El Senado y Cámara de Diputados...

LEY DE PREVENCION Y SANCION DEL ACOSO SEXUAL

Art 1º - El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral, de derecho público o privado, quedando comprendido el personal que presta servicios con carácter permanente, transitorio o contratado en cualesquiera de los Poderes del Estado Nacional, Provincial o Municipal; los organismos o reparticiones pertenecientes a la Administración pública, centralizada o descentralizada, y todo otro organismo del Estado Nacional, provincial y municipal; así como todas las relaciones laborales que se entablen dentro del sector privado; las relaciones de enseñanza-aprendizaje en instituciones educativas públicas o privadas; las relaciones que surjan de las prestaciones sanitarias en instituciones de salud públicas o privadas y las relaciones políticas, sindicales e institucionales.

Art. 2º - A los efectos de la presente ley se entiende por acoso sexual todo acto, comentario reiterado o conducta con connotación sexual no consentida por quien la recibe y que perjudique su cumplimiento o desempeño laboral, educativo, político, sindical, institucional y/o su bienestar personal.

Incurre en acoso sexual toda persona que efectúe o solicite cualquier tipo de requerimiento, favor, acercamiento, condición, presión y/o cualquier otra conducta o manifestación ofensiva, no deseada por quien la recibe, ya sea en forma verbal, escrita, simbólica o física, de naturaleza explícita o implícitamente sexual, cuando concurra además una o más de las siguientes circunstancias:

a) Se formula con anuncio expreso o tácito de causar un perjuicio a la víctima respecto de las expectativas que pueda tener en el ámbito de la relación;

b) El rechazo o negativa de la víctima fuera utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella, adoptadas en el ámbito laboral, académico o del sistema de salud;

c) El acoso interfiera el habitual desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o tratamientos del sistema de salud, u otra actividad de la persona acosada y/o provoque un ambiente de trabajo, enseñanza o tratamiento sanitario intimidatorio, hostil u ofensivo.

d) Produzca efectos perjudiciales en las condiciones de empleo, el cumplimiento laboral, las condiciones de docencia y aprendizaje o el cumplimiento y desempeño educativo, las prestaciones sanitarias, o en el estado general de bienestar de la persona acosada.

Se considerará que el acoso sexual reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad laboral o docente, u otra condición.

Configura también acoso sexual todo acto de naturaleza sexual que, sin estar dirigido a una persona en particular, cree un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Art. 3º - Se presume que se está en presencia de una situación de acoso sexual cuando:

a) El o la denunciante hubiera advertido en reiteradas oportunidades al denunciado o denunciada molestia por sus actitudes o dichos;

b) Se comprobara la persecución telefónica al domicilio particular del o la denunciante;

c) Hubieran existido forcejeos físicos entre el o la denunciante y el denunciado o denunciada;

d) Se demorase reiteradamente a la o el denunciante más allá de su jornada laboral, tiempo de clase o duración de una entrevista o consulta, sin existir justificación válida para tal demora, en oficinas, aulas, consultorios o cualquier otro ámbito;

e) Se requirieran datos personales sobre la vida sexual del o la denunciante en el contexto del trabajo, entrevista, consulta o clase, sin justificación;

f) El o la denunciante hubiera recibido por parte del denunciado o denunciada regalos con connotación sexual;

g) Se hubiera confinado a la o el denunciante a una ubicación o tratamiento segregativo en relación al resto del personal, clientes, pacientes, alumnos o alumnas, compañeros o compañeras, sin causa comprobada;

h) Hubiera existido persecución por parte del denunciado o denunciada al denunciante en espacios o lugares no destinados a su relación laboral, profesional, política o académico por parte del denunciado o denunciada;

i) El denunciado o denunciada hubiera efectuado averiguaciones respecto del o la denunciante en relación con su sexualidad, vida privada o cuestiones no vinculadas con la relación específica existente entre ellos.

Art. 4º - En toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador o empleadora, superior jerárquico o jerárquica, tendrá la responsabilidad de mantener en el lugar de trabajo las condiciones adecuadas de respeto para quienes trabajan y de adoptar una política interna tendiente a prevenir, desalentar, evitar y sancionar las conductas configurativas de acoso sexual. Toda autoridad educativa o sanitaria debe tomar todas las medidas necesarias para reducir al mínimo el riesgo de acoso sexual.

Art. 5º - Sustitúyase el artículo 242 de la ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto ordenado en 1976):

Artículo 242: Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

El empleado o empleada podrá hacer denuncia del contrato de trabajo cuando fuere objeto de acoso sexual en ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador o empleadora, superior jerárquico o jerárquica, compañero o compañera de trabajo, colega o cliente, si mediando denuncia por parte del empleado o empleada, el empleador o empleadora no adoptare las medidas necesarias para evitar y sancionar tal conducta.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto por la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

Art. 6º - Sustitúyase el artículo 246 de la ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto ordenado en 1976):

Artículo 246: Cuando el trabajador o trabajadora hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245. Cuando la justa causa en que se funda la denuncia del contrato de trabajo fuese la de acoso sexual prevista en el artículo 242, segundo párrafo, la indemnización será del doble de la prevista en los artículos 232, 233 y 245 de la presente ley, sin perjuicio de las previstas en otras normas que correspondiere.

Sin perjuicio de las indemnizaciones previstas en el párrafo anterior, la persona afectada podrá reclamar además una indemnización que no podrá ser inferior al equivalente de diez (10) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones devengadas en el último año.

Art. 7º - El acoso sexual ejercido por un trabajador o trabajadora configurará justa causa de despido del mismo con los alcances establecidos en los artículos 242 y 243 de la Ley de Contrato de Trabajo 20744 (texto ordenado 1976) si, intimado a cesar en su actitud, no lo hiciera.

Art. 8º - En caso de acoso sexual ejercido por una persona diferente al empleador o empleadora, si éste/a fuera notificado/a en forma fehaciente de la existencia del acoso y no tomare las medidas necesarias para hacer cesar tal acto, y el trabajador o trabajadora optare por conservar su empleo, podrá este/a último/a reclamar la correspondiente indemnización civil. En tal caso, resultará el empleador o empleadora solidariamente responsable de la indemnización que corresponda, la cual no podrá ser inferior al equivalente de diez (10) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones devengadas por el trabajador o trabajadora en el último año.

Art. 9º - Ningún trabajador o trabajadora podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser sancionado o sancionada por denunciar ser víctima de acoso o testimoniar en actuación, procedimiento o juicio por acoso sexual. Tal conducta por parte del empleador dará derecho al trabajador o trabajadora a hacer uso de las opciones previstas en el artículo 66 de la ley de Contrato de Trabajo 20744 (texto ordenado 1976), o hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del artículo 242, primer párrafo, y con los alcances previstos en el artículo 246, segundo párrafo de la ley de Contrato de Trabajo 20744 (texto ordenado 1976).

Cuando la sanción aplicada fuera el despido del trabajador o trabajadora, se presumirá que la causa del mismo fue la denuncia o testimonio del trabajador o trabajadora y tal despido dará derecho al trabajador o trabajadora a reclamar una indemnización del doble de la prevista en los artículos 232, 233 y 245 de la ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto ordenado en 1976), sin perjuicio de lo previsto en otras normas.

Art. 10. - En el ámbito educativo, sea éste público o privado, cuando un alumno, alumna o docente resulte víctima de acoso sexual por parte de un compañero o compañera de estudios, un o una docente o superior jerárquico, el alumno, alumna o docente deberá notificar fehacientemente a personal de jerarquía superior al autor del hecho, quien deberá tomar las medidas necesarias para hacer cesar el acoso. Si tales medidas no fueran adoptadas, el alumno, alumna o docente podrá reclamar la correspondiente indemnización civil de la cual resultará solidariamente responsable la institución educativa. En estos casos, el juez deberá ordenar también la reinstalación en el instituto educativo cuando se haya dispuesto la exclusión del alumno, alumna o docente.

Art. 11. - En el ámbito sanitario, sea éste público o privado, cuando un paciente o un médico o médica resulte víctima de acoso sexual, deberá notificar fehacientemente a personal de jerarquía superior al autor del hecho, quien deberá tomar las medidas necesarias para hacer cesar el acoso. Si tales medidas no fueran adoptadas, el paciente o médico o médica podrá reclamar la correspondiente indemnización civil de la cual resultará solidariamente responsable la institución sanitaria. En estos casos, el juez deberá ordenar también la reinstalación en el instituto sanitario cuando se haya dispuesto la exclusión médico o médica.

Si la persona responsable fuese un profesional matriculado, el Colegio respectivo deberá además suspenderle la licencia para el ejercicio de dicha profesión por el tiempo que determine según la gravedad del caso.

Art 12: El acoso sexual dará lugar a la aplicación de las sanciones disciplinarias que correspondan según el régimen aplicable al responsable del acoso. Cuando la gravedad del caso lo justifique, será causal de exoneración de quien incurriera en esta conducta. Asimismo, será causal de rescisión de contratos de prestación de servicios comprendidos por el artículo 2º, sin que dé lugar al pago de suma alguna bajo ningún concepto. En estos casos, el juez deberá ordenar también la satisfacción del tratamiento de salud de la persona afectada si esta así lo solicitase.

Art. 13. - En todos los casos en que el acoso sexual se configure dentro de una relación en la cual el/la acosador/a se encuentre en una posición de poder asimétrico respecto de la víctima, tales como la relación entre un o una profesional del área de la salud con un o una paciente, un/a superior jerárquico a un/a subordinado/da en las fuerzas armadas o de seguridad, funcionario o funcionaria pública y ciudadano o ciudadana, autoridad de un partido político o sindicato y afiliado o afiliada, etcétera, tal circunstancia deberá considerarse en el caso como agravante de la figura de acoso sexual al momento de determinarse judicialmente el monto indemnizatorio.

Art 14. Se presume, salvo prueba en contrario, que la expulsión, la desaprobación, la no admisión, la negativa de brindar el tratamiento de salud, y en general cualquier alteración en las relaciones políticas, sindicales o institucionales, o en las condiciones de estudio o tratamiento sanitario, que resulte perjudicial para la persona afectada, obedece a su denuncia o participación en el procedimiento relacionado con el acoso sexual, cuando dicha alteración ocurre dentro de los seis meses subsiguientes a su denuncia o participación.

Art. 15. - El/la autor/a de acoso sexual es personalmente responsable con los alcances previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas en la presente ley.

Art 16: Difusión y asesoramiento. Cada organismo de la administración pública, las empresas del sector privado y las instituciones educativas y sanitarias deberán encargarse de la difusión de los alcances de la presente ley, para lo cual deberá organizar planes y programas de información, servicio y orientación profesional.

Asimismo, deberá facilitarle al personal información acerca del procedimiento a seguir, los medios de prevención, los mecanismos de denuncia y los organismos especializados en la material que podrán brindarle apoyo.

Art 17: Implementación de Consejeros en el ámbito de los Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; de Educación, Ciencia y Tecnología y de Salud. Se creará en los Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; de Educación, Ciencia y Tecnología y de Salud la figura profesional del Consejero/a para casos de acoso sexual, el que informará, orientará, asesorará y prestará servicios y asistencia profesional en forma gratuita, a todas aquellas personas que hayan sido víctimas, testigos o denunciantes de acoso sexual y así lo soliciten.

Art. 18. - Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Señor presidente:

El acoso sexual en el ámbito de trabajo y en instituciones educativas y sanitarias constituye una expresión de violencia que conculca el derecho al trabajo, a la salud, a la educación, y a la seguridad; implicando una práctica palmariamente violatoria de la dignidad humana que provoca consecuencias sumamente perjudiciales sobre la integridad psíquica y física, la confianza, la autoestima, y sobre el rendimiento de las personas que lo padecen.

Tales situaciones se materializan en conductas o manifestaciones indeseadas de naturaleza sexual, que resultan ofensivas o amenazadoras para la persona que la recibe (Conf. Secretaría del Commonwealth, 1992). Aunque en teoría esta forma de discriminación puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la práctica se dirige principalmente contra las segundas.

En este sentido, durante el VII Congreso de Prevención del Delito, el Secretario General de Naciones Unidas confirmó en su informe: “El acoso sexual de las mujeres en el trabajo por sus empleadores es cada vez mayor por el creciente número de mujeres que ingresan a la fuerza laboral asalariada. Esta situación se deteriora cuando la mujer trabaja en situaciones mal remuneradas o de gran intensidad de mano de obra, con escasa seguridad y en gran medida bajo la supervisión de hombres. A veces el propio trabajo tiene connotaciones sexuales, en el sentido de que se espera que las mujeres sean atractivas, obsequiosas y serviles. No obstante un factor básico de coerción sexual no es tanto la índole del trabajo, sino la desigual relación de poder quien perpetra y quien sufre el acoso.”

En consecuencia, resulta imperioso adoptar las medidas que resulten apropiadas para garantizar el pleno goce y ejercicio de las libertades y garantías fundamentales en condiciones de igualdad.

El dictado del decreto 2385/93, que incorporó la figura del acoso sexual dentro del Régimen Jurídico Básico de la Función Pública, configuró en su momento un importante avance a nivel nacional sobre esta materia. Sin embargo, resulta insuficiente para dar una respuesta acabada a esta problemática, que excede aquel ámbito y abarca también a las relaciones laborales que surgen en el ámbito privado, y las relaciones educativas y sanitarias.

En este orden de ideas, el presente proyecto ha sido formulado en cumplimiento de las prescripciones contenidas en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, cuya jerarquía constitucional fuera consagrada por el artículo 75 inc. 22 de la Constitución Nacional, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Recomendación General No. 19 del Comité sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas, la Declaración Universal para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer de Naciones Unidas, los instrumentos internacionales adoptados por la Organización Internacional del Trabajo que obligan a los Estados nacionales a condenar la discriminación por razón de sexo e implementar políticas para la eliminación de la discriminación contra la mujer; y la Plataforma de Acción suscripta por el Estado argentino en la Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer de Naciones Unidas (Beijing, 1995).

En efecto, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, en su artículo 2.-a) considera que la violencia contra la mujer incluye la violencia física, sexual y psicológica "... perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar".

Entre las obligaciones asumidas en los términos del artículo 7º de dicha Convención, el Estado se ha comprometido a adoptar por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar la violencia y, en particular a: "... abstenerse de cualquier acción o práctica de violencia contra la mujer y velar por que las autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten de conformidad con esta obligación; (...) actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer; (...) incluir en su legislación interna normas penales, civiles y administrativas, así como las de otra naturaleza que sean necesarias para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y adoptar las medidas administrativas apropiadas que sean del caso; (...) adoptar medidas jurídicas para conminar al agresor a abstenerse de hostigar, intimidar, amenazar, dañar o poner en peligro la vida de la mujer de cualquier forma que atente contra su integridad o perjudique su propiedad".

Asimismo, entre las medidas adoptadas en la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial de la Mujer (Beijing. 1995), se prevé la adopción de instrumentos de política dirigidos a "... Introducir sanciones penales, civiles, laborales y administrativas en las legislaciones nacionales, o reforzar las vigentes, con el fin de castigar y reparar los daños causados a las mujeres y las niñas víctimas de cualquier tipo de violencia, ya sea en el hogar, el lugar de trabajo, la comunidad o la sociedad"; y entre las medidas que han de adoptar los gobiernos, los empleadores, los sindicatos, las organizaciones populares y juveniles y las organizaciones no gubernamentales: "... Desarrollar programas y procedimientos tendientes a eliminar el hostigamiento sexual y otras formas de violencia contra la mujer de todas las instituciones de enseñanza, lugares de trabajo y demás ámbitos". La Plataforma reconoce que "Muchas de las mujeres que tienen un trabajo remunerado tropiezan con obstáculos que les impiden realizar su potencial. Si bien cada vez es más frecuente que haya algunas mujeres en los niveles administrativos inferiores, a menudo la discriminación psicológica impide que sigan ascendiendo. La experiencia del hostigamiento sexual es una afrenta a la dignidad de la trabajadora e impide a las mujeres efectuar una contribución acorde con sus capacidades". Por ello, al establecer los objetivos de política orientados a eliminar la segregación en el trabajo y todas las formas de discriminación en el empleo incluye entre las medidas que involucran a los Estados, y a los particulares -empleadores, empleados, sindicatos y organizaciones de mujeres-: "... Promulgar y hacer cumplir las leyes e introducir medidas de aplicación, incluso mecanismos de recurso y el acceso a la justicia en caso de incumplimiento, a fin de prohibir la discriminación directa e indirecta por motivos de sexo, estado civil o situación familiar en relación con el acceso al empleo y las condiciones de empleo, con inclusión de la capacitación, los ascensos, la salud y la seguridad, y en relación con el despido y la seguridad social de los trabajadores, incluso la protección legal contra el hostigamiento sexual y racial (...) Promulgar y hacer cumplir leyes y elaborar políticas aplicables en el lugar de trabajo contra la discriminación por motivo de género en el mercado de trabajo, con especial consideración a las trabajadoras de más edad, en la contratación y los ascensos y en la concesión de las prestaciones de empleo y la seguridad social, así como en lo relativo a las condiciones de trabajo discriminatorias y el hostigamiento sexual; se deben establecer mecanismos para revisar y vigilar periódicamente esas leyes".

Por su parte, el Comité sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer en su Recomendación General No. 19 manifestó que "...la igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a la violencia dirigida concretamente contra ellas, por su condición de tales, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo (...) el hostigamiento sexual incluye conductas de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía, y exigencias sexuales, ya sea verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa le podría causar problemas en relación con su trabajo, incluso con la contratación o el ascenso, o cuando crea un medio de trabajo hostil". El Comité asegura que "... de conformidad con la Convención, la discriminación no se limita a los actos cometidos por los gobiernos o en su nombre (véanse los incisos e y f del artículo 2 y el artículo 5). Por ejemplo, en virtud del artículo 2 de la Convención, los Estados Partes se comprometen a adoptar todas las medidas adecuadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualquiera persona, organizaciones o empresas. En virtud del derecho internacional y de pactos específicos de derechos humanos, los Estados también pueden ser responsables de actos privados si no adoptan medidas con la diligencia debida para impedir la violación de los derechos o para investigar y castigar los actos de violencia y proporcionar indemnización".

En el ámbito laboral los actos de acoso sexual son percibidos por parte de la/el destinataria/o como expresión de discriminación social y laboral, cuyas consecuencias más significativas vienen dadas por las escasas expectativas de promoción profesional, y -en la generalidad de los casos-, la subvaloración de los puestos de trabajo y actividades “típicamente femeninas”.

El acoso sexual provoca consecuencias negativas en las víctimas que menoscaban la integridad física y psíquica, generando cuadros de tensión nerviosa, irritabilidad, ansiedad, depresión, insomnio; y otros problemas médicos tales como jaquecas, trastornos cutáneos, y malestares digestivos. Al mismo tiempo, el hostigamiento dificulta el desempeño de las funciones del puesto y condiciona el desarrollo de las relaciones laborales. Es frecuente que ante la denuncia del incidente, el acosador disponga del manejo de fuentes de poder que le permitan alterar las condiciones de trabajo, oportunidades de carrera o la estabilidad de la víctima en el puesto, siendo frecuentemente despedida o forzada a dimitir. De esta manera, distorsiona el desarrollo de las relaciones interpersonales, presentando efectos devastadores sobre la salud, la confianza, y el rendimiento de las personas que lo padecen.

Al mismo tiempo, se verifican impactos negativos en las organizaciones puesto que distorsiona el clima de confianza y respeto necesario para el desarrollo de las tareas propias de la gestión pública, aumenta el ausentismo, incrementando los costos laborales (v.g.: reemplazos, beneficios médicos) y legales; y disminuyendo la productividad del personal. En el ámbito educativo y sanitario, la configuración de situaciones de acoso se traducen en flagrantes violaciones al ejercicio de los derechos subjetivos, restringiendo el goce del derecho a la educación y a la salud.

Los organismos internacionales destacan las dificultades existentes para el registro y medición del fenómeno de la violencia sexual (OPS. 1994 CEPAL 1999). De acuerdo con la información colectada por la OIT (International Crime Victim Survey. 1996) en base a una encuesta realizada entre trabajadores de 36 países se registraron los datos correspondientes a la República Argentina, advirtiéndose que el 6,1% de los varones y el 11,8% de las mujeres manifestaron haber sufrido agresiones en el año anterior, mientras que el 16,6 % de las mujeres dieron cuenta de incidentes de carácter sexual.

Según un estudio publicado por la Secretaría Gremial de la Mujer de la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN. 1997) sobre acoso sexual femenino en el ámbito de la Administración Pública Nacional, del total de la muestra conformada por 302 mujeres, el 47,4% (CUARENTA Y SIETE 4/100) fueron víctimas de acoso sexual (47,4%). El 32,1% (treinta y dos 1/100) de los casos se configuraron en forma verbal, no verbalmente el 34,1 % (TREINTA Y CUATRO 1/100); con conductas de tipo verbal en su forma más fuerte el 17,9% (DIECISIETE 9/100); a través de contacto físico el 15,6% (QUINCE 6/100); y el 5% (CINCO) por medio de presiones para mantener contactos íntimos.

El presente Proyecto pretende dar una respuesta a esta problemática, estableciendo un régimen que brinde adecuada protección a las personas que resulten víctimas de acoso sexual en el ámbito de las relaciones laborales, educativas, y las que surjan de las prestaciones de los sistemas de salud, tanto del sector público como privado.

Para ello, se propone una enunciación de las conductas que configuran el acoso sexual, se establece la obligación del empleador o autoridad educativa o sanitaria de tomar tomas las medidas pertinentes para prevenir este tipo de conductas, y su responsabilidad solidaria con el autor del acoso en caso de incumplimiento.

La jurisprudencia es conteste en reconocer que la problemática trasciende a la esfera de la conducta privada comprometiendo el libre ejercicio de la libertad sexual; e involucrando la responsabilidad del principal por las prácticas de acoso sexual cometidas por personal bajo su dependencia, puesto que es deber del primero impedir el desarrollo de cualquier situación que vulnere la dignidad del personal a su cargo.

Dentro de este orden de ideas, la doctrina judicial establece que el superior jerárquico representa la figura del empleador frente a los subordinados, no siendo razonable tolerar que aproveche la situación de superioridad jerárquica conculcando la libertad sexual individual. Por consiguiente, el órgano judicial considera causado el despido del acosador (¨M.L.G. c. Antigua S.A.¨ (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala II octubre 31 de 1991). (¨A.S.H. c. Carnicerías Integradas Coto S.A.¨. Cámara Nacional del Trabajo. Sala V. abril 19 de 1994) (¨S.G.J.c. Bestov Foods S.A.¨. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II. noviembre 6 de 1997)

Además, se otorga también protección a toda persona que, aunque no haya sido víctima del acoso sexual, hubiera denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una investigación o procedimiento relacionado con el acoso sexual. Una disposición de este tipo se torna necesaria, pues se ha tomado conocimiento de empresas y organizaciones que, ante denuncias recibidas por acoso sexual, actúan posteriormente en perjuicio de todos los involucrados, como forma de desalentar este tipo de denuncias y participación.

Asimismo, se dispone una indemnización a cargo del autor y del superior jerárquico o autoridad educativa o sanitaria en forma solidaria, cuando corresponda.

Finalmente, también se implementan mecanismos de difusión de los alcances de la ley propuesta, y planes y programas de información, servicio y orientación profesional, dentro de cada organismo de la administración pública, las empresas del sector privado y las instituciones educativas y sanitarias; y se crea la figura profesional del Consejero/a en los Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; de Educación, Ciencia y Tecnología; y de Salud, quienes brindarán información, orientación, asesoramiento y asistencia profesional en forma gratuita a todas aquellas personas que hayan sido víctimas de acoso sexual y así lo soliciten.

El derecho comparado presenta claros ejemplos en relación con la prohibición y sanción del acoso sexual. En el caso británico, desde el año 1975 -en los términos del Sex Discrimination Act- se prohíbe la discriminación sexual, definida como el hecho de tratar a una mujer de manera menos favorable que a un hombre; la jurisprudencia ha entendido que el acoso sexual constituye discriminación sexual, pudiendo obligar al empleador a reparar daños y perjuicios irrogados a la víctima.

En el derecho norteamericano se prohíbe cualquier forma de discriminación en el trabajo por razón de sexo (Civil Rights Act. Título VII. art. 703), considerándose a partir del año 1977 que el acoso sexual constituye una forma de discriminación. Durante la década del ochenta la jurisprudencia de los Estados Unidos amplió la noción de acoso sexual, comprendiendo el llamado acoso equívoco, que consiste en obtener favores sexuales mediante la amenaza de un castigo o la promesa de un ascenso profesional (Henison v. City of Dundee, 1982); asimismo, se incluyeron los casos en que la víctima no es sometida a coacción si las acciones del acosador enrarecen el ambiente de trabajo de la víctima. (Bundy v. Jackson, 1982).

Asimismo, se registran otros ordenamientos que receptan normas especiales dirigidas a disuadir de cometer acoso sexual en el lugar de trabajo y en otros ámbitos tales como los establecimientos de enseñanza. Por ejemplo, la Canadian Federal Human Rights Act prohíbe el acoso sexual en el empleo y en la prestación de bienes y servicios. El sistema portugués impone al empleador el deber de sancionar a toda persona que provoque condiciones que desmoralicen a los trabajadores, y en particular a las trabajadoras (Artículo 40 (2) de la Orden Ministerial Nº 49408; Régimen Juridico do Contrato Individual de Trabalho, Orden Ministerial Nº 49408, de 24/11/69). Finalmente, se registran normas que atribuyen responsabilidad refleja al principal por los actos de acoso sexual imputables al dependiente laboral. (v.g: Dinamarca -Ley de igualdad de oportunidades-, Sex Discrimination Act británica- ).

El Proyecto adjunto ha sido formulado a efectos de operativizar la obligación estatal de garantizar a todas/os la/os ciudadana/os, oportunidades en el acceso, permanencia y progreso en el empleo, así como el deber de asegurar el acceso equitativo al derecho a la educación y la salud, en procura del máximo bienestar y desarrollo individual; y de acuerdo con los derechos reconocidos por la Constitución Nacional y tratados internacionales que a partir de la reforma de la Constitución Nacional de 1994 gozan de jerarquía constitucional. Se ha tomado en cuenta para su formulación, el proyecto elaborado por Marcela V. Rodríguez (Expte. 295-D-06); Claudio Lozano (Expte 2792-D-06); Irma Roy (Expte. 1595-D-05); Mirian Curletti (Expte. 182-S-05); Sonia Escudero (Expte 1913-S-05).

Por los fundamentos expuestos, solicito a los/as señores/as diputados/as la aprobación del presente Proyecto de Ley.