación de los ritmos de trabajo a las
posibilidades del trabajador.
La razonabilidad de los horarios.
La adecuada definición de los roles.
La delimitación precisa de las tareas y su
asignación.
La eliminación de situaciones en las que el/ la
trabajador/a tenga que realizar múltiples tareas de modo simultáneo.
Asegurar que los/las trabajadores/as cuenten con
el equipamiento y materiales necesarios para llevar adelante su tarea y que conozcan los
modos de interrumpir los procesos, en caso de peligro.
Evitar que las tareas sean repetitivas y
monótonas.
Evitar el aislamiento de los/as trabajadores/as,
asegurando a cada trabajador/a la posibilidad de comunicación y de contacto con sus
superiores, pares, usuarios/as y resto de la comunidad brindándole una visión integradora de
su tarea en la totalidad.
Garantizar un espacio para los descansos y para
la alimentación de los/as trabajadores/as, así como para el amamantamiento y guarderías en
las empresas u organismos que les permitan tener a sus hijos pequeños.
Cuando la estimulación y/o el sonido generen
una sobrecarga psicológica asegurar que sus tiempos de descanso sean más frecuentes y
adecuados al sobreestímulo de la tarea que realiza.
Cuando los/as trabajadores/as se desempeñen en
la vía pública, asegurar que los elementos que porten, en función de su trabajo, no los pongan
en peligro y se les permita entablar una relación cordial con la comunidad, con la que deben
relacionarse, en función de la tarea.
Cuando los/as trabajadores/as deban atender al
público asegurar que no se constituyan en receptores de quejas del público por el mal trato
que éste padece de la institución. Si se graban sus diálogos, que esto sea utilizado para el
aprendizaje y no para la admonición.
Realizar los ajustes necesarios, con evaluaciones
sucesivas, para evitar el estrés laboral.
En cuanto a la motivación y formación de los
trabajadores se tendrá en cuenta:
Dar apoyo social al trabajador, lo que incluye
medios, formación y apoyo emocional para realizar su tarea.
Que las tareas desarrolladas deben ser útiles para
la organización y el/la trabajador/a debe conocer la utilidad y el lugar que ocupa la suya en el
proceso total.
Que el salario no debe ser utilizado como
mecanismo discriminatorio.
Implementar planes de formación continua para
adaptación a nuevas tecnologías o cambios de puestos y para mantener el clima laboral.
Formar a los mandos de todos los niveles en la
gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo.
Artículo 12°: Participación de trabajadores y
empleadores.
La participación de trabajadores y empleadores,
a través de sus organizaciones gremiales y patronales, en el ámbito de las empresas o
dependencias, organismos y entes públicos, es un principio básico de la política de prevención
de riesgos laborales, de manera de hacer compatible, permanentemente, al trabajo con la
preservación de la vida y la promoción de la salud de los/as trabajadores/as.
Esta participación se efectuará en los Comités
Mixtos que funcionen con el objeto de prevención de los riesgos laborales, denominados de
Salud y Seguridad en el Trabajo o Salud, Higiene y Seguridad en el Empleo, los que asumirán
las funciones y atribuciones que se detallan en esta Ley.
En el caso que los mencionados Comités no
estuvieren constituidos, éstos deberán crearse con sus funciones provisoriamente restringidas
a las cuestiones relativas a la violencia laboral con la figura de Comisiones de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo descriptas en la presente Ley.
Artículo 13°: Comisiones de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo.
Constitúyanse las Comisiones de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo (CSSIT). Las mismas son órganos paritarios con
participación de trabajadores/as y empleadores destinados a supervisar, con carácter autónomo
y accesorio del Estado, las actuaciones de la empresa, explotación u organismos y entes del
sector público para promover el cumplimiento de los principios contenidos en la presente ley
y realizar acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia laboral.
Artículo 14°: Objeto.
Las Comisiones de Salud, Seguridad e Igualdad
en el Trabajo tienen por misión velar y promover la protección de la vida, la salud, y el
respeto de los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as, cualquiera fuera la modalidad
de su contratación, de conformidad con lo previsto en el art. 4° de la presente ley, y el
mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo.
Artículo 15°: Ámbito de aplicación.
Se constituirá la Comisión de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo en todas las empresas privadas (extractivas o productivas,
agropecuarias, industriales o de servicios) cualesquiera fueran sus formas societarias, de
capital nacional o extranjero, con o sin fines de lucro, explotaciones, centros de trabajo y
dependencias, organismos, entes o empresas públicas de cincuenta (50) o más trabajadores/as
radicadas en el territorio de la República.
Cuando el establecimiento empresario o
dependencia pública emplee entre uno (1) y cuarenta y nueve (49) trabajadores, se elegirá un
Delegado/a Trabajador/a de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo que tendrá idénticas
funciones y atribuciones que la Comisión.
Artículo 16°: Funciones y Atribuciones.
La Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en
el Trabajo y los/as Delegados/as Trabajadores/as en Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo
tienen las siguientes atribuciones y funciones:
a) Diseñar y promover la ejecución de políticas
y acciones para el logro efectivo de la prevención, control y erradicación de la violencia
laboral. A tal efecto, en su seno se debatirá, antes de su puesta en práctica, y en lo referente a
su incidencia en la prevención de riesgos psicosociales, los proyectos en materia de
planificación y organización del trabajo;
b) Difundir, promover y realizar acciones de
difusión, información y formación en materia de salud y violencia en el trabajo, con especial
atención a los grupos vulnerables en razón de género, capacidades diferentes y edad,
destinadas a todos los/as trabajadores/as;
c) Fomentar un clima de cooperación en la
empresa, establecimiento empresario o dependencia pública, y la comunicación y
colaboración entre trabajadores/as y empleadores a fin de promover la salud, prevenir los
riesgos laborales y crear las mejores condiciones y medio ambiente de trabajo;
d) Velar por el cumplimiento de las normas
legales, reglamentarias y convencionales vigentes en la materia;
e) Realizar estudios y relevamientos acerca del
grado de cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades y
de trato y de las situaciones conflictivas que se hubieran producido así como de la evolución
de las soluciones adoptadas;
f) Realizar por sí o disponer la realización de
investigaciones en la empresa o dependencia pública, en la materia de su competencia, para
adoptar las medidas destinadas a la prevención de riesgos, entre ellos, los psicosociales y
mejoramiento de las condiciones y ambiente de trabajo;
g) Solicitar el asesoramiento de profesionales o
técnicos consultores externos o de organismos públicos o privados, nacionales, extranjeros o
internacionales;
h) Conocer y tener acceso a la información y
resultados de toda inspección, investigación o estudio llevado a cabo por los profesionales o
técnicos de la empresa y las realizadas por la autoridad de aplicación en materia de salud y
seguridad en el trabajo;
i) Peticionar a la autoridad de aplicación su
intervención en los casos en que considere necesario para salvaguardar la salud, la seguridad e
igualdad en el trabajo o ante incumplimientos de las normas legales, reglamentarias y
convencionales vigentes en la materia.
En el ejercicio de sus competencias, la Comisión
de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo estará facultada para:
1) Conocer directamente la situación relativa a la
prevención de riesgos en el centro de trabajo realizando a tal efecto las visitas que estime
oportunas, obteniendo la opinión de los trabajadores/as involucrados;
2) Conocer la política de gestión de la
organización de trabajo;
3) Relevar información referida a índices de
ausentismos en lugares y sectores de trabajo, licencias por enfermedad, rotación de personal,
índice de enfermedades profesionales, incidentes y accidentes de trabajo;
4) Verificar la constitución efectiva de servicios
de salud interdisciplinarios;
5) Recibir quejas y denuncias de los/as
trabajadores/as, observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción,
imparcialidad, celeridad y resguardo de la identidad de él/los afectado/s e impulsar su
tratamiento y resolución;
6) Conocer y analizar los daños producidos en la
salud o en la integridad física de los/as trabajadores/as con el objeto de valorar sus causas y
proponer las medidas preventivas oportunas;
7) Suspender las actividades del o de los/as
trabajadores/as en caso de peligro inminente para la salud;
8) Dictar su reglamento interno.
Artículo 17°: Prevención de la violencia
laboral.
Al considerar las condiciones de trabajo
relativas a su organización y ordenación, las Comisiones de Salud, Seguridad e Igualdad en el
Trabajo deberán fomentar un entorno psicosocial general adecuado, con exigencias
razonables, exigiendo que la empresa u organismo establezca una política preventiva para
evitar que se generen situaciones de violencia. Para ello, se priorizarán las medidas detalladas
en el artículo 11 de la presente Ley.
Artículo 18°: Constitución y Composición.
A falta de normas en las convenciones colectivas
de trabajo, toda empresa, establecimiento empresario o dependencia pública a que se refiere el
artículo 4° de esta ley, que emplee como mínimo a cincuenta (50) trabajadores/as, constituirá
una Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo de composición paritaria, con
igual número de representantes del empleador y de los/as trabajadores/as, debiendo recaer las
designaciones en varones y mujeres en proporción a su número en el establecimiento o
dependencia pública.
Los representantes de los/as trabajadores/as en
las Comisiones de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo serán designados según la
siguiente escala:
- De diez (10) a cuarenta y nueve (49)
trabajadores/as: un (1) representante
- De cincuenta (50) a quinientos (500)
trabajadores/as: tres (3) representantes
- De quinientos uno (501) a mil (1000)
trabajadores/as: cuatro (4) representantes
- De mil uno (1001) a dos mil (2000)
trabajadores/as: cinco (5) representantes
- De dos mil uno (2001) a tres mil (3000)
trabajadores/as: seis (6) representantes
- De tres mil uno (3001) a cuatro mil (4000)
trabajadores/as: siete (7) representantes.
- De cuatro mil uno (4001) en adelante: ocho (8)
representantes.
Siempre que una empresa o dependencia pública
comprenda varios establecimientos, se constituirá una Comisión o se designará un/a
Delegado/a trabajador/a de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo. Si dicha designación no
se efectuase dentro de los sesenta (60) días de publicada esta ley, o treinta (30) días antes que
se venza el mandato de los representantes electos, cualquiera de los trabajadores podrá
convocar a una elección a tal efecto, teniendo el empleador la obligación de facilitar el padrón
correspondiente.
En el caso que el establecimiento empresario o
dependencia pública emplee entre uno (1) y cuarenta y nueve (49) trabajadores, se elegirá un
Delegado/a Trabajador/a de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo que, conjuntamente
con la representación empleadora, tendrá idénticas funciones y atribuciones que la
Comisión.
Artículo 19°: Representación del
empleador.
La representación del empleador deberá contar
entre sus miembros a un integrante o representante de sus máximos niveles de dirección, o al
responsable de la empresa, establecimiento empresario o dependencia pública con facultad de
decisión.
Los restantes miembros que integren la
Comisión en representación del empleador, serán también designados por éste.
Artículo 20°: Representación de los/as
trabajadores/as.
Los/as Delegados/as de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo son los/as representantes de los/as trabajadores/as con funciones
específicas en materia de prevención de la violencia en el ámbito de trabajo y control de las
condiciones de salud, seguridad e igualdad en el trabajo.
Los/as Delegados/as de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo serán elegidos por el voto directo y secreto de los/as trabajadores/as.
Para ser electo Delegado de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo el/la trabajador/a
deberá contar con seis (6) meses de antigüedad en el empleo y no se requerirá afiliación
sindical.
En los centros de trabajo que carezcan de
representantes de los/as trabajadores/as por no existir trabajadores/as con la antigüedad
suficiente para ser elegibles en las elecciones para representante del personal, los trabajadores
podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las competencias del/a Delegado/a de
Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo, quien tendrá las facultades, garantías y
obligaciones de reserva o secreto de las informaciones a que tuviesen acceso como
consecuencia de su actuación en la empresa.
La actuación de éstos cesará en el momento en
que se reúnan los requisitos de antigüedad necesarios para poder celebrar la elección de
representantes del personal, prorrogándose por el tiempo indispensable para la efectiva
celebración de la elección.
Artículo 21°: Garantías y secreto profesional de
los Delegados/as de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo.
Corresponden a los Delegados de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo todas las garantías establecidas en la ley 23.551, y
especialmente las establecidas en los capítulos XI, XII y XIII de dicho régimen, en resguardo
de la estabilidad en el empleo y la intangibilidad de las condiciones de trabajo de los
representantes sindicales.
El tiempo utilizado por los Delegados de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo para el desempeño de las funciones previstas en esta ley
será considerado como de ejercicio de funciones de representación, a efectos de la aplicación
del artículo 44 inciso c) de la ley 23.551. No obstante lo anterior, será considerado en todo
caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al mencionado crédito de horas
mensuales retribuidas, el correspondiente a las reuniones de la Comisión de Salud, Seguridad
e Igualdad en el Trabajo y a cualesquiera otras convocadas por el empleador en materia de
prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en los literales 1 del
párrafo segundo del artículo 16° de la presente.
El empleador deberá proporcionar a los
Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo los medios y la formación en materia
preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación se deberá
facilitar por el empleador por sus propios medios, o mediante contratación con organismos o
entidades sin fines de lucro especializadas en la materia, y deberá adaptarse a la evolución de
los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El
tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y
su costo no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad
en el Trabajo.
A los Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad
en el Trabajo les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 85 de la Ley 20.744 en cuanto a
la reserva o secreto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su
actuación en la empresa, quedando dispensados de la misma en caso de riesgo para la vida de
los trabajadores.
Artículo 22°: Duración y revocación del
mandato.
El mandato de los delegados será de dos (2) años
y podrá ser revocado por decisión mayoritaria de sus mandantes reunidos en asamblea
convocada a tales efectos por el veinticinco por ciento (25 %) del total de los representados.
El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.
Artículo 23°: Procedimientos.
Es responsabilidad de la Comisión de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo
en cumplimiento de esta ley, de modo que facilite y garantice la cesación de situaciones de
violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, la exposición de los hechos, la
confidencialidad, la discrecionalidad y la sanción de los responsables.
El procedimiento asegurará al/la trabajador/a
denunciante la debida atención, información y respuesta adecuada, de modo de asegurar su
integridad y tranquilidad personal durante el transcurso del procedimiento.
En ningún caso, las denuncias de los/as
trabajadores/as que contengan actos o hechos de violencia laboral tramitarán en el marco del
régimen disciplinario o sumarial de las respectivas empresas o jurisdicciones públicas.
Artículo 24°: Denuncias.
La Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en
el Trabajo podrá recibir denuncias de los/as trabajadores/as, o de los Delegados de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo, ante hechos o actos de violencia laboral en cualquier de
sus manifestaciones, quien intervendrá, conforme al procedimiento previsto en la
presente.
La víctima de violencia laboral pondrá en
conocimiento de la Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo o de los Delegados
de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo, de la ocurrencia de una situación que configure
violencia laboral, en cualquiera de sus manifestaciones, conforme los términos previstos en la
presente ley.
La denuncia, en la que se detallarán los hechos
denunciados, deberá dirigirse por escrito. Se guardará reserva de la identidad de/la
trabajador/a denunciante. La Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo deberá
sesionar en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas luego de recibida la denuncia. La
Comisión podrá disponer, como medida para mejor proveer, la citación del/a denunciante a
los efectos que éste/a amplíe y/o aclare los hechos manifestados en su denuncia.
Artículo 25°: Medidas preventivas urgentes.
Durante cualquier etapa del procedimiento la
Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo podrá ordenar, con carácter
excepcional, una o más de las siguientes medidas preventivas, de acuerdo a los tipos y
modalidades de violencia definidas en el art. 6°.
1.- Disponer la inmediata intervención del
servicio interdisciplinario de salud;
2.- Disponer la visita al lugar de trabajo,
observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y
resguardo de la identidad de él/los afectado/s;
3.- Ordenar el traslado del presunto agresor a
otra dependencia de la empresa o del organismo, previa garantía de ejercicio de su derecho de
defensa;
4.- A solicitud del denunciante, ordenar su
traslado a otra dependencia de la misma empresa o del organismo público o el goce de una
licencia extraordinaria.
Artículo 26°: Apelación.
Las resoluciones que concedan, rechacen,
interrumpan, modifiquen o dispongan el cese de algunas de las medidas preventivas urgentes,
serán apelables dentro del plazo de tres (3) días hábiles ante el/la Juez/a con competencia en
materia laboral.
Artículo 27°: Audiencia.
La Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en
el Trabajo fijará una audiencia, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de ordenadas las
medidas del artículo 25, o si no se adoptara ninguna de ellas, desde el momento en que tomó
conocimiento de la denuncia.
En dicha audiencia, escuchará a las partes por
separado bajo pena de nulidad, y ordenará las medidas que estime pertinentes. El derecho de
defensa será garantizado en todas las etapas del procedimiento, pudiendo las partes ofrecer y
producir las pruebas de las que intentan valerse.
Quedan prohibidas las audiencias de mediación
o conciliación.
Artículo 28°: Informes.
Siempre que fuere posible, la Comisión de
Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo podrá requerir un informe elaborado por los
equipos interdisciplinarios de la administración pública para determinar los daños físicos,
psicológicos, morales, económicos o de cualquier otro tipo sufridos por el/la trabajador/a,
evitando producir informes que provoquen re victimización.
También podrá considerar informes de
profesionales de organizaciones de la sociedad civil idóneas en el tratamiento de la violencia
laboral.
Artículo 29°: Prueba, principios y medidas.
La Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en
el Trabajo tendrá amplias facultades para ordenar e impulsar el procedimiento, pudiendo
disponer las medidas de prueba que fueren necesarias para indagar los sucesos, y proteger a
quienes corran el riesgo de padecer nuevos actos de violencia. Regirá en materia probatoria el
principio de las cargas probatorias dinámicas, que determina la carga probatoria en cabeza de
aquella parte que, por su situación, se halla en mejores condiciones de acercar la prueba.
Artículo 30°: Resoluciones.
Regirá el principio de amplia libertad probatoria
para acreditar los hechos denunciados. Se considerarán los indicios que contribuyan a la
demostración de los hechos, siempre que sean precisos y concordantes. Las resoluciones que
se adopten, se comunicarán al empleador, para que, en su caso, disponga las sanciones
disciplinarias correspondientes.
Artículo 31°: Seguimiento.
Por el tiempo que la Comisión de Salud,
Seguridad e Igualdad en el trabajo juzgue adecuado, deberá controlar la eficacia de las
medidas y decisiones adoptadas y/o mediante la intervención del servicio de salud
interdisciplinario, quienes elaborarán informes periódicos acerca de la situación.
Artículo 32°: Servicio de Salud
Interdisciplinario.
Constitúyase en el ámbito de las empresas y
dependencias públicas, conforme lo previsto en el artículo 4° de la presente ley, un servicio de
salud integrado por profesionales de distintas disciplinas competentes para el abordaje de
situaciones de violencia laboral.
Artículo 33°: Reparación.
El/la trabajador/a que fuere víctima de violencia
laboral en cualquiera de sus manifestaciones, tiene derecho a obtener una reparación integral
de los daños y perjuicios que se le hayan ocasionado. El empleador será solidariamente
responsable en los casos en que, habiendo sido notificado debidamente de la situación de
violencia laboral, no haya actuado de manera inmediata y apropiada para hacer cesar la
misma.
El autor o autores de los hechos de violencia
laboral, serán personal y solidariamente responsables, en su caso, de los daños y perjuicios
ocasionados a la víctima.
Artículo 34°: Indicios.
El despido del/a trabajador/a que ha denunciado
un hecho de violencia laboral dentro de los dos (2) años subsiguientes a la denuncia, o el
despido de los testigos en los procedimientos en que se investigue situaciones de violencia
laboral dentro de los dos (2) años subsiguientes a partir del momento en que se ha prestado
declaración, serán indicios suficientes que presumirán, salvo prueba en contrario, que dichos
despidos son consecuencia de los mencionados actos realizados por el denunciante o los
testigos. Si el empleador produjera igualmente el despido en los lapsos indicados, deberá
abonar al/a trabajador/a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, la que se
acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. A solicitud
del/la trabajador/a, podrá requerir la reinstalación en su puesto de trabajo.
Se presume que las modificaciones en las
condiciones de trabajo se originan en la denuncia de violencia laboral, cuando la víctima debe
sufrirlas dentro de los dos (2) años subsiguientes a dicha denuncia. El/la trabajador/a tendrá
derecho a hacer uso de las opciones previstas en el artículo 66 de la Ley de Contrato de
Trabajo y sus modificatorias y en la Ley 23.592.
Artículo 35°: Denuncia contrato de trabajo.
El/la trabajador/a podrá hacer denuncia del
contrato de trabajo en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo o de los
estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de violencia laboral en
cualquiera de sus manifestaciones, sea ésta ejercida por el empleador, un superior jerárquico u
otro trabajador/a. En los dos últimos casos, siempre que mediando denuncia por parte de la
víctima, el empleador no adoptare las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
Artículo 36°: Autoridad de aplicación.
La autoridad de aplicación de la presente ley
será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 37°: Invítase a las Provincias y a la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a la presente ley.
Artículo 38°: De forma.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La violencia no constituye un fenómeno nuevo
en las relaciones de trabajo. Por el contrario, la contradicción de intereses, que caracterizan a
la relación de trabajo dependiente, siempre fue atravesada por diversas formas de violencia
explícita e implícita.
Sin embargo, en las últimas décadas, en el
mundo del trabajo y en el marco de la economía globalizada, se han sucedido profundos
cambios en las modalidades productivas, organizacionales y de gestión, motivadas por un
capital agresivo que destruyó el concepto de pleno empleo, de estabilidad en la relación
laboral, así como el derecho a un salario digno, el derecho a condiciones adecuadas de labor,
el derecho a la seguridad social y el derecho a la libertad sindical.
El modelo neoliberal, condenó a una parte de la
clase trabajadora a la desocupación, a otra parte al trabajo no registrado sin ningún tipo de
derechos, y en cuanto a la parte restante, los/as trabajadores/as convencionados/as, introdujo
como nota distintiva, la inseguridad en el corazón de la relación de trabajo.
Esta agresividad, con la amenaza latente de
exclusión social, se manifiesta en el ejercicio abusivo del poder de organización y dirección,
que provocó que los/as trabajadores/as vean vulnerados sus derechos humanos en el ámbito de
trabajo.
En suma, el cambio de paradigma de mercado,
acompañado de políticas regresivas en materia de derechos sociales, ha dado a la precariedad
un rol central en la constitución de la relación laboral. Precariedad de la que no se encuentran
exentos ni los trabajadores del sector privado ni los trabajadores del sector público.
Precariedad que tiene por objeto aumentar la tasa de ganancia del capital, a costa de bajos
salarios e inadecuadas condiciones de labor. En consecuencia, precariedad que tiene por
finalidad destruir los lazos colectivos y de solidaridad, provocando que los/as trabajadores/as
sean objetos de maltrato, hostigamiento, acoso y discriminación en su lugar de trabajo.
La naturalización de la violencia laboral intenta
disciplinar a los/as trabajadores/as y negarle la condición de sujetos de derechos, intentando
equiparar el trabajo humano a una mera mercancía, situación que implica un retroceso de cien
años en la historia de luchas del movimiento obrero.
A nivel descriptivo podemos mencionar que en
ciertos sectores, se ejerce una presión constante a producir más, así como se alienta la
competencia individualizada, generando en consecuencia sufrimiento, que siendo tolerado y
consentido, genera graves afecciones en la salud mental de los trabajadores y
trabajadoras.
Por su parte, en el sector público, en gran
medida la violencia consiste en quitarle tareas y funciones al/a trabajador/a para que no sea
sienta útil, sin ningún tipo de reconocimiento de la tarea realizada, y la imposibilidad del/a
trabajadora de tener canales en donde realizar sus reclamos y sus exigencias por mejores
condiciones de trabajo.
Esta situación brevemente descripta impide que
se debata cual es la verdadera concepción del trabajo. Para el trabajador, la relación laboral es
la posibilidad de tener un crecimiento personal, y un reconocimiento social. Pero en las
condiciones en que la relación laboral se desarrolla dicha expectativa se va disociando de la
promesa de felicidad y seguridad compartidas (C. Dejours "La banalización de la injusticia
social"), así como de la perspectiva inserta en el Régimen de Contrato de Trabajo (ley 20.744)
que preceptúa que "el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico..." (art. 4°).
El presente proyecto de ley tiene como objetivo
producir una ampliación del elenco de derechos humanos reconocidos al/a trabajador/a, de
modo de hacer plenamente efectivo un principio arquitectónico del Derecho Internacional de
los Derechos Humanos, como es el principio de progresividad, según el cual, todo Estado
Parte se "compromete a adoptar medidas ... para lograr progresivamente ... la plena
efectividad de los derechos aquí reconocidos" (art. 2.1 Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales).
En esta línea, se trata de extender el abanico de
derechos reconocidos al/a trabajador/a hacia aquellos que le corresponden en tanto persona
(derechos individuales civiles y políticos, tales como el respeto de la dignidad, al honor, a la
intimidad, a la libertad de pensamiento y de expresión, a la libertad de reunión). Estos
derechos, no caducan por la celebración de un contrato de trabajo o por la incorporación a una
unidad productiva denominada empresa, y por tanto, al decir de Ermida Uriarte "la
globalización del mercado requiere la globalización de los derechos" (O. Ermida Uriarte
"Trabajo, Ciudadanía y Derechos Humanos").
A treinta años de democracia, es necesario que
los trabajadores impulsen el debate en las Cámaras Legislativas de la Nación sobre los límites
en los que se debe desarrollar la relación laboral, impidiendo que el empleador provoque
violencia y sufrimiento sobre los trabajadores y trabajadoras.
En ese marco, es de destacar que los fallos de la
Corte Suprema de Justicia de la Nación (a partir de "Vizzotti", "Aquino", entre muchos otros
precedentes) han fortalecido el concepto de la progresividad de los derechos sociales,
enalteciendo la dignidad del ser humano como resultado intrínseco o inherente a cada una de
las personas, y por el sólo hecho de serlo (conf. Declaración Universal de Derechos Humanos,
Preámbulo, primer párrafo y art. 1º; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, Preámbulo, primer párrafo; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Preámbulo, primer párrafo y art. 10.1; y Convención Americana sobre Derechos Humanos,
Preámbulo, párrafo segundo y arts. 5.2 y 11.1, entre otros instrumentos de jerarquía
constitucional)
El presente proyecto de ley tiene ámbito de
aplicación en las relaciones laborales del sector privado, como en las del sector público
nacional, sin realizar distinción alguna respecto a la modalidad contractual o situación de
revista de los trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en tales ámbitos. Define a la
violencia laboral desde una visión que privilegia los derechos humanos, entendiendo a la
violencia laboral como el género dentro de los tipos de violencia que existen en el ámbito de
trabajo como el acoso moral, psicológico, sexual y trato discriminatorio.
Asimismo, es de destacar los tres ejes
fundamentales en los que el proyecto se erige. El primero, hace referencia a acciones de
carácter preventivo que permitan concientizar a los/as trabajadores/as sobre los diversos
modos en que la violencia laboral se manifiesta, y en especial, en la generación de acciones de
carácter preventivo referidas a prevenir las causas de la organización de trabajo que pueden
provocar conductas de violencia laboral y crear un clima de trabajo que vulnere los derechos
humanos. Ello, a fin de brindar herramientas que tiendan a preservar el vínculo laboral, e
impidan su ruptura a causa de una situación de violencia laboral.
El segundo, plantea como cuestión central, la
participación de los trabajadores y las trabajadoras, a través de delegados paritarios; en el
entendimiento que sólo con la participación de los/as trabajadores/as se podrá poner de
manifiesto las situaciones de la violencia y las causas que la generan y que contribuyen a que
miles de trabajadores y trabajadoras en nuestro país encuentren afectada su salud física,
psíquica y emocional a causa del trabajo. Consideramos que sin la participación de los/as
trabajadores/as no se podrá terminar con la violencia laboral, por lo que entendemos que la
constitución de comisiones paritarias, en donde la representación de los/as trabajadores/as
tenga un rol activo en la implementación de políticas y acciones, resulta un camino
indispensable para la democratización y la dignificación de las condiciones de trabajo.
En tercer lugar, en una faz más operativa, se
establece un procedimiento ante la denuncia o queja de una situación de violencia laboral que
permita brindar un ámbito de atención, escucha y contención, y que permitan de una u otra
manera generar condiciones de cambio y movilización a favor de ámbitos de trabajo que
preserven la integridad de los trabajadores y las trabajadoras.
En virtud de lo expuesto, y en el convencimiento
de que la construcción de una sociedad respetuosa de los derechos humanos debe promover
que los mismos inunden todos los ámbitos de las relaciones personales, es que creemos que
las relaciones laborales no deben permanecer ajenas al cumplimiento de los derechos
fundamentales, siendo éste el objetivo principal del presente proyecto de ley.
Por todo lo expuesto, solicito el
acompañamiento de mis pares para la sanción del presente proyecto.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| DE GENNARO, VICTOR NORBERTO | BUENOS AIRES | UNIDAD POPULAR |
| RIESTRA, ANTONIO SABINO | SANTA FE | UNIDAD POPULAR |
| LOZANO, CLAUDIO RAUL | CIUDAD de BUENOS AIRES | UNIDAD POPULAR |
| ARGUMEDO, ALCIRA SUSANA | CIUDAD de BUENOS AIRES | PROYECTO SUR - UNEN |
| DONDA PEREZ, VICTORIA ANALIA | BUENOS AIRES | LIBRES DEL SUR |
| CUCCOVILLO, RICARDO OSCAR | BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
| TROIANO, GABRIELA ALEJANDRA | BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
| VILLATA, GRACIELA SUSANA | CORDOBA | FRENTE CIVICO - CORDOBA |
| RIVAS, JORGE | BUENOS AIRES | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
| BREGMAN, MYRIAM | BUENOS AIRES | PTS - FRENTE DE IZQUIERDA |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |