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DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS
Comisión PermanenteOf. Administrativa: Piso P04 Oficina 411
Jefe SRA. CARBALLO LLOSA MARIANA A.
Miércoles 14.00hs
Of. Administrativa: (054-11) 6075-2411 Internos 2411/2470
cdhygarantias@hcdn.gov.ar
PROYECTO DE LEY
Expediente: 3013-D-2011
Sumario: VIOLENCIA LABORAL: REGIMEN PARA SU PREVENCION, CONTROL Y SANCION.
Fecha: 06/06/2011
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 63
ARTÍCULO 1.- Objeto. La presente ley
tiene por objeto prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral, y brindar
protección a los/las trabajadores víctimas de las mismas, los/las denunciantes y/o
testigos de los actos que la configuren.
ARTÍCULO 2.- Ámbito de Aplicación.
Lo establecido en la presente ley es de aplicación en el ámbito de toda la
administración pública provincial central y descentralizada, sus entidades
autárquicas, empresas o sociedades del Estado, sociedades de economía mixta o
con participación estatal mayoritaria, en el ámbito de la administración pública
municipal y comunal central y organismos descentralizados, entes autárquicos,
empresas o sociedades del Estado y particulares, comprendiendo también al Poder
Judicial y al Poder Legislativo así como a toda otra entidad u organismo del Estado
Nacional, Provincial, Municipal y Comunal independientemente de su naturaleza
jurídica, denominación, ley especial que pudiera regularlo o lugar donde preste sus
servicios y de los comercios e industrias sean éstas personas físicas o
jurídicas.
ARTÍCULO 3.- Maltrato Psíquico y
Social. Conceptualización.
El término violencia laboral, se
entiende como el accionar de los funcionarios y/o empleados incurren en
conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o
social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a
cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso,
maltrato físico, psicológico y/o social. Por ello se entiende por maltrato psíquico y
social contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior
jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Se
define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes
acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:
Bloquear constantemente sus
iniciativas de interacción generando aislamiento.
Cambiar de oficina, lugar habitual de
trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más
cercanos/as.
Prohibir a los empleados/as que
hablen con él/ella.
Obligarlo/a a ejecutar tareas
denigrantes para su dignidad personal.
Juzgar de manera ofensiva su
desempeño en la organización.
Asignarle misiones sin sentido,
innecesarias, con la intención de humillar.
Encargarle trabajo imposible de
realizar.
Obstaculizar o imposibilitar la
ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar
una tarea atinente a su puesto.
Promover su hostigamiento
psicológico.
Amenazarlo/a repetidamente con
despido infundado.
Privarlo/a de información útil para
desempeñar
A los fines de la presente ley se
considera violencia laboral a toda conducta activa u omisiva, ejercida en el ámbito
laboral, valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su
función, constituya un manifiesto abuso de poder, materializado mediante
amenaza, intimidación, inequidad salarial fundada en razones de género, acoso,
maltrato físico, psicológico y/o social u ofensa que atente contra la dignidad,
integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora.
ARTÍCULO 4.- Maltrato Físico
Se entiende por maltrato físico a toda
conducta del/de la superior jerárquico que directa o indirectamente esté dirigida a
ocasionar un daño o sufrimiento físico a los/las trabajadores/as.
Difusión y prevención. El Estado
organizará e implementará programas de prevención de la violencia laboral en el
ámbito de aplicación de la presente, campañas de difusión y capacitación, formas
de resolver los conflictos, modos de relacionarse con los compañeros, superiores y
subalternos, maneras de mejorar sus conductas sociales y todo otro proceso de
formación o terapéutico que los lleve a una mejor relación dentro de su ámbito
laboral y toda otra forma que considere oportuna para establecer un clima de
trabajo adecuado, con el objetivo de preservar la integridad psicofísico de todos los
trabajadores/as. Para ello podrá requerir la asistencia de las áreas especializadas
en capacitación, salud laboral, salud mental u otras afines a esta
problemática.
ARTÍCULO 5.- Acoso.
Se entiende por acoso a la acción
persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en
razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen
étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física,
preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, social, económica,
o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o
menoscabo
ARTÍCULO 6.- Acoso Sexual
Se entiende por acoso sexual el
solicitar por cualquier medio favor de naturaleza sexual para sí o para un tercero,
prevaliéndose de una situación de superioridad, cuando concurriere alguna de las
siguientes circunstancias:
Cuando se formulare con anuncio
expreso o tácito de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que
pueda tener en el ámbito de la relación.
Cuando el rechazo o negativa de la
víctima fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha
persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella.
Cuando el acoso interfiriere el
habitual desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o tratamientos, provocando
un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.
El acoso sexual reviste especial
gravedad cuando la víctima se encontrare en una situación de particular
vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, u otra condición.
ARTÍCULO 7.- Difusión y prevención.
El Estado organizará e implementará programas de prevención de la violencia
laboral en el ámbito de aplicación de la presente, campañas de difusión y
capacitación, formas de resolver los conflictos, modos de relacionarse con los
compañeros, superiores y subalternos, maneras de mejorar sus conductas sociales
y todo otro proceso de formación o terapéutico que los lleve a una mejor relación
dentro de su ámbito laboral y toda otra forma que considere oportuna para
establecer un clima de trabajo adecuado, con el objetivo de preservar la integridad
psicofísico de todos los trabajadores/as. Para ello podrá requerir la asistencia de
las áreas especializadas en capacitación, salud laboral, salud mental u otras afines
a esta problemática.
ARTÍCULO 8.- Sanciones. A todo
aquel que incurriera en conductas de violencia laboral, se le aplicará las sanciones
que prevén los regímenes administrativos y/o disciplinarios respectivos dentro del
ámbito de aplicación de la presente ley, conforme la gravedad que en cada caso
corresponda.
ARTÍCULO 9.- Protección a
denunciantes y testigos. Ningún trabajador/a que haya sido víctima de violencia
laboral, que haya denunciado las mismas o haya comparecido como testigo, podrá
sufrir perjuicio alguno en su empleo o en cualquier otro ámbito, cuando el mismo
le fuera ocasionado como represalia por su denuncia o testimonio.
Denuncia. El/la trabajador/a víctima
de violencia laboral podrá optar por denunciar el hecho ante su mismo empleador
o ante la Defensoría del Pueblo de la Provincia.
ARTÍCULO 10.- Reserva de
Identidad
Desde el inicio y hasta la finalización
del procedimiento sancionatorio, la autoridad interviniente debe adoptar todos los
recaudos necesarios que garanticen la confidencialidad, discrecionalidad y el
resguardo absoluto de la identidad de todos los involucrados.
La reserva de la identidad del
damnificado se extiende aún después de concluido el procedimiento.
ARTÍCULO 11.- Inicio de trámite. El
proceso ante hechos de violencia laboral podrá iniciarse mediante:
a) la denuncia efectuada por parte de
la víctima, testigo o tercero que haya tomado conocimiento del hecho;
b) de oficio
ARTÍCULO 12.- Sustanciación. Las
denuncias realizadas deberán ser dirigidas al superior inmediato, quien está
obligado a correr traslado a la persona denunciada dentro de los términos
establecidos por los regímenes administrativos y/o disciplinarios
correspondientes.
Para el caso que el denunciado fuere el propio superior inmediato queda habilitada
la vía jerárquica para la aplicación del procedimiento establecido en el párrafo
precedente.
ARTÍCULO 13.- Responsabilidades. El funcionario o responsable del área o
establecimiento en el que se produzcan los hechos de violencia laboral, deberá
adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psicofísica de los
empleados y la seguridad de los bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento
de las sanciones que le pudieran corresponder.
ARTÍCULO 14.- Aporte de pruebas. Toda denuncia por violencia laboral efectuada
deberá ser acompañada de una relación de los hechos y el ofrecimiento de las
pruebas en que sustenta su denuncia.
ARTÍCULO 15.- Comuníquese al Poder Ejecutivo
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La temática del acoso y de otros tipos
de violencia en el trabajo ha tenido en los últimos años un desarrollo
particular.
El tema ha sido tratado en distintos
ámbitos y disciplinas. Psicólogos, psiquiatras, médicos del trabajo, sociólogos,
juristas, entre otros, estudian en la actualidad el fenómeno.
En varios países se han aprobado
recientemente leyes específicas o se han incorporado en los Códigos de Trabajo
disposiciones que regulan las protecciones de las víctimas frente al acoso sexual en
el trabajo, o al acoso moral en el trabajo, o al acoso laboral en general y a otras
formas de violencia en el trabajo.
Investigaciones y estudios realizados
en el campo de la psicología en la década de los ochenta llamaron la atención
acerca del daño ocasionado a trabajadores por conductas ocurridas en el trabajo,
que si bien aisladas carecían de significación, de modo acumulativo producían un
daño de entidad. En muchos casos el trabajador se enfermaba de gravedad y
debía renunciar, llegando en algunas situaciones al suicidio
Las investigaciones arrojaron que
estos comportamientos provenían no sólo del empleador o de sus representantes,
sino también de compañeros de trabajo (o subalternos), y se llevaban a cabo por
una persona o por un grupo de personas.
Como se indica en el informe de la
Organización Internacional del Trabajo de 1998 sobre "Violencia en el trabajo",
tradicionalmente la investigación recayó en la violencia física, pero últimamente
también se toma en consideración un tipo de comportamiento repetido, de
intensidad menor, pero que en forma acumulativa puede significar una forma
grave de violencia, como el caso del acoso sexual, el bullying o el mobbing.
Los estudios también señalaron que
conductas similares se reiteraban en distintos países, que el número de
trabajadores afectados era elevado, y los daños variados y cuantiosos (las víctimas
en muchos casos se enferman, las empresas deben asumir los costos del
ausentismo, baja productividad, etc.).
Se observó entonces que el acoso en
el trabajo en sus variadas modalidades, podía ser un fenómeno de relevante
dimensión, por el número de personas afectadas y los daños que causa a las
víctimas, a las empresas y en general a la sociedad.
En este sentido, en la Nueva
Estrategia Comunitaria de Seguridad y Salud en el Trabajo, para el período 2002-
2006 de 11.3.2002 se señala que el estrés, la depresión, la ansiedad, la violencia
en el trabajo, el acoso y la intimidación, son responsables del 18% de los
problemas de salud asociados al trabajo, una cuarta parte de los cuales implica
dos semanas o más de ausencia al trabajo.
Si bien es frecuente que el tema del
acoso en las relaciones de trabajo sea tratado en los temas de género, ya que
algunas investigaciones señalan que lo padecen más las mujeres, otros estudios
indican que se trata de un fenómeno más generalizado, sin distinción de sexo, ni
edad.
Entre otras consideraciones, interesa
este tema en el derecho del trabajo en tanto están en juego los derechos de la
persona del trabajador (en muchos casos la vida del trabajador), en un ámbito en
el que está sometido a subordinación, y debe compartir un ambiente de trabajo
durante muchas horas con jefes y colegas de variadas características personales.
Por otra parte, según se verá, en muchos casos estas conductas son toleradas o
promovidas por la empresa o tienen que ver con su organización.
Ello hace necesario que se deba
delinear en el campo del derecho del trabajo las protecciones de los trabajadores
ante las situaciones de acoso, establecer los mecanismos que reparen los daños, y
formular los procedimientos de denuncia, investigación y prevención, de modo de
interrumpir y evitar la aparición de estas conductas.
Asimismo interesa el estudio del
acoso en el campo de las obligaciones del empleador a efectos de precisar su
responsabilidad en estas situaciones.
La cuestión del acoso laboral también
ha incidido últimamente en la consideración de la responsabilidad solidaria del
empleador en materia de subcontratación, intermediación u otras formas de
descentralización empresarial, en atención a las leyes recientemente aprobadas en
algunos países.
Teniendo en cuenta que en muchos
casos se producen enfermedades a raíz del proceso de acoso en el ámbito laboral,
esta temática es de especial consideración en materia de riesgos del trabajo,
llegando a cuestionar en la actualidad el concepto mismo de accidente de trabajo y
de enfermedad profesional.
Pero además, como vamos a ver, el
derecho a trabajar en un ambiente sin acoso ha pasado a integrar los derechos
laborales básicos a escala mundial.
En cuanto al Concepto de Acoso
laboral, a falta de una definición en la ley, se debe recurrir a un concepto
doctrinario o jurisprudencial.
Acosar significa de acuerdo al
Diccionario de la Real Academia Española "perseguir, sin darle tregua ni reposo...a
una persona". De esta definición del término se desprende que para que exista
acoso debe tratarse de comportamientos que se reiteren en el tiempo.
Aquí aparece una primera delimitación
del concepto, y es la distinción del acoso con actos abusivos en el trabajo, pero
que ocurren una sola vez o se dan en forma aislada.
Debe señalarse que el elemento
reiteración no aparece en la noción de acoso sexual.
- Contenido de la persecución.
Se persigue a otro con conductas que
conforman una situación de maltrato, humillación, vejación.
En las investigaciones de psicología y
psiquiatría se describen las conductas que por lo general aparecen en estos casos.
Algunas de ellas son las siguientes: se aísla a la víctima del resto de sus
compañeros, se le impide comunicarse, no se le asignan tareas, se le hace el
vacío, se ignora su presencia, se la somete a burlas, se corren rumores acerca de
su reputación, se le asigna trabajo peligroso, etc..
Podemos estar en presencia de otras
modalidades de acoso en el trabajo, que no requieren dichas características. El
acoso discriminatorio por ejemplo, puede ser más explícito.
- Sujeto que acosa.
En cuanto al sujeto que acosa, no se
reduce al empleador o sus representantes, sino también puede ser un compañero
de trabajo o subalterno.
De ello se desprende que el concepto
es amplio, configurándose el acoso aún cuando no exista abuso de poder en
función de la posición de mayor jerarquía que se ocupe en la empresa respecto de
la víctima.
También podría ampliarse a los
terceros que usualmente se desempeñen en el lugar de trabajo o con los que se
mantengan relaciones a raíz del trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de una
empresa suministradora de personal que presten tareas en el local de trabajo,
clientes, hijos del empleador que se desempeñen en el establecimiento, etc. Todos
ellos conforman el ambiente de trabajo.
- Un individuo o un grupo.
El proceso de acoso puede ser llevado
a cabo por un individuo o un grupo de individuos como lo han demostrado las
investigaciones.
Resulta de interés observar los casos
relatados en dichos trabajos, que dan cuenta de acosos que sufren las víctimas en
el trabajo por el grupo de compañeros, en muchos casos por ser diferentes (por
tener un acento distinto, por homosexualidad, etc.).
En cuanto a sus formas, el acoso en
las relaciones de trabajo puede darse a través de diferentes modalidades: el acoso
sexual, el mobbing, el acoso discriminatorio, etc.
El estudio de la OIT sobre violencia
en el trabajo de 1998 distingue en el elenco de conductas violentas en el trabajo
entre otras: la agresión física, el acoso, incluido el acoso sexual y el racial, el
bullying, el mobbing, la intimidación, las amenazas, el comportamiento hostil, el
silencio deliberado, etc.
Los términos "acoso en el trabajo",
"acoso en las relaciones de trabajo" o "acoso laboral" son comprensivos de todo
tipo de acoso en el ámbito laboral.
El psicólogo Heinz Leymann investigó
en Suecia en la década de los 80 un tipo de conductas en el trabajo que denominó
"mobbing". Como explica en su libro que lleva el título "La persecución en el
trabajo", de no interrumpirse el proceso de acoso puede llevar a la víctima a
perder su empleo, a enfermarse, y en muchos casos a la invalidez.
Para Leymann el mobbing es un
proceso de destrucción, constituido por hostilidades, que en forma aislada pueden
ser anodinas, pero su repetición constante tiene efectos perniciosos.
Las hostilidades tienen que darse en
un período prolongado. Sostiene que la distinción entre una conducta carente de
significación y el mobbing se encuentra en la repetición y en la duración. Explica
que una observación fuera de tono en un momento de mal humor no es
significativa, mientras que el mismo reproche repetido día tras día, durante varias
semanas, configura mobbing.
Debe tratarse de una situación que
amenace de causar al individuo graves daños, psíquicos y físicos.
Señaló que estas conductas pueden
ser llevadas a cabo por una o varias personas (por un grupo de compañeros de
trabajo, por subordinados respecto de un superior, por un superior respecto a sus
subordinados, y de modo combinado).
Para diferenciar el mobbing de otras
situaciones aporta una lista de cuarenta y cinco conductas posibles (tendientes a
aislar a la víctima, a impedir que se comunique, a desacreditarla en lo personal y
profesional, a comprometer su salud), debiendo repetirse una o varias de ellas por
lo menos una vez por semana, en un plazo mínimo de seis meses.
Señala que el motivo consciente o
inconsciente de esos comportamientos es la "manipulación" de la víctima en su
vida profesional.
Por otro lado, la psiquiatra Marie-
France Irigoyen también investigó este tipo de comportamientos en el trabajo.
Propone utilizar la expresión "acoso moral en el trabajo" que entiende es más
amplia que mobbing, y reservar el término "mobbing" para describir estas
conductas cuando se realizan por un grupo de individuos y a la violencia vinculada
con la organización.
Considera que el término "bullying" es
más amplio que mobbing, dado que comprende variadas conductas desde las
burlas y la marginación, a abusos con connotaciones sexuales y agresiones físicas.
Entiende que son situaciones más de violencia individual que de violencia en la
organización o de grupo.
Para Hirigoyen, el acoso moral en el
trabajo consiste en "toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo, o
degradando el clima de trabajo". Excluye del término "acoso moral" a la violencia
física y a la discriminación (aunque admite que son cercanas).
Se trata de agresiones "sutiles" que
son difíciles de observar. Y agrega:"es una violencia en pequeñas dosis, que no se
advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. Dicho ataque tomado por
separado, no es realmente grave; es el efecto acumulativo de microtraumatismos
frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión".
Hirigoyen entiende que hay
agresiones humillantes que pueden dañar gravemente en menos de seis meses,
por lo que no comparte el plazo mínimo de seis meses señalado por
Leymann.
Entiende que en el campo laboral
estas conductas obedecen al ansia de poder y a la perversidad. El acosador tiene
una mala intención aunque, por lo general, busca excusas para justificar su
conducta. En muchos casos se manipula o controla al trabajador con determinada
finalidad.
Como vemos, tanto Leymann como
Hirigoyen ponen el acento en la repetición de las conductas para que se configure
el mobbing (Leymann) o el acoso moral (Hirigoyen). Ambos señalan que se trata
de comportamientos que en forma aislada no son importantes, y es su
acumulación lo que da lugar al fenómeno que investigan.
En la definición de Hirigoyen se
agrega la indicación de los bienes jurídicos que se vulneran (dignidad, integridad
psíquica o física) y la degradación del ambiente de trabajo.
Yendo al -campo del derecho del
trabajo podemos sostener que los términos "mobbing" (laboral) y "acoso moral en
el trabajo" describen el mismo fenómeno.
Hay un núcleo básico en la
noción.
Se trata de conductas sutiles, que no
tienen significación en forma aislada y que es su acumulación lo que produce el
efecto dañino en el trabajador, llevadas a cabo por un individuo o varios en el
ámbito laboral.
De todos modos el concepto de acoso
moral en el trabajo, debe partir de la definición contenida en las normas en cada
país. En caso de que la normativa no defina el mobbing laboral o el acoso moral en
el trabajo, se recurrirá a la noción doctrinaria y jurisprudencial.
El "concepto jurídico" de mobbing o
de acoso moral en el trabajo requiere de los siguientes elementos: conductas
hostiles reiteradas, de intensidad menor, pero que en su conjunto conforman un
proceso que lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico como
la dignidad, la intimidad, el honor, y la integridad física y psíquica del trabajador,
susceptible de causar un daño al trabajador.
a) Conductas hostiles reiteradas.
Se trata de conductas hostiles, de
poca intensidad, pero que en su conjunto dan lugar a una situación de violencia
grave.
Se requiere la reiteración de las
conductas para que se configure una situación de mobbing o de acoso moral en el
trabajo, aunque entiendo que no es preciso establecer una frecuencia semanal en
un período determinado.
Será el Juez quien resolverá en cada
caso, cuándo se está en presencia de una situación de mobbing (o de acoso
moral).
Seguramente se tendrá en cuenta la
gravedad de la conducta y la intensidad de la lesión.
b) Realizadas por un individuo o por
un grupo.
El mobbing o acoso moral en el
trabajo puede llevarlo a cabo un individuo o un grupo, tal como lo han señalado
las investigaciones.
c) Por el empleador, sus
representantes, compañeros de trabajo, subalternos, o por otras personas que se
desempeñen en la empresa.
El sujeto activo del acoso puede ser el
empleador, sus representantes, los compañeros de trabajo o subalternos (o de
modo combinado).
Como ya señalé, también pueden ser
sujetos activos otras personas que se desempeñan en el lugar de trabajo (por
ejemplo, trabajadores de una empresa suministradora de personal que preste
tareas en el local de trabajo, etc.).
d) Que en su conjunto conforman un
proceso que lesiona bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico
El acoso lesiona bienes jurídicos
protegidos por el ordenamiento jurídico como: la dignidad, la intimidad, el honor y
la integridad física o psíquica del trabajador.
Se trata de derechos de la persona
del trabajador protegidos en los textos constitucionales.
e) Susceptible de causar daño.
En muchos casos el trabajador
contrae una enfermedad a raíz del acoso padecido (física o psíquica). Pero no
siempre ello ocurre.
En algunos trabajos en el ámbito de
la psicología y de la psiquiatría, la noción incluye la existencia de un daño (psíquico
o físico). Como ya señalé, el concepto de acoso moral de la psicología, no tiene por
qué coincidir con el concepto jurídico. Entiendo que en el concepto jurídico de
acoso moral o mobbing no tiene que exigirse que se haya ocasionado un daño
concreto (a la salud por ejemplo). De todos modos los comportamientos tienen
que tener tal gravedad que sean susceptibles de causar un daño. Tiene que
tratarse de hechos ofensivos para cualquier persona, y graves. El Juez resolverá, si
en el caso concreto, se produjo una lesión de entidad al bien jurídico
protegido.
Aunque el trabajador no se enferme
(daño físico o psíquico), por lo general se le ocasiona un daño moral.
Se debe tener en cuenta que en
algunas definiciones se exige que exista intención de causar un daño o de ofender.
En esa línea la definición que propone la Unión Europea de 14.5.01 requiere,
además de la existencia de un ataque sistemático al trabajador y durante mucho
tiempo, que tenga el objetivo de "hacer el vacío".
Por mi parte entiendo que se
configura el acoso aún cuando no se acredite la referida intencionalidad.
Podemos estar en presencia de una
situación de acoso moral aún cuando el sujeto no tenga dicha intención en el plano
consciente.
De todos modos el juez puede extraer
en forma objetiva de la gravedad de las conductas acreditadas en el juicio, la
referida intencionalidad.
En cuanto a la tipificación específica
del Acoso, e debe tener en cuenta que para que exista acoso moral laboral (acoso
moral en el trabajo o mobbing laboral), se requiere la presencia de determinados
requisitos o elementos.
Si no marcamos los límites de la
noción, puede ser tan amplia que quede sin contenido concreto.
En este sentido Ojeda Avilés ha
señalado que la confusión en el concepto es tal que puede llevar a "consagrar la
expresión "tutto é mobbing, niente é mobbing".
Además hay que evitar que se
"abuse" en la utilización de este concepto por parte de las supuestas víctimas,
dado que, tal como ocurre en cualquier caso de abuso de una noción, ello trae
aparejado una corriente restrictiva por parte de la jurisprudencia en la aceptación
de la misma, lo que implica un retroceso en la materia.
La preocupación por la delimitación
del concepto también existe en el campo de la psicología y psiquiatría.
Señalaré algunas de las situaciones
que corresponde distinguir del proceso de acoso en las relaciones de trabajo.
a) Incumplimientos del empleador de
su obligación de respeto a la dignidad del trabajador que tienen lugar de modo
aislado.
Existe una variedad de actos del
empleador o de sus representantes que pueden configurar incumplimientos
contractuales o abusos de autoridad, como las agresiones, gritos, insultos, injurias,
etc. incluso de carácter grave, pero que tienen lugar en una sola oportunidad o se
dan en forma aislada (alejadas de un proceso de las características que
describimos), que justamente por su carácter aislado no constituyen acoso moral o
mobbing.
Estos incumplimientos, darán lugar a
la responsabilidad del empleador según su gravedad (despido indirecto, reparación
del daño moral en ciertos casos, etc.).
b) Enfermedad derivada del tipo de
actividad de que se trata.
También es necesario distinguir la
enfermedad padecida por un trabajador a raíz de un proceso de acoso en el lugar
de trabajo, de otro tipo de enfermedades derivadas del estrés producido por las
especiales características de la actividad de que se trate (por la complejidad o la
peligrosidad de la misma).
c) Conflictos en el trabajo.
Pueden existir conflictos en el trabajo
y el trabajador enfermarse como consecuencia de dichos conflictos, y sin embargo
no constituir una situación de acoso laboral.
Se ha señalado que las diferencias de
opinión, los conflictos y los problemas en el trabajo son fenómenos normales en
los que no existe la intención de dañar o de ofender al trabajador.
Ahora bien, ¿Cuáles son las causas
que originan estos comportamientos negativos en el trabajo?
Las causas son variadas.
En este sentido, en la Nueva
Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad (2002-2006) se afirma que la
aparición de violencia en el trabajo, el acoso y la intimidación, obedece a una
multiplicidad de causas, entre las que se encuentra la organización de trabajo, la
relación de jerarquía y el "grado de aceptación de la diversidad étnica y cultural en
la empresa".
Señalaré algunas de las posibles
causas.
En muchos casos este fenómeno está
vinculado a los rasgos de la personalidad del sujeto activo del acoso.
Los psicólogos y psiquiatras hacen
referencia a individuos "perversos", con deseo de controlar o dominar a otros, de
causar daño, etc. La competencia, el deseo de poder, la envidia, son algunas de
las motivaciones de estos individuos perversos.
En otras situaciones, estas conductas
tienen relación con determinadas pautas culturales imperantes en la sociedad, o
con formas particulares de entender cómo debe ejercerse la autoridad en una
estructura jerarquizada.
Asimismo, como se ha señalado, en
otros casos, el proceso de acoso tiene lugar dado que la empresa lo tolera o lo
promueve.
En mi opinión interesa especialmente
analizar, más allá de las características personales de los individuos, y de las
pautas culturales en determinada sociedad, en qué medida estos comportamientos
encuentran un clima propicio en la empresa para su aparición y mantenimiento.
Corresponde investigar, si tienen que ver con la forma en que se organiza el
trabajo, deficiencias en la gestión de la empresa, etc.
Se mencionan como algunos de los
ejemplos de fallas en la organización del trabajo que pueden facilitar el
surgimiento de estas conductas: la no especificación clara de las funciones del
trabajador, los conflictos que se mantienen en el tiempo sin resolver, los
problemas de comunicación e información interna, la falta de formación de los
jefes, etc.
Estas consideraciones deben ser
tenidas en cuenta a la hora de delinear los mecanismos de prevención del acoso
en el trabajo.
No puede perderse de vista además,
que según han señalado diversas investigaciones, algunos trabajadores están más
expuestos a sufrir acoso por el tipo de tarea que desempeñan (trabajos con mayor
tensión y competitividad, etc.), porque se encuentran en una relación jerarquizada
(como en el sector público, donde estas prácticas se presentan con frecuencia),
etc.
En otros casos, las empresas
promueven estas conductas. Consideración aparte merece la confirmación de que
existen empresas que utilizan la manipulación de los trabajadores para lograr los
fines que persiguen.
El fenómeno es complejo y no puede
reducirse a sostener que con el acoso se busca que el trabajador renuncie. Por el
contrario, si bien en ocasiones la finalidad es desprenderse del trabajador, en otras
situaciones las empresas someten a burlas o a vejaciones sistemáticas a los
trabajadores con la finalidad de que se adapten a las pautas de la empresa, o de
modo de castigo, por ejemplo por no haber alcanzado el volumen de ventas
esperado.
Por su parte, ¿Cuáles son las defensas
y protecciones del trabajador ante una situación de acoso en el trabajo?
Las defensas y protecciones del
trabajador variarán de acuerdo a la legislación de cada país. Es posible que se
encuentren reguladas en leyes específicas sobre acoso laboral, o en leyes relativas
a discriminación en el empleo, a derechos fundamentales del trabajador, a riesgos
del trabajo y ambiente laboral, etc.
De todos modos distinguiremos en
términos generales las posibles defensas en la empresa, en la vía administrativa y
en la vía judicial, las que podrán resultar aplicables o no según el ordenamiento
jurídico de cada país.
En el interior de la empresa, el
trabajador podrá seguir el procedimiento de denuncia e investigación que se
encuentre previsto en el reglamento interno, o que se siga en la empresa para
estos casos. También podrá solicitar intervención del sindicato, o recurrir a la
Comisión de Higiene y Seguridad de la empresa.
En la vía administrativa, podrá
efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante la
autoridad administrativa que corresponda, a efectos de que se realice una
investigación. En algunos países, se ha regulado el procedimiento a seguir por la
autoridad administrativa en estos casos; en otros -aún sin norma específica- el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social lleva a cabo investigaciones ante
denuncias efectuadas por los trabajadores, en base a su competencia en el control
de las normas laborales y de las medidas de seguridad e higiene en el
trabajo.
En la vía judicial, en caso de que no
exista regulación específica en la materia, las posibles defensas y protecciones
serían las siguientes
a) Intimar el cumplimiento del
contrato.
En algunas situaciones el trabajador
podrá intimar al empleador el cumplimiento del contrato, esto es que cumpla con
las condiciones pactadas, que proporcione un ambiente de trabajo sano y seguro,
que tome medidas para interrumpir el acoso, etc.
Según el caso, se podrá también
solicitar la reparación del daño moral o material ocasionado.
Por ejemplo, en el caso de una
sentencia española, relativa a un médico que durante muchos años había sufrido el
acoso por parte de su superior, que sólo le había permitido actuar en un número
reducido de intervenciones quirúrgicas, y le había impedido acceder a "las nuevas
tecnologías" dado que los aparatos se encontraban en una habitación cerrada con
llave, se condenó al hospital a reponer al actor en todas las funciones de su
especialidad, y a pagar una indemnización por concepto de daños económicos,
psicológicos y morales.
En el mismo sentido, una sentencia
de la Suprema Corte de Justicia de Uruguay referida al caso de un trabajador a
quien se le había rebajado la categoría y trasladado por motivos persecutorios,
ordenó a la demandada a reponer al actor a su cargo anterior, a pagarle la
diferencia de salarios resultante de la rebaja de categoría, y además a indemnizar
el daño moral padecido, aunque en la sentencia no se utiliza el término "acoso" (la
sentencia se funda en el artículo 1431 del Código Civil relativo al incumplimiento
contractual.
b) Despido indirecto.
El acoso laboral también puede ser
causal de despido indirecto. El trabajador resuelve considerarse despedido ante el
incumplimiento del empleador de sus obligaciones. Debe tratarse de un
incumplimiento grave del empleador. En estos casos, el trabajador podrá dar por
finalizada la relación y cobrar la correspondiente indemnización por despido.
En algunas sentencias, se ha
entendido que la situación invocada de "acoso" no configuraba un incumplimiento
de suficiente gravedad para habilitar el despido indirecto.
Es claro que el trabajador se podrá
considerar indirectamente despedido si el sujeto activo es el empleador (y se trata
de una situación de gravedad que configure un proceso de acoso). También en el
caso de que el trabajador comunique la situación al empleador y éste no adopte
ninguna medida.
Si el trabajador resuelve considerarse
despedido sin comunicar previamente la situación al empleador, habrá que ver si
se configuró o no el incumplimiento del empleador de carácter grave que dé lugar
al despido indirecto, cuestión a la que nos referiremos más adelante.
En situaciones excepcionales, además
de considerarse despedido, el trabajador podrá reclamar la indemnización del daño
moral y material.
c) Renuncia motivada en el acoso
laboral.
Si el trabajador acredita que renunció
a raíz del acoso en el trabajo, la situación equivale a un despido (indirecto), y
tendrá derecho a la indemnización por despido correspondiente, sin perjuicio de la
reparación de los daños que corresponda.
d) Despido abusivo.
El despido por razones
discriminatorias, persecutorias, por rechazo al acoso sexual, etc. es ilícito.
El trabajador podrá reclamar la
indemnización por despido tarifada y otra indemnización que repare el daño moral
(y material según el caso), o incluso la nulidad del despido, dependiendo de cada
ordenamiento jurídico.
e) Reparación del daño provocado por
el acoso.
El proceso de acoso en el lugar de
trabajo puede ocasionar daños a la salud (enfermedad) y también daño moral y
material.
La víctima podrá solicitar la
reparación del daño moral (y material) sufrido durante la relación de trabajo a raíz
del proceso de acoso.
Este punto merece una consideración
especial teniendo en cuenta que la indemnización tarifada por despido puede ser
un obstáculo para admitir la reparación de otros daños por encima de la misma. A
esta cuestión me referiré más detenidamente en el capítulo siguiente.
En el caso de que sufra daños en la
salud (psíquica o física), habrá que ver si corresponde la cobertura de la
enfermedad común o del sistema de reparación de riesgos del trabajo.
También se plantea, y es interesante
su discusión, en base a la reparación por el daño moral y material. Como es sabido
en el derecho del trabajo rige la indemnización tarifada por despido, que ha
impedido en muchos países la aceptación de la reparación del daño por encima de
la tarifa indemnizatoria.
En la actualidad, en algunas
legislaciones se admite en la norma la reparación de los daños provocados por el
acoso en el trabajo. En otros países, ha sido la jurisprudencia la que ha comenzado
a fallar en ese sentido.
Para el caso de que no exista norma
laboral específica que establezca dicha reparación, considero que la obligación de
reparar el daño surge de las normas del derecho civil relativas a la responsabilidad,
que establecen que todo daño ilícito debe reparase.
Ello no se contrapone con la
especialidad del derecho del trabajo que prevé una indemnización tarifada por
despido. La indemnización tarifada por despido repara los daños que provoca todo
despido (daños materiales y morales), pero no se encuentra prevista para hacer
frente a los daños provocados por ilicitudes del empleador no cubiertas por dicha
indemnización.
Los deberes de respeto a la dignidad
del trabajador, no intromisión en la vida íntima, respeto en la realización de
controles, seguridad de la integridad físico- psíquica, etc., pueden resultar
violentados con el proceso de acoso.
Tratándose de derechos reconocidos
por el ordenamiento jurídico, la lesión a dichos derechos, provocada por una
ilicitud, que causa un daño, apareja la obligación de reparación del daño, de
acuerdo al concepto de responsabilidad del derecho común.
No cualquier incumplimiento de estos
deberes puede acarrear la obligación de indemnizar el daño. Deben ser hechos
éticamente graves que conformen una ilicitud (incumplimiento en sede de
responsabilidad contractual). Véase que tratándose de una responsabilidad
fundada en el derecho común, deberán estar presentes los elementos de la
responsabilidad civil.
Con relación al perjuicio moral, debe
tenerse presente además que no todo daño moral es susceptible de reparación,
sino que debe tener entidad suficiente para que proceda su reparación, ya que la
simple molestia o disgusto, no es objeto de reparación por el ordenamiento
jurídico.
En cuanto a la prueba del daño moral,
entiendo que no es necesario acreditar la existencia del daño moral, sino que éste
surgirá de los hechos mismos (in re ipsa); la sola violación del derecho
jurídicamente protegido hace presumir la existencia del daño. Por ejemplo, no es
necesario acreditar el daño moral que produce una ofensa verbal, o la lesión a la
reputación.
Las investigaciones acerca de las
situaciones de acoso en las relaciones laborales en alguna medida han favorecido
en algunos sistemas, la postura de admitir la reparación del daño moral en el
ámbito laboral.
Debe señalarse que en varios países
(como en Uruguay) desde hace años que se repara el daño moral por encima de la
indemnización tarifada por despido, y si bien algunos fallos refieren a situaciones
que configuran acoso moral en el trabajo, en las sentencias por lo general no se
utiliza ese término.
Es el caso de un trabajador a quien se
le había aislado en una oficina, a la que no podían ingresar sus compañeros, ni
recibir llamadas telefónicas, sin asignación de tarea alguna. Se condenó a la
empresa a abonar por concepto de daño moral un monto equivalente a la
indemnización por despido común (Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2°
turno de 26.4.99).
El monto de la indemnización del
daño moral se fija en Uruguay en unidades de indemnización por despido, de
acuerdo al criterio adoptado por la jurisprudencia laboral (por lo general se fija en
una o dos veces la indemnización tarifada por despido).
En Brasil, existe abundante
jurisprudencia en los últimos años que indemniza el daño moral padecido por el
trabajador. Varios casos dan cuenta de procesos de acoso laboral, aunque no es
común que se emplee dicha expresión, lo que no ha impedido las condenas que
ordenan la reparación del daño derivado de ilicitudes.
Por ejemplo, el Tribunal Superior de
Trabajo en sentencia de 3.10.05 confirmó una sentencia que condenaba a reparar
el daño moral provocado por las humillaciones sufridas por dos trabajadores a los
que la empresa aplicaba castigos vejatorios, cuando no alcanzaban las metas de
ventas exigidas. Los trabajadores eran obligados a desfilar con pollera, pelucas o
ropa de prisionero, en las dependencias de la empresa, delante de supervisores,
colegas y visitantes, mientras eran insultados. El monto de la reparación del daño
moral en uno de los casos se fijó en veinte veces la mayor remuneración del
trabajador.
Ahora bien, es importante analizar
cuáles son las responsabilidades ante un caso de acoso.
El sujeto activo del acoso puede ser el
empleador, sus representantes, los compañeros de trabajo, subalternos, u otras
personas que se desempeñen en el lugar de trabajo.
¿El empleador es responsable en
cualquier caso?
Es claro que si quien realiza el acoso
es el empleador, será responsable.
La cuestión de la responsabilidad del
empleador en caso de que el acoso lo realicen los compañeros de trabajo, merece
un análisis más detenido.
¿El empleador responde cuando el
acoso lo lleva a cabo un compañero del trabajador?
¿La víctima puede considerarse
indirectamente despedida o reclamar la reparación de los daños sin antes haber
comunicado la situación al empleador?
Comencemos señalando las
obligaciones del empleador que están en juego y que surgen de la propia
naturaleza del contrato de trabajo, aunque en muchos países se encuentran
consagradas de modo expreso en una ley específica o en los Códigos de Trabajo.
También pueden surgir de los textos constitucionales.
De acuerdo al contrato de trabajo el
empleador está obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con
respeto. Un concepto amplio de esta obligación comprende la obligación de
respetar la intimidad del trabajador.
Pero también el empleador se
encuentra obligado a asegurar que el trabajador sea respetado por sus
compañeros de trabajo. Y que el ambiente de trabajo sea de respeto.
En este sentido se ha señalado que el
empleador debe "asegurar la moralidad del ambiente"; no sólo es responsable de
sus actos y de los actos de sus representantes, sino también de los que realicen
otros trabajadores, "en la medida que no son cortados o sancionados por el
empleador".
El empleador debe proteger la
integridad física y psíquica del trabajador, cuidando que el ambiente de trabajo
tenga condiciones adecuadas de seguridad e higiene (ambiente de trabajo seguro
y sano).
Ya Barassi afirmó que el empleador se
encuentra obligado a suministrar "un ambiente físico y moralmente sano de
trabajo".
Algunos autores hacen referencia a
un "deber de protección", "deber de previsión", "deber de seguridad" del
empleador, que en varias legislaciones aparece admitido de modo expreso en la
ley.
Ello supone el deber de adoptar todas
las medidas de prevención a efectos de preservar la salud y seguridad y de los
trabajadores, y la moralidad del ambiente de trabajo.
¿Qué extensión tiene el deber de
prevención?
Se ha indicado que el empleador debe
adoptar las medidas necesarias -según la especialidad del trabajo, la experiencia y
la técnica- para garantizar la integridad física y la personalidad moral de los
trabajadores y su dignidad; suprimir todo aquello que le cause perjuicio al
trabajador; tomar las medidas "que la prudencia aconseja" para evitar que el
trabajador sufra daños en su persona.
Como vemos, de acuerdo a las
obligaciones del contrato de trabajo, el empleador se encuentra obligado a
proporcionar un ambiente de trabajo moralmente sano, lo que implica que el
ambiente de trabajo se encuentre libre de acoso. En consecuencia, debe tomar
todas las medidas de prevención a su alcance, para que en el ambiente de trabajo
no aparezcan, o se interrumpan dichos comportamientos vejatorios.
El incumplimiento del empleador de
su obligación de prevención (o de interrupción) de las conductas que conformen
un proceso de acoso en el trabajo, dará lugar a su responsabilidad, la que podrá
hacer efectiva el trabajador a través de distintas defensas según se señaló
precedentemente (intimar judicialmente el cumplimiento de contrato, despido
indirecto, reparación del daño moral en ciertos casos, etc.)
Parece claro que el empleador será
responsable si no cumple con el procedimiento o con las medidas de prevención
previstas en la normativa específica. Lo mismo en el caso de que tolere la
situación, o que ante la denuncia de la víctima no tome ninguna medida.
Ahora bien, ¿se libera de
responsabilidad si acredita que adoptó todas las medidas de prevención razonables
para impedir la aparición de las conductas humillantes?
La contestación a esta interrogante se
vincula con precisar la existencia de un deber de seguridad y de su alcance en lo
que tiene que ver con el ambiente de trabajo. El deber de seguridad se ha
elaborado por lo general para hacer responsable al empleador de todos los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La responsabilidad en ese
caso es objetiva.
¿Existe la referida obligación de
seguridad en lo que refiere a la moralidad del ambiente? ¿Esta obligación es de
medios o de resultado? ¿La responsabilidad del empleador en este caso es objetiva
o subjetiva?
Estas son algunas de las cuestiones a
dilucidar para resolver si el empleador responde de los daños y perjuicios aún en
caso de que el trabajador no le haya comunicado la situación de acoso.
Algunos autores han señalado que no
podrá el trabajador hacer responsable al empleador si no le comunicó el acoso que
venía padeciendo.
Véase que de lo que se trata es de
solicitar la reparación de los daños por encima de las indemnizaciones tarifadas
previstas en el campo del derecho del trabajo, y por lo general en base a las
normas del derecho común (salvo que la ley sobre acoso establezca las
indemnizaciones).
Considero que si la reparación de los
daños se basa en el derecho común se tendrán que demostrar los elementos de la
responsabilidad civil.
Este punto fue tratado en Uruguay en
la sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er turno Nº 213 de
21.5.2003, en la que se rechazó un reclamo por despido indirecto y abusivo (se
solicitó la indemnización tarifada por despido y la reparación del daño moral en
base al derecho civil), porque el empleador no tuvo conocimiento del acoso. El
Tribunal entendió que la obligación del empleador de respetar la dignidad personal
del trabajador no es de resultado sino de medios, por lo que la trabajadora debió
acreditar que el empleador no actuó con la diligencia de un buen padre de familia
(debió probar que era de conocimiento del empleador que estaba siendo acosada
por otro trabajador y que el empleador no había tomado ninguna medida al
respecto).
En un caso de "harcèlement moral"en
el que se reclamó al empleador la reparación de los daños sufridos por las víctimas
(aunque no se planteó específicamente la cuestión de si estaba o no en
conocimiento del acoso), la Corte de Casación francesa sostuvo que el empleador
tiene un deber de seguridad, que es de resultado en materia de protección de la
salud y la seguridad, y la ausencia de falta de su parte no lo exonera de
responsabilidad (21.6.2006).
La cuestión se complica en el caso de
que se haya producido un daño a la salud (enfermedad) y se sostenga que se está
en presencia de un accidente o enfermedad profesional.
Recordemos que en materia de
reparación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, por lo general
la indemnización es tarifada, y para reclamar por el derecho común se debe
acreditar -por lo menos en el caso uruguayo- la culpa grave del empleador en el
incumplimiento de normas de seguridad y prevención. De admitir la reparación de
los daños en base a la referida obligación de seguridad, se estaría dejando de lado
el límite establecido en los sistemas de reparación de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
En mi opinión, el empleador deberá
demostrar que tomó todas las medidas a su alcance para exonerarse de
responsabilidad. En el caso de que se trate de un jefe, dado que representa al
empleador, la responsabilidad patronal estará más comprometida. De todos
modos, el trabajador debería acreditar las razones por las cuales estaba impedido
de poner en conocimiento de la situación al empleador.
La delimitación del alcance de la
responsabilidad del empleador por los daños sufridos por la víctima del acoso,
también se deberá realizar en el caso de la responsabilidad solidaria prevista en
algunas leyes, para el caso de la subcontratación, intermediación, o suministro de
mano de obra.
También considero, como un
agregado al debate, que el acoso es un riesgo del trabajo en la medida que se da
y se propicia en el ambiente de trabajo, y que pone en riesgo la salud del
trabajador.
En muchos sistemas en la actualidad
se analiza esta temática en la materia seguridad e higiene del trabajo.
Aunque la enfermedad producida por
el acoso en el trabajo no se encuentre en la lista de enfermedades profesionales, y
tampoco presente las características del accidente de trabajo, de todos modos se
trata de una dolencia que deriva del trabajo, por lo que considero que puede
quedar comprendida en el concepto de enfermedad-accidente de trabajo, y recibir
la cobertura del sistema de reparación de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
En ese caso, la víctima tendrá
derecho a las indemnizaciones por incapacidad transitoria y permanente prevista
en el sistema de reparación de los riesgos del trabajo.
A mi modo de ver, estas
enfermedades (y otras) conducen a plantear la necesidad de rever los conceptos
de accidente de trabajo y de enfermedad profesional, dado que hay en la
actualidad una gran cantidad de dolencias provocadas o derivadas del trabajo, que
no reúnen los requisitos del accidente de trabajo, ni se encuentran en la lista de
enfermedades profesionales.
En Uruguay, el Banco de Seguros del
Estado (organismo que tiene el monopolio del seguro de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales) no ha admitido hasta el presente estas situaciones en
la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Como toda relación de trabajo, los
actores del sistema, Estado, empleador y trabajador, tienen un relevante papel a
desempeñar en la prevención del acoso laboral.
A) Estado.
La prevención del acoso en el trabajo
debería quedar incluida en la política general de prevención de riesgos del trabajo
que lleve adelante cada país. Aunque merece una atención particularizada.
Es conveniente que exista una
dependencia especializada en la Administración del Trabajo, donde se puedan
presentar las denuncias y efectuar las investigaciones. Los procedimientos
administrativos podrían habilitar no solo la investigación y sanción, sino también la
conciliación y solución del diferendo.
No puede perderse de vista la
importancia que reviste la formación de empleadores y trabajadores, en el
conocimiento de este fenómeno y en las medidas de prevención. Esta formación
podría partir de la autoridad administrativa. Se podrían confeccionar "guías" para
empleadores y trabajadores que brinden información sobre el tema (como que
ocurre en varios países), organizar cursos de capacitación, jornadas, etc.
B) Sindicatos.
Además de la labor de información y
capacitación de los trabajadores que puede llevar adelante el sindicato, resulta de
interés señalar que los convenios colectivos pueden ser una de las vías para
introducir el compromiso de las partes de rechazar estas conductas y para prever
protecciones específicas.
En Uruguay, algunos convenios
colectivos recientes contienen la prohibición de discriminar, señalando en forma
expresa el respeto por la orientación sexual.
También es posible pactar en los
convenios colectivos mecanismos de comunicación, información, denuncia, o crear
Comisiones con competencia en estos casos.
C) Empleador.
Se ha señalado la conveniencia de
que el empleador comunique la política de la empresa de rechazo a todo acoso
laboral, e informe a los trabajadores de sus derechos en estas situaciones. Esta
comunicación puede estar en el reglamento interno, o en el código de conducta, o
también realizarse de modo separado.
Se podrá prever un procedimiento de
denuncia e investigación, y formar a los jefes en la postura de rechazo del
acoso.
También se podrán establecer
mecanismos para apreciar si existen fallas en la organización que puedan propiciar
la aparición de estas conductas.
¿Incide una ley sobre acoso en las
relaciones laborales en la prevención?
Entiendo que la aprobación de una ley
que sancione el acoso laboral favorece la prevención de estas conductas.
Por lo general, estas leyes establecen
la obligación de dar a conocer a los trabajadores sus derechos, y regulan
procedimientos de investigación en la empresa (y fuera de ella), lo que en algunos
casos puede operar como freno para la aparición de estas conductas.
Como muchas veces ocurre, en
derecho llega primero la costumbre y después suerte la ley, pues bien, en la
actualidad pueden encontrarse en los códigos de conducta de las empresas o
grupos de empresas referencias a la temática del acoso laboral en sus variadas
formas (acoso moral, acoso sexual, racial, etc.).
Se establecen mínimos de equidad y
buen trato, y condiciones del ambiente de trabajo para ser cumplidos en todas las
empresas del grupo en los distintos países donde actúen. En algunos casos incluso
se indica que se requerirá el cumplimiento de dichas pautas mínimas a
subcontratistas y proveedores.
Por lo general se ha entendido que
estos códigos adoptados por las empresas en forma voluntaria en el marco de la
responsabilidad social empresarial, sólo contienen declaraciones de valores en los
que se inspira la empresa, y que no presentan mecanismos coactivos de
aplicación. Sin embargo, en lo que tiene que ver con el fenómeno del acoso, en
muchos códigos hay cláusulas que se alejan de meras declaraciones de valores y
reconocen derechos a los trabajadores.
En efecto, en algunos códigos de
conducta se indica que la empresa no tolerará ninguna forma de acoso en el
trabajo (cualquiera sea el cargo que se ocupe), en otros, se expresa que la
empresa proporcionará un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso, y en
otros claramente se admite el "derecho" de los trabajadores a desempeñarse en
un ambiente de trabajo libre de acoso.
La eficacia jurídica de estas cláusulas
es a mi modo de ver, la que tiene toda pauta de comportamiento relativa a la
relación laboral. Una vez comunicada a los trabajadores pasa a regir la relación de
trabajo, siendo obligatoria para ambas partes de la relación.
Si bien la obligación del empleador de
tomar las medidas de prevención a su alcance para proporcionar un ambiente de
trabajo libre de acoso se desprende de las obligaciones del contrato de trabajo, y
surgen en muchos casos de leyes específicas, de los Códigos de Trabajo y de los
textos constitucionales como vimos, no por ello corresponde restar importancia a
estas cláusulas contenidas en los códigos de conducta.
Las referencias en los códigos de
conducta al acoso en el trabajo inciden en la toma de conocimiento por parte de
los trabajadores de esta problemática y de sus derechos, e indican la postura de la
empresa respecto de estas situaciones, por lo que colaboran en la prevención de
estas conductas.
Pero además, señalan cambios en las
pautas culturales de las relaciones laborales. Apuntan a unas relaciones laborales
regidas por el respeto y buen trato dentro de las empresas, que si bien no
constituyen postulados nuevos, marcan límites claros con relación a la cuestión de
la violencia en el trabajo, que hoy constituye un problema de gravedad.
El derecho a no sufrir acoso en el
trabajo ha pasado a integrar el elenco de derechos básicos de aplicación
universal.
Por tales fundamentos, creo
firmemente que:
Es necesario precisar el concepto de
acoso en las relaciones de trabajo a efectos de que no se abuse de esta noción. El
"concepto jurídico" de acoso laboral no necesariamente coincidirá con el concepto
que brinda la psiquiatría o la psicología.
El acoso moral laboral es una de las
modalidades de acoso en las relaciones de trabajo, que se configura con la
acumulación de conductas que en forma aislada carecen de significación, pero que
en su conjunto conforman un proceso violento que lesiona bienes jurídicos
protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad del trabajador, integridad física o
psíquica), susceptible de causar daño.
El trabajador dispone de varias
defensas ante el acoso laboral, aunque no estén previstas en una ley específica,
que surgen de las obligaciones del contrato de trabajo y de los derechos de la
persona del trabajador consagrados en textos constitucionales.
Sin embargo, una ley sobre el acoso
en el trabajo, que prevea las protecciones, la reparación del daño, las sanciones y
las medidas de prevención, tiene importancia dado que incide en la toma de
conciencia sobre esta problemática y colabora en la prevención de las
conductas.
El empleador debe proporcionar un
ambiente de trabajo con condiciones adecuadas de respeto y buen trato, debiendo
tomar todas las medidas a su alcance para evitar que estas conductas aparezcan.
Es responsable no sólo cuando es el
sujeto activo del acoso, sino también cuando lo comete un compañero de trabajo
de la víctima, de no haber tomado medidas de prevención o de interrupción del
proceso.
Si bien deben precisarse las
protecciones y reparar los daños, entiendo que debe ponerse el acento en las
políticas de prevención, que tiendan a la erradicación de estas conductas
El derecho a trabajar en un ambiente
libre de toda forma de acoso constituye un derecho básico de aplicación
universal
Por tales motivos, y en pos de lograr
instaurar el debate que permita actualizar nuestra legislación a las situaciones que
constantemente van surgiendo en las relaciones laborales, es que solicito a mis
pares que me acompañen en la sanción del presente proyecto de ley
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| PEREYRA, GUILLERMO ANTONIO | MENDOZA | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
| PLAINI, FRANCISCO OMAR | BUENOS AIRES | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
| CEJAS, JORGE ALBERTO | RIO NEGRO | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
| LEDESMA, JULIO RUBEN | BUENOS AIRES | CORRIENTE DE PENSAMIENTO FEDERAL |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |
Trámite en comisión(Cámara de Diputados)
| Fecha | Movimiento | Resultado |
|---|---|---|
| 13/07/2011 | ANÁLISIS DE PROYECTOS DE COMPETENCIA MIXTA | Aprobado con modificaciones unificados en un sólo dictamen |
| 08/11/2011 | DICTAMEN | Aprobados con modificaciones unificados en un solo dictamen |
Dictamen
| Cámara | Dictamen | Texto | Fecha |
|---|---|---|---|
| Diputados | Orden del Dia 2877/2011 - DICTAMEN CONJUNTO DE LOS EXPEDIENTES 1957-D-2010 y 3013-D-2011 | CON MODIFICACIONES | 17/11/2011 |