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DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS
Comisión PermanenteOf. Administrativa: Piso P04 Oficina 411
Jefe SRA. CARBALLO LLOSA MARIANA A.
Miércoles 14.00hs
Of. Administrativa: (054-11) 6075-2411 Internos 2411/2470
cdhygarantias@hcdn.gov.ar
PROYECTO DE LEY
Expediente: 5548-D-2014
Sumario: PREVENCION, SANCION Y ERRADICACION DE LA VIOLENCIA LABORAL. REGIMEN.
Fecha: 15/07/2014
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 86
PROYECTO DE LEY PARA PREVENIR,
SANCIONAR Y ERRADICAR LA VIOLENCIA LABORAL
Artículo 1°: La presente Ley tiene por
objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia en todo tipo de relación laboral
ya sea de derecho público o privado.
Artículo 2°: A los efectos de la
presente ley, se entiende por violencia laboral a todas aquellas acciones y
omisiones de quienes en el ámbito laboral atenten contra la dignidad, integridad
física, psicológica y/o social del trabajador, mediante acoso sexual, abusos,
ataques, amenazas, intimidación, actos discriminatorios o maltrato físico,
psicológico y/o social.
Artículo 3º: Incurre en acoso sexual
toda persona que realice o solicite cualquier tipo de requerimiento, favor,
acercamiento, condición, presión y/o cualquier otra conducta , no deseada por
quien la recibe, ya sea en forma verbal, escrita, simbólica o física, de naturaleza
explícita o implícitamente sexual.
Artículo 4°: Se entiende por maltrato
físico a toda conducta que directa o indirectamente tenga por finalidad ocasionar
un daño o sufrimiento físico sobre el trabajador.
Artículo 5º: Se entiende por maltrato
psíquico y social a toda accion hostil, continua o repetida ya sea en forma de
insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal,
intimidación, desprecio o crítica; tales como:
a) Obligar al trabajador a ejecutar
tareas denigrantes para la dignidad humana.
b) Asignar misiones innecesarias o sin
sentido con la intención de humillar, o recargar de tareas en forma
injustificada.
c) Juzgar de manera ofensiva o
despreciativa su desempeño en el lugar de trabajo o mortificar con críticas
constantes destructivas.
d) Cambiar a una persona de oficina o
lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros sin motivo
alguno.
e) Bloquear constantemente sus
iniciativas de interacción con el fin de generar el aislamiento del mismo.
f) Prohibir a otros trabajadores que
hablen con una persona o mantenerla incomunicada o aislada.
g) Encargarle trabajo imposible de
realizar o no asignarle tarea alguna.
h) Obstaculizar y/o imposibilitar la
ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una
tarea atinente a su cargo.
i) Obstaculizar y/o imposibilitar el
ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria.
j) Promover el hostigamiento
psicológico a manera de complot.
k) Efectuar amenazas reiteradas de
sumario administrativo infundado.
l) Privarle de información útil para
desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.
m) Extender el horario laboral por
motivos infundados y/o arbitrarios.
n) Propagar rumores o críticas
negativas.
ñ) Gritar, insultar o tratar de manera
ofensiva al personal de inferior jerarquía.
o) Negar cursos de capacitación o
actualización que son concedidos a otros empleados en situaciones similares.
p) Negar en forma injustificada y
repetida permisos a los que tiene derecho por ley.
q) Efectuar amenazas de acudir a la
fuerza física.
Artículo 6º: Se entiende por trato
discriminatorio en el ambito laboral a todo tipo de comportamiento, tales como
palabras, actos, gestos, omisiones y escritos, que de manera
directa o indirecta atenten contra la
dignidad, la igualdad o la integridad física o psíquica del individuo, o puedan poner
en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, por motivos tales como:
-género, identidad u orientación
sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, posición económica,
condición social, religión, estado civil, capacidad psicofísica, condición biológica o
de salud, caracteres físicos, ideología u opinión política o gremial, responsabilidad
familiar..
Artículo 7º: En caso de despido,
exoneración o rescisión de contrato por motivos discriminatorios, el trabajador
puede optar por reclamar la nulidad de la medida, incluyendo las prestaciones
laborales, salarios o contraprestaciones dejados de percibir; o la indemnización
laboral que corresponda más los daños y perjuicios sufridos.
Artículo 8º: La víctima o cualquier
persona que tome conocimiento de actos de violencia laboral puede comunicar tal
circunstancia al superior jerárquico del autor de la conducta de violencia, o de la
víctima en el caso previsto en el segundo párrafo del artículo 11º, para que tome
las medidas conducentes al cese de la situación.
En el caso de que el empleador
omitiera adoptar tales medidas, o cuando no exista superior jerárquico al autor de
los hechos de violencia laboral, el trabajador puede considerarse despedido sin
justa causa u obtener el cambio de lugar de trabajo cuando las circunstancias lo
permitan.
Artículo 9º: Cuando las conductas
definidas en el artículo 3º fueran ejecutadas por funcionarios o empleados de la
Administración Pública Nacional, las mismas serán causales de sanciones de orden
correctivo, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del
funcionario, puedan encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser
considerado falta grave, según el régimen disciplinario que corresponda.
Los hechos de violencia laboral
realizados en el ámbito privado estarán regido por lo prescripto en la ley
20.744.
Artículo 10º. El empleador debe
mantener el ámbito de trabajo libre de conductas que signifiquen violencia laboral
mediante la implementación de políticas internas que prevengan, desalienten,
eviten, investiguen y sancionen esas conductas.
Artículo 11º: El empleador que haya
sido notificado de la existencia de hechos de violencia laboral es responsable
solidario por las actuaciones del personal a su cargo contra cualquier trabajador,
salvo que acredite fehacientemente que tomó una acción rápida y concreta para
corregir la situación.
Asimismo, es responsable por los
actos de violencia laboral por parte de personas que no estuvieran a su cargo
hacia personas que sí lo estén cuando la violencia laboral se cometiera en ocasión
de sus funciones y siempre que esté notificado de tales hechos, salvo que acredite
fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la
situación o que ello resultaba imposible según las circunstancias.
Artículo 12º: La violencia laboral
debidamente acreditada y probada da lugar a una indemnización por los daños y
perjuicios sufridos a cargo del autor, y cuando corresponda del empleador en
forma solidaria.
En caso de despido indirecto, la parte
que resulte responsable de la violencia laboral y el empleador en forma solidaria,
deben cubrir además las prestaciones laborales, los salarios caídos, y las costas
que deriven de la tramitación de la litis. Y asimismo, el juez debe ordenar la
restitución de su puesto de trabajo.
Artículo 13º: Establecese que cada
organismo de la administración pública y las empresas del sector privado debe
encargarse de la difusión de los alcances de la presente ley y deben facilitarle al
personal información acerca del procedimiento a seguir, los medios de prevención,
los mecanismos de denuncia y los organismos especializados en la materia que
pueden brindarle apoyo.
Artículo 14º:. El Ministerio de Trabajo
debe elaborar políticas preventivas sistemáticas, integradas, sensibles al género,
no discriminatorias, y elaboradas y aplicadas con la participación de los
trabajadores y sus representantes.
Articulo 15º: La autoridad de
aplicación de la presente ley será el Ministerio de Trabajo de la Nación.
Artículo 16º: La presente ley deberá
ser reglamentada dentro de los 90 días contados a partir de su publicación en el
Boletín Oficial.
Articulo 17º: Se invita a las provincias
y a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherirse a la presente ley.
Articulo 18º: Comuníquese al Poder
Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Cabe poner de manifiesto que la
violencia laboral tiene las definiciones más variadas y cada una apunta hacia un
elemento que cuando los reunimos todos, se puede llegar a una posición de
intransigencia y rechazo a su silencioso accionamiento en el diario devenir del
trabajo.
La OIT posee un estudio importante
conocido como Violence at Work escrito por 2 investigadores que se dedicaron a
estructurar un posicionamiento desde tiempo tan lejano como 1998, que
constituye un remoto antecedente para los posteriores textos que han visto la luz
en diferentes normas y declaraciones internacionales.
Esta misma organización internacional
realiza un estudio posterior a base de un cuestionario a las autoridades laborales,
los empleadores y trabajadores de un grupo de países seleccionados por región
para conocer si está o no identificada la violencia en el trabajo y culminó en un
Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo,
en el sector de los servicios, del año 2003, que aporta la siguiente definición: "por
violencia en el lugar de trabajo debe entenderse "toda acción, incidente o
comportamiento que se aparte de lo razonable mediante el cual una persona es
agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad
profesional o como consecuencia directa de la misma"
Esta definición es abarcadora para las
diferentes manifestaciones estructurales de la violencia laboral, ya sea física como
psicológica, con los agentes que la provocan, algunos debidos a la organización del
trabajo, otros al ambiente general y particular, al uso y abuso de sustancias
dañinas a la salud humana y en la mayor parte de los casos, debido a la acción de
la conducta de otra persona.
Sin embargo deja una brecha abierta,
a nuestro entender, que debe cerrarse para acorralar conductas y
comportamientos que, a partir de la percepción personal y la cultura nacional,
costumbre y demás elementos supraestructurales, erigidos sobre una determinada
base económica, no identifiquen el fenómeno
La violencia física en relación con el
uso de armas e instrumentos, así como dependiente del consumo de drogas,
alcohol y otras sustancias que modifican el comportamiento de un individuo hasta
convertirlo en un peligro para el resto del colectivo laboral, por los
resultados dañinos a la salud, deja
huellas fácilmente apreciables y por tanto la prueba se consigue con mayor
facilidad a la hora de demostrar sus efectos en cualquier tipo de proceso, ya sea
administrativo, civil, penal, constitucional, laboral o incluso por dictamen pericial y
médico.
Muchas veces se acompaña de estrés
postraumático, de otras consecuencias identificables a primera vista, que no
constituyen el objeto de esta aproximación.
Se trata de las manifestaciones más
veladas y ocultas de la violencia de carácter psicológico que pueden conducir a
hostigamiento, humillaciones, episodios de discriminación, ejercicio arbitrario y
abusivo del poder, maltratos, falta de respeto, agresiones a la dignidad, la honra,
el decoro, el honor, la imagen, la autoestima hasta llegar a las consecuencias más
graves expresadas en el acoso moral y sexual.
Cada una de estas acciones se
identifica por variadas causas y conllevan a estados depresivos, de ansiedad, de
agotamiento extremo y pueden provocar, como de hecho sucede, accidentes del
trabajo, lesiones físicas y mentales y hasta en su fase más aguda, daños
irreversibles a la salud e incluso la muerte.
Dicho así, podría llegarse a la falsa
conclusión de que es muy fácil demostrar que una persona está siendo víctima de
violencia en el trabajo, cuando la realidad es bien diferente, pues hay múltiples y
variadas causas que pueden contaminar un resultado y destruir una prueba que se
estimaba cierta y apreciable por otros.
Las causas pueden originarse en el
trabajo y en un entramado ajeno a éste por hechos provenientes de las relaciones
familiares, sociales, de la vecindad, de otros grupos, etc., y se dificulta la definición
de una violencia típicamente dependiente de un elemento laboral.
Problemas con los hijos, un divorcio,
la enfermedad y muerte de un familiar cercano, problemas personales, carencias
afectivas, carencias materiales, disgustos personales, violencia doméstica, asaltos,
violaciones, otros que hacen la lista interminable, acompañan al trabajador hacia
su destino final y pueden provocarle estados depresivos hasta respuestas
agresivas, pasividad, permisividad, pérdida de la autoestima y conlleva a que la
causa originaria de las relaciones laborales profundice la gravedad del resultado
pero dificulte llegar al elemento probatorio de la acción humana dañina provocada
e intencionada.
Los elementos constitutivos de la
violencia psicológica son la frecuencia, permanencia en el tiempo o repetitividad, la
complicidad de los testigos mudos, el abuso de poder, el deterioro de las
relaciones interpersonales, el deliberado accionar del causante de la violencia para
romper el soporte emocional de rechazo de la víctima, así como la intención de
acallar su enfrentamiento al maltrato que está sufriendo y lograr que el fin último
sea conseguido y es vencer la resistencia de la víctima y que se someta a la
voluntad del agresor.
Muchas veces la violencia psicológica
coquetea con el psicoterror y la paranoia del agresor y de la víctima y se beneficia
de la pérdida de la autoestima, del desconocimiento del problema y de la dificultad
de la prueba ante lo que en derecho penal se conoce como "delitos de soledad",
cuando el agresor se abstiene de actuar en público y lo hace en privado para minar
poco a poco la capacidad de lucha de la víctima, mediante el continuado y
deliberado afán de hacerlo creer incapaz profesionalmente, que subvalore sus
aptitudes y conocimientos para enfrentar retos laborales y aún habiendo testigos
muchas veces son silenciosos, o sea se aprovecha del deliberado silencio de ellos
que no desean sufrir en carne propia mañana lo que hoy están viendo padecer a
otro sujeto. A esto se le llama la doble victimización.
Las diferentes manifestaciones se
distinguen sólo con fines "didácticos, así como para reconocer el fenómeno y sus
consecuencias, porque cuando de violencia psicológica se trata, hay un
entrelazamiento de causas, muchas de ellas pueden estar presentes al unísono en
el ambiente enrarecido y enfermizo provocado por las llamadas "organizaciones
hostigadoras" y colaboradoras de los episodios de agresiones a los
trabajadores.
Para que haya violencia psicológica se
requieren dos o más personas, una o varias víctimas ante uno o varios agresores.
Hoy es difícil decir quién se identifica en cada uno de los roles tanto en la violencia
horizontal, o colateral, vertical o de subordinación, pues hay muchos hechos
actualmente comprobados de violencia colectiva hacia un individuo que parte de la
jefatura, la cual se apoya del colectivo ante los temores de pérdida del empleo, por
celos profesionales, envidia como resultado del desempeño laboral superior del
hostigado y de esta forma paralizan o tratan de reducir el enfrentamiento.
Violencia psicológica es abuso de
poder, es discriminación en el empleo, es aprovechar las situaciones de crisis
económicas que provocan desempleo, subempleo, informalidad entre
otras, de las causas materiales para
obtener el resultado querido. Se dice que parte de un uso abusivo del poder de
manera continuada y repetitiva, con daños a la salud, de manera intencionada con
el fin de dañar y minar la capacidad de respuesta del agredido.
Hoy es difícil hallar una manifestación
pura de la violencia psicológica definida por Heinz Leymann, Marie France
Hirigoyen, Iñaqui Piñuel y otras personalidades de la investigación científica, pues
lo típico del siglo XXI es arrastrar en su vertiginosa carrera de informatización,
redes globales de comunicación, biotecnología, otras manifestaciones de la ciencia
con lo típico para llegar a formas atípicas no ajustadas a definiciones clásicas
provocadas por causas exógenas o incluso por la comunión de dichas causas con
las endógenas del individuo.
El reconocimiento del problema por su
identificación contribuye al elemento probatorio del cual se debe valer el
representante legal de la víctima en su demanda ante los órganos judiciales u
otros. Para ello se pueden también valer de las etapas o fases de manifestación de
las consecuencias con sus causas y que a continuación y a modo de ejemplo
solamente nombraremos:
Primera fase: aparece la
violencia
Segunda fase: se convierte en hecho
continuado
Tercera fase: el agredido busca ayuda
y ante la falta de respuesta desarrolla ineficiencia laboral pues los daños a su salud
le conducen incluso a la ausencia del medio que le provoca las consecuencias
dañinas.
Cuarta fase: la conclusión, fin de la
violencia, el agresor obtuvo el fin deseado.
Aparece la violencia cuando alguien
incumple su deber. Casi siempre se produce en lo laboral cuando los jefes
incumplen con su deber de preservar la salud de los trabajadores, no prestan
atención al enrarecimiento del clima laboral, se producen relaciones
interpersonales atípicas y modificación de la conducta de las personas,
sencillamente hay falta de control, no existen estrategias preventivas y se
entorpece el fin de la eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo.
¿A quién afecta en última instancia?
Al trabajador, a la entidad y a la sociedad. Son gastos muchas veces
irrecuperables, la vida de un hombre, es el bien más preciado de la humanidad y
no se puede empeñar el futuro con la pérdida de valiosas personas, así como
perdiendo inversiones anteriores, cuyos resultados no traen los beneficios
esperados en ninguno de los órdenes.
Hay elementos importantes de
violencia institucional, cuando quien tiene el deber de proteger, no solamente
desprotege, sino agrede, permite que otros agredan, participa y protege
posteriormente a los agresores.
Aparece y se desarrolla la violencia
cuando los factores de riesgo están presentes y no se combaten para eliminarlos.
Los factores señalados son organizativos, psicosociales, que demandan respuestas
del individuo y cuando no han sido bien encaminados se producen rupturas al nivel
empresarial, grupal e incluso individual.
DERECHOS HUMANOS QUE SE
VULNERAN
Derecho del trabajador a que se
respete y proteja su salud
Derecho a la dignidad humana
Derecho a la privacidad.
Derecho a la igualdad frente a la
Ley
Derecho a la protección de la
integridad física, mental y moral.
La dignidad e igualdad de los
trabajadores en el trabajo, es el bien jurídico protegido.
Y extendiéndonos en derechos
humanos constitucionalmente protegidos de los llamados derechos civiles,
encontramos la siguiente relación: el derecho a la honra, el honor, la propia
imagen, la intimidad, entre otros.
Derecho al honor (se vulnera la
reputación personal y la autoestima del trabajador)
Derecho a la integridad moral (se
esgrime por parte del agresor una estrategia de violencia verbal, quizás de baja
intensidad pero recurrente y prolongada, como gritos,
insultos, críticas, amenazas verbales,
acompañada o no con violencia física, por ejemplo amenazas y maltratos de
obra)
Derecho a la libertad de conciencia
que se manifiesta en los ataques a las actitudes de la víctima, desprestigio de sus
convicciones políticas, religiosas.
Respeto a la dignidad profesional, al
ordenar trabajos de inferior calificación, por debajo de la capacidad, cuestionar las
decisiones técnicas, desconocer los méritos, etc.
Derecho a la comunicación, cuando
se coarta la libertad de expresión e información al romper las redes de
comunicación, produciendo aislamiento profesional y personal
Es dable mencionar que hallar la
prueba es el aspecto más difícil de todo el contexto de análisis y demostración de
la violencia, ya que el que la causa se protege ante las huellas que pueda dejar y
por tanto lo primero que garantiza es provocar los efectos "en soledad" o ante el
"silencio cómplice" de los testigos.
Cualquier tipo de soporte documental
que permita proceder a la demostración de la violencia será eliminado o si se
mantiene, tendrá todas las características de la duda, de si es posible que por un
proceder informativo, a modo de ejemplo, se pueda contextuar el hecho como una
violencia cometida contra otra persona. Entonces deliberadamente se dejará claro
que todo depende de la percepción individual y que los individuos muy débiles de
mente son proclives a entender cualquier conducta como una violencia cometida
contra ellos, cuando otros no lo apreciaron de esa misma manera.
No obstante siempre hay forma de
demostrarla, porque la "invasión" de recuerdos, acontecimientos vividos y daños a
la salud que ocurre en el ser humano, es una prueba real de que el individuo ha
sido sometido a manifestaciones de violencia. Pero como la violencia y el acoso
como una de sus formas, requiere repetición y continuidad en el tiempo, la prueba
también tendrá igual característica, debe ser una prueba que muestre el
acontecimiento perdurable, y en este caso estaríamos ante un expediente médico
o psicológico de duración más o menos prolongada que pueda servir de
fundamento a la reclamación ante tribunales.
Otra prueba puede ser la pericial de
algunos organismos como el Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo y la
testifical depende del ánimo de aquellos que quieran comprometer su destino con
la víctima y ayudarle a salir airoso de la situación en que se encuentra.
Las pruebas mediante grabaciones y
fotografías pueden también servir, a pesar de que algunos las reconocen como de
dudosa procedencia por los posibles arreglos que hoy en día se pueden hacer en
computadoras por expertos en informática, o por buenos especialistas de sonido y
audio. Sin embargo, marcan también una impronta a la hora de favorecer una
reclamación para pedir la correspondiente indemnización por daños y
perjuicios.
Los que tienen un empleo sienten la
urgencia de mantenerlo a toda cosa y a todo costo. Para ellos las pandemias del
siglo XXI son insignificancias comparadas con los flagelos neoliberales.
El estrés, la ansiedad, la depresión, el
burnout, son males propios de las sociedades desarrolladas, que andan en un
vertiginoso mundo sin sosiego ni descanso. Ya pasaron por la etapa de las
necesidades perentorias, para ir ahora a satisfacer otras necesidades crecientes,
pero que no constituyen lo vital y más urgente, la vida misma.
Por eso nos cuestionamos si también
serán para América Latina las mismas enfermedades las que con mayor frecuencia
se presentan en el mundo del trabajo. Y damos una respuesta a una interrogante.
Hay muy pocas investigaciones serias del porcentaje de personas aquejadas de
esos males, como casi no se aprecian políticas y legislaciones dirigidas a la
reducción de su influencia. Nuestros investigadores ahora están inmersos en
resolver problemas más urgentes y consideran erróneamente que estos pueden
esperar un poco más y cuando traten de darle respuesta, la salud mental estará
resquebrajada y el trabajo decente pasará a ser la prehistoria del desarrollo
humano, pues la meta será solamente eso, una línea de deseos.
Son los males sociales los que causan
estrés que sigue acompañando al hombre como la sombra al cuerpo, para
recordarle con su presencia que las urgencias son otras:
eliminar la discriminación
garantizar empleos productivos,
decentes, suficientes,
proveer a la población de los
servicios esenciales sin que por su valor sean prohibitivos
¿Cómo pudiéramos saber si los
ocupados son sometidos a estrés o a burnout?
La salud mental está deteriorada
desde que no conseguimos el empleo o cuando lo encontramos, es precario y lo
perdemos después ¿Para qué se necesita la representación
sindical si ella está desprovista de las
herramientas suficientes del conocimiento, dominio e información sobre estos
fenómenos? Acaso la multiplicidad de actores sociales para un amplio diálogo
social generará empleo y educación?.
El crecimiento económico que debe
propiciar la inversión de capitales, tanto extranjeros como los nacionales en la
pequeña y mediana empresa, para garantizar puestos de trabajo con las
características esenciales del llamado "trabajo decente", no es suficiente si el
Estado no asume su papel protector en las relaciones laborales "tripartitas" al estilo
de la OIT, ya que al nivel nacional, éste se ha despojado de su papel regulador y
es un puro espectador. Debe asumir su obligación de regulador para que la ley
norme los derechos y obligaciones de las partes y la negociación esté presidida por
políticas sociales que contribuyan a reducir hasta erradicar la pobreza, la exclusión
social, la informalidad, el fraude de ley en la subcontratación y se logre el progreso
y la igualdad.
Entonces sólo así creeremos en el
diálogo social y en la negociación como derechos fundamentales, pero hasta tanto
siga la flexibilización neoliberal, la desregulación, la precariedad en las relaciones
laborales, la informalidad , la simulación de relaciones laborales que esconden
relaciones basadas en el derecho mercantil y la subcontratación, la falta de
seguridad en el trabajo y no se vislumbre el futuro por la oscuridad del túnel que
nos lleva hasta el final del camino, para nosotros los principios y derechos
fundamentales del trabajo seguirán siendo los históricos que aprendimos en los
tiempos de estudiantes, cuales son la protección de las relaciones laborales, la
libertad de empleo, la ausencia de discriminación, la igualdad de oportunidades y
trato, la seguridad en el trabajo en el concepto más amplio previsto, al igual que el
de garantía de condiciones de trabajo, la irrenunciabilidad de los derechos aún en
los momentos de mayor conflictividad del proceso laboral, la estabilidad y
continuidad del empleo y el principio de la justicia social, acompañado del respeto
a la dignidad humana, la integridad física y mental del trabajador.
Hay especialistas que opinan que el
acoso moral no existe cuando la organización del trabajo responde a su cometido y
está bien diseñada, porque aquellas empresas que han logrado una buena
organización son ejemplos de un ambiente sano y seguro. Y concluyen con el
criterio de que la personalidad no influye en el acoso. Para ellos los factores
organizacionales son los decisivos.
Sin desechar lo dicho, con lo cual
pudiéramos estar en parte de acuerdo, reiteramos que la organización del trabajo
es un elemento importante del ambiente seguro y sano, pero ni es el único ni el
determinante. Hay sectores estresantes, con factores de riesgo que provocan
acoso y sobre todo violencia en el trabajo y están reconocidos por todos los
investigadores.
Un informe del Comité Mixto de la
OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y
las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo,
todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y
en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo".
El informe de la OIT conocido como
Violence at Work de 1998-1999 contiene un análisis integral sobre la violencia
psicológica, la influencia en el trabajo en solitario y las especialidades más
proclives a padecer de violencia en general y de violencia psicológica en particular,
se centra en el análisis de las tendencias globales. Entre los resultados del estudio,
el informe señala:
Los brotes de violencia "que se
producen en los lugares de trabajo de todo el mundo permiten concluir que este
problema rebasa en efecto las fronteras de los países, los ámbitos de trabajo o
cualesquiera categorías profesionales".
En algunos lugares de trabajo y
ocupaciones, como los taxistas, el personal de los servicios sanitarios, el personal
docente, los trabajadores sociales, el servicio doméstico en países extranjeros o el
trabajo solitario, sobre todo en los turnos de noche del comercio de detalle, existe
un grado de riesgo ante la violencia mucho mayor que el correspondiente a otros
ámbitos u ocupaciones.
Dicho riesgo es considerablemente
mayor para las mujeres, dado que se concentran en las ocupaciones más
expuestas, como la enseñanza, el trabajo social, la enfermería, la banca, la
gastronomía y el comercio minorista.
Tanto los trabajadores como los
empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una
forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de
grupo o "mobbing", es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico
colectivos.
La mejor disposición de los puestos
de trabajo, la garantía de recursos financieros y materiales, la mejor formación
profesional de los trabajadores no pueden evitar por si solos los riesgos
psicosociales, ya que existe la conducta perversa, narcisista, prepotente, complejos
de inferioridad, envidia y otros sentimientos negativos y carentes de toda ética y
principios que provocan acoso, humillación, hostigamiento y dejan huellas no sólo
morales, sino también físicas al causar daño a la salud del trabajador.
El rechazo de un individuo a otro por
logros profesionales que le aportan el reconocimiento social y material de sus jefes
implica muchas veces un ambiente de hostilidad que contagia a otros que
constituyen "cómplices" en todo el sentido de la palabra, tanto por contribuir al
hostigamiento como por omisión, los llamados "testigos mudos".
El ambiente interpersonal en el lugar
de trabajo puede ser un caldo de cultivo para la violencia. La discriminación y el
acoso, como formas de violencia en sí mismas, pueden provocar una reacción
aguda de venganza. Por ejemplo, el sindicato británico que agrupa a trabajadores
de los ámbitos de la gestión empresarial, científico y financiero, subraya que una
de las características del estilo directivo de algunas organizaciones es la
intimidación en el lugar de trabajo (definida como comportamiento ofensivo,
injurioso, intimidatorio, malicioso o insultante de carácter persistente; abuso de
poder o imposición injusta de sanciones penales
Hay factores inherentes al trabajo
como son el propio diseño del entorno, el diseño del puesto, el ajuste de la
persona al entorno, la carga de trabajo, factores ergonómicos y otros muchos que
influyen en las situaciones de violencia psicológica, pero también están los factores
interpersonales y la seguridad en el empleo. Esto debe verse tal cual es, como un
conjunto de factores incidiendo al mismo tiempo sobre un fenómeno y que además
requiere un estudio multidisciplinario para su validación.
Por ejemplo, el acceso al empleo de
nuevo personal puede ser un factor que provoque rechazo por parte de los
trabajadores de la empresa, ante el riesgo de futuras decisiones de reducción de
plantilla por parte de la dirección y existir un nuevo contendiente. La selección de
personal puede realizarse con elementos discriminatorios que causen malestar
tanto al que solicita el empleo como al que debe aplicar el método de selección.
Ante la reducción de personal por necesidades económicas de la empresa
aparecerán instintos irracionales de
supervivencia, causando daños a los
llamados derechos inmateriales como son el honor, la dignidad del trabajador "al
tejer en su entorno historias inciertas" para garantizar un espacio en el futuro
colectivo que permanezca en la empresa.
Esos derechos olvidados, llamados
muchas veces inmateriales forman parte del ambiente laboral y pueden incluso ser
caldo de cultivo para el acoso sexual, la humillación, el amedrentamiento,
insinuaciones vejatorias, constituyéndose en riesgos psicosociales, por tanto son
un conjunto de factores los que influyen en la violencia psicológica en el
trabajo.
No solamente el acoso moral como
hostigamiento, sino el silencio deliberado, las bromas inoportunas, las amenazas,
el fraude de información y otros comportamientos de las 45 preguntas que Heinz
Leymann indicó para conocer las conductas de Mobbing, forman parte del entorno
capaz de desestabilizar la mejor organización del trabajo. Cuando ésta está viciada
por falta de condiciones de trabajo físicas, destruyen el entorno de las relaciones
interpersonales. Hay empresas y puestos de trabajo estresantes, como vimos
anteriormente del informe de OIT, que provocan ansiedad, angustia, que general
el síndrome del trabajador quemado o burnout y esconden muchas veces en
dichos síndromes verdaderos cuadros de acoso, cuando el trabajador todavía no
ha concientizado que se encuentra bajo el influjo de diferentes elementos que
constituyen hostigamiento por la violencia que incorporan a su psiquis y dañan su
salud cayendo en la llamada espiral del acoso.
Este es un fenómeno que debe ser
estudiado en las condiciones de las empresas de nuestros países, en nuestro
mundo del trabajo subdesarrollado con sus valores e identidad cultural, idiomática,
de procedencia étnica y racial que le permite llegar a soluciones más cercanas a
las realidades de nuestra América.
Inteligencia sobra en nuestros
intelectuales para formar equipos multidisciplinarios y elaborar las tesis de la
violencia psicológica en el trabajo en las condiciones del continente americano.
Intentamos integrarnos económicamente en un diseño que acoja a todos los
países, que defina las formas de solución a los graves problemas que aquejan la
región, sin intenciones de hegemonismo y prepotencia, sobre todo para la América
Latina, la subdesarrollada económicamente que puede con sus riquezas intentar un
futuro mejor.
Nuestros profesionales pueden ayudar
a la elaboración de las normas jurídicas que constituyan el freno a la violencia en
el trabajo, garantizando la protección social que
demandan los trabajadores y estos en
sus correspondientes colectivos laborales definirán los Códigos de Conducta y
Convenios Colectivos de Trabajo para obtener el cuadro integral que frene el acoso
laboral.
No es una utopía, es un sueño a
mediano o a un más largo plazo, pero que si juntos y juntas lo soñamos
apresuraremos su materialización. Esa será nuestra contribución a las
generaciones futuras.
El No al Acoso en el Trabajo en todas
sus formas y variedades, a la violencia física y psicológica, debe ser la forma en
que nos proyectemos todos en los foros de participación social para contribuir a
que los afectados reconozcan sus situaciones y puedan consultar a los especialistas
y obtener respuesta a sus inquietudes.
Requiere unir a psicólogos, médicos,
sociólogos, economistas, juristas, antropólogos, especialistas de dirección
empresarial, empresarios si es necesario, en verdaderos equipos multidisciplinarios
para ofrecer colaboración y apoyo a los Estados que lo requieran, así como a las
Empresas que también soliciten investigaciones, ya que el costo social y económico
de la violencia está por calcular en nuestros países. Es por tanto un interés
fundamental, defender, mediante políticas nacionales a la fuerza de trabajo
Fuente:
://www.monografias.com/trabajos55/manifestaciones-de-violencia-
laboral/manifestaciones-de-violencia-laboral2.shtml#ixzz37862JRuc
Por todo lo expuesto, invito a mis
pares que me acompañen en la aprobación del presente proyecto
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| BIANCHI, IVANA MARIA | SAN LUIS | COMPROMISO FEDERAL |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |
Trámite
| Cámara | Movimiento | Fecha | Resultado |
|---|---|---|---|
| Diputados | REPRODUCIDO POR EXPEDIENTE 0070-D-16 |