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PROYECTO DE TP
Expediente 6837-D-2014
Sumario: VIOLENCIA LABORAL: REGIMEN PARA SU PREVENCION Y ERRADICACION.
Fecha: 02/09/2014
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 114
El Senado y Cámara de Diputados...
Ley nacional para prevenir y erradicar la
violencia laboral
Artículo 1°: Objeto y finalidad de la ley.
La presente ley tiene por objeto
promover y garantizar: 1) El derecho de los/as trabajadores/as a tener un ámbito de
trabajo sin violencia, que no afecte su salud y su integridad, y en el que se respeten
sus derechos humanos fundamentales. 2) Las condiciones adecuadas para
sensibilizar, prevenir, sancionar y erradicar la violencia laboral en cualquiera de sus
manifestaciones y ámbitos. 3) La eliminación o disminución de los riesgos derivados
del trabajo. 4) La eliminación de las causas ligadas a la organización de trabajo que
pueden provocar conductas de violencia laboral y crear un clima de trabajo
inadecuado. 5) La formación y participación de los/as trabajadores/as en
procedimientos de prevención e intervención en los términos legalmente
establecidos.
Artículo 2°: Derechos protegidos.
Esta ley garantiza todos los derechos
reconocidos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional y en la normativa
internacional que resulta obligatoria por mandato del art. 75 inciso 22, y en especial,
los referidos a:
El respeto de la dignidad;
El derecho a la salud y a la seguridad
personal;
El derecho a la integridad moral, física,
psicológica y social (incluida la sexual);
El derecho al desarrollo profesional en
el ámbito de trabajo;
El derecho a trabajar en un medio
ambiente de trabajo en condiciones adecuadas y libre de violencia;
El derecho a la libertad sindical;
El derecho al progreso económico
(incluido el patrimonial).
Artículo 3°: Carácter de la ley. Orden
público.
Las disposiciones de la presente ley son
de orden público y de aplicación en todo el territorio de la República, con excepción
de las disposiciones de carácter procesal previstas en el art. 26 de la presente ley.
Artículo 4°: Ámbito de aplicación.
Quedan comprendidos en esta ley, en
sus normas reglamentarias y complementarias, tanto los/as trabajadores/as que se
desempeñen en el ámbito privado, como los/as trabajadores/as que se desempeñen
en el sector público dependiente de cualquiera de los tres poderes del Estado
Nacional, cualquiera sea su régimen de contratación o revista. Quedan comprendidos
los/as trabajadores/as rurales, los/as trabajadores/as de casas particulares y quienes
presten cualquier forma de trabajo en establecimientos penitenciarios en régimen de
privación de libertad.
Se aplicará del mismo modo a las
relaciones alcanzadas por el "Sistema de Pasantías Educativas" regidas por la ley
25.165 y demás normas complementarias, becarios, aprendices, residentes médicos,
trabajadores autónomos, personas obligadas a la prestación de servicios de carga
pública, y a toda persona que preste un servicio laboral y que como contraprestación
reciba retribución monetaria y/o en especie.
Igualmente, se aplicarán a las
sociedades, asociaciones y cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación
que les sea de aplicación, en las que existan socios o asociados cuya actividad
consista en la prestación de su trabajo personal, con las particularidades derivadas
de su normativa específica.
La presente Ley no será de aplicación a
los miembros de las Fuerzas Armadas y de Seguridad. No obstante ello, esta Ley
inspirará las normas especiales que las autoridades competentes en materia laboral
dicten para regular la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores que
prestan sus servicios en las mencionadas actividades.
Artículo 5°: Definición.
Se entiende por violencia laboral a los
actos u omisiones del empleador, de su representante o de cualquiera de sus
dependientes, ejercidas a través de una acción directa o mediante la aplicación de
las reglas de la empresa, organismo o establecimiento laboral, sea por medio de
pautas organizativas de éstas y/o a través de la cultura empresaria - institucional,
consistentes en maltrato, acoso, discriminación, injuria, amenaza, hostigamiento o
cualquier otro tipo de conducta degradante y por los cuales se configura la violación
del derecho a la dignidad, a la integridad moral, a la intimidad, a la imagen y a un
medio ambiente de trabajo adecuado, produciendo un daño en el/la trabajador/a.
Artículo 6°: Tipos.
a.- Acoso moral: Cualquier acto u
omisión que configure una conducta abusiva, entendiendo por ésta los
comportamientos, actitudes, palabras, actos, gestos y escritos que degraden al/la
trabajador/a, la relación laboral y el ambiente laboral o pongan en peligro su empleo.
b.- Acoso psicológico: Cualquier acción
persistente y reiterada de hostilidad, malos tratos, desprecio, amedrentamiento y
humillación por parte de una persona o grupo contra el/la trabajador/a que
provoquen un ataque a la autoestima, a la autodeterminación y a la percepción de sí
mismo del/a trabajador/a y que tenga por finalidad desestabilizarlo/a, aislarlo/a,
destruir su reputación, disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo/a y
desplazarlo de su lugar de trabajo.
Se definen con carácter enunciativo
como acoso moral o psicológico las siguientes acciones:
Bloquear constantemente las iniciativas
del/la trabajador/a.
Generar aislamiento del/la
trabajador/a.
Cambiar de oficina o lugar habitual de
trabajo con ánimo de separar al/la trabajador/a de sus compañeros/as o
colaboradores/as más cercanos/as.
Prohibir a los empleados/as que hablen
con el/la trabajador/a.
Obligarlo/a a ejecutar tareas
denigrantes y/o asignarle misiones sin sentido, innecesarias.
Juzgar de manera ofensiva su
desempeño en la organización.
Encargarle tareas imposibles por:
Tiempo asignado insuficiente.
Falta de medios.
Multiplicidad de tareas
simultáneas.
Ordenes ambiguas o
contradictorias.
Falta de conocimientos necesarios para
enfrentarlas, desconocimiento de los riesgos que entrañan y de los saberes que le
permiten ejercer sus derechos.
Deficiente definición del rol
esperado.
Falta de autonomía para resolver
situaciones inesperadas que se presenten en las mismas.
Tratarse de tareas innecesarias, sin
sentido, denigrantes, contrarias a la ética profesional.
Tratarse de tareas que, en las
condiciones que se realizan, ponen en peligro la salud o la vida de otros/as.
Obstaculizar o imposibilitar la ejecución
de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea
atinente a su puesto.
Hostigarlo/a o acosarlo/a o promover su
hostigamiento psicológico.
Amenazarlo/a repetidamente con
despido infundado o con bloquear su posibilidad de ascenso.
Privarlo/a de información útil para
desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
Prohibirle la participación sindical.
Amenazarlo/a mediante anuncio
expreso o tácito de causarle daño al trabajador/a o a una tercera persona
relacionada con él/ella.
c.- Acoso Sexual: Se entiende por acoso
sexual los comentarios reiterados con connotación sexual prevaliéndose de una
situación de superioridad o poder, o el solicitar, por cualquier medio, favor de
naturaleza sexual para sí o para un tercero, que no fueran consentidos por quien los
recibe, cuando concurriere alguna de las siguientes circunstancias:
Cuando se formulare con anuncio
expreso o tácito de causar un daño a la víctima respecto de las expectativas que
pueda tener en el ámbito de la relación.
Cuando el rechazo o negativa de la
víctima fuere utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha
persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella.
Cuando el acoso interfiriere el habitual
desempeño del trabajo, estudios o prestaciones provocando un ambiente
intimidatorio, hostil u ofensivo.
El acoso sexual reviste especial
gravedad cuando la víctima se encontrare en una situación de particular
vulnerabilidad, por razón de género, edad, estado de salud, u otra condición
social.
d.- Trato discriminatorio: Existe trato
discriminatorio cuando, arbitrariamente, se efectúa una distinción, exclusión o
restricción que afecta el derecho igualitario que tiene todo/a trabajador/a a la
protección de las leyes, por razones de género, orientación sexual, discapacidad,
caracteres físicos, ideología, opinión política o gremial, afiliación sindical, edad,
religión, salud, nacionalidad, origen étnico, color, estado civil, posición económica y
social, en los términos establecidos por la Ley Antidiscriminatoria Nº 23.592.
Artículo 7°: Violencia laboral contra las
mujeres.
Se considera que existe violencia laboral
contra las mujeres cuando se les da un trato discriminatorio obstaculizando su
acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, o
cuando se quebranta el derecho de igual remuneración por igual tarea o
función.
Artículo 8°: Principio de indemnidad.
La presente ley adhiere al principio de
indemnidad, por el cual se establece que todo/a trabajador/a debe salir indemne de
la relación de trabajo tanto en su faz física, psicológica, emocional y social, y si así
no sucediera, tiene derecho a ser reparado de manera integral.
Artículo 9°: Responsabilidad.
Queda prohibida toda forma de
violencia en las relaciones laborales sea en el ámbito privado o público. Asimismo,
queda prohibido someter a los/as trabajadores/as a trabajos o procesos de trabajo
que impliquen la violación de su dignidad y de su integridad y que involucren la
sujeción a condiciones de trabajo humillantes o degradantes. A dicho efecto, el
empleador está obligado a establecer una organización de trabajo que preserve la
salud de los/as trabajadores/as, a poner fin a la acción violenta y a reparar el daño
moral y material causado a la víctima. El empleador es responsable de las conductas
previstas en la presente ley ejercidas por el personal a su cargo, como así también
por los actos realizados por personas ajenas a la empresa, organismo o
establecimiento laboral que se produzcan dentro del ámbito de trabajo, si,
conociéndolas, no tomó las medidas necesarias y adecuadas para hacerlas cesar.
Artículo 10°: Nulidad.
Todo acto o hecho que resulte de una
situación de violencia laboral es nulo y debe dejarse inmediatamente sin efecto,
retrotrayéndose las condiciones de trabajo del/a trabajador/a al estado anterior al
acto o hecho dañoso.
Artículo 11°: Prevención.
El empleador, sus representantes
legales, y/o quien detente o exhiba un cargo jerárquico o de autoridad en el ámbito
privado y en organismos del sector público nacional, quedan obligados a obrar de
buena fe y adoptar todas las medidas necesarias para prevenir y erradicar la
violencia laboral, conforme fuera definida en la presente ley.
Para los efectos del presente artículo se
adoptarán, entre otras, las siguientes medidas:
El empleador debe garantizar que el/la
trabajador/a no sean acosados, amenazados, aislados, discriminados o culpabilizados
por fallas institucionales.
Se deberán diseñar políticas de
selección de personal y de promoción justa, participativa y transparente.
Se deberán elaborar e implementar
mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento social de los/las
trabajadores/as.
Se identificarán de forma precisa las
funciones de los/las trabajadores/as, evaluando especialmente los posibles conflictos
de competencias o funciones.
Se establecerán sistemas de
información ascendente, horizontal y descendente, capaces de llegar a todos los/as
trabajadores/as, que eviten su aislamiento y den a conocer sus derechos y
obligaciones.
Se evitará un sistema jerárquico
autoritario y/o paternalista. Los/las trabajadores/ras deberán responder a una línea
jerárquica única, para no correr el riesgo de que las órdenes sean conflictivas.
Se darán a conocer los estándares
morales de funcionamiento empresario.
No se violentarán los principios de
los/as trabajadores/as, obligándolos a realizar manifestaciones falsas o acciones que
contradigan su ética.
Se incorporará al reglamento
disciplinario las definiciones de violencia laboral en todas sus manifestaciones y tipos
previstas en la presente ley.
Se establecerá una adecuada gestión de
los conflictos.
En el diseño de tareas deben participar
los/as trabajadores/as con la posibilidad de interactuar con otros/as, de decidir sobre
aspectos ligados a su tarea y las posibles emergencias, así como de desarrollar su
creatividad. Este diseño tenderá a aumentar la autonomía del trabajador, a fomentar
el orden al realizar la tarea y a adecuar los ritmos de trabajo. En especial, se deberá
tener en cuenta:
La demanda de trabajo, evitando la
sobrecarga y la infra carga.
La adaptación de los ritmos de trabajo a
las posibilidades del trabajador.
La razonabilidad de los horarios.
La adecuada definición de los roles.
La delimitación precisa de las tareas y
su asignación.
La eliminación de situaciones en las que
el/ la trabajador/a tenga que realizar múltiples tareas de modo simultáneo.
Asegurar que los/las trabajadores/as
cuenten con el equipamiento y materiales necesarios para llevar adelante su tarea y
que conozcan los modos de interrumpir los procesos, en caso de peligro.
Evitar que las tareas sean repetitivas y
monótonas.
Evitar el aislamiento de los/as
trabajadores/as, asegurando a cada trabajador/a la posibilidad de comunicación y de
contacto con sus superiores, pares, usuarios/as y resto de la comunidad brindándole
una visión integradora de su tarea en la totalidad.
Garantizar un espacio para los
descansos y para la alimentación de los/as trabajadores/as, así como para el
amamantamiento y guarderías en las empresas u organismos que les permitan tener
a sus hijos pequeños.
Cuando la estimulación y/o el sonido
generen una sobrecarga psicológica asegurar que sus tiempos de descanso sean más
frecuentes y adecuados al sobreestímulo de la tarea que realiza.
Cuando los/as trabajadores/as se
desempeñen en la vía pública, asegurar que los elementos que porten, en función de
su trabajo, no los pongan en peligro y se les permita entablar una relación cordial
con la comunidad, con la que deben relacionarse, en función de la tarea.
Cuando los/as trabajadores/as deban
atender al público asegurar que no se constituyan en receptores de quejas del
público por el mal trato que éste padece de la institución. Si se graban sus diálogos,
que esto sea utilizado para el aprendizaje y no para la admonición.
Realizar los ajustes necesarios, con
evaluaciones sucesivas, para evitar el estrés laboral.
En cuanto a la motivación y formación
de los trabajadores se tendrá en cuenta:
Dar apoyo social al trabajador, lo que
incluye medios, formación y apoyo emocional para realizar su tarea.
Que las tareas desarrolladas deben ser
útiles para la organización y el/la trabajador/a debe conocer la utilidad y el lugar que
ocupa la suya en el proceso total.
Que el salario no debe ser utilizado
como mecanismo discriminatorio.
Implementar planes de formación
continua para adaptación a nuevas tecnologías o cambios de puestos y para
mantener el clima laboral.
Formar a los mandos de todos los
niveles en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo.
Artículo 12°: Participación de
trabajadores y empleadores.
La participación de trabajadores y
empleadores, a través de sus organizaciones gremiales y patronales, en el ámbito de
las empresas o dependencias, organismos y entes públicos, es un principio básico de
la política de prevención de riesgos laborales, de manera de hacer compatible,
permanentemente, al trabajo con la preservación de la vida y la promoción de la
salud de los/as trabajadores/as.
Esta participación se efectuará en los
Comités Mixtos que funcionen con el objeto de prevención de los riesgos laborales,
denominados de Salud y Seguridad en el Trabajo o Salud, Higiene y Seguridad en el
Empleo, los que asumirán las funciones y atribuciones que se detallan en esta Ley.
En el caso que los mencionados Comités
no estuvieren constituidos, éstos deberán crearse con sus funciones provisoriamente
restringidas a las cuestiones relativas a la violencia laboral con la figura de
Comisiones de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo descriptas en la presente
Ley.
Artículo 13°: Comisiones de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo.
Constitúyanse las Comisiones de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo (CSSIT). Las mismas son órganos paritarios con
participación de trabajadores/as y empleadores destinados a supervisar, con carácter
autónomo y accesorio del Estado, las actuaciones de la empresa, explotación u
organismos y entes del sector público para promover el cumplimiento de los
principios contenidos en la presente ley y realizar acciones tendientes a la prevención
y erradicación de la violencia laboral.
Artículo 14°: Objeto.
Las Comisiones de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo tienen por misión velar y promover la protección de la vida, la
salud, y el respeto de los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as,
cualquiera fuera la modalidad de su contratación, de conformidad con lo previsto en
el art. 4° de la presente ley, y el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente
de trabajo.
Artículo 15°: Ámbito de aplicación.
Se constituirá la Comisión de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo en todas las empresas privadas (extractivas o
productivas, agropecuarias, industriales o de servicios) cualesquiera fueran sus
formas societarias, de capital nacional o extranjero, con o sin fines de lucro,
explotaciones, centros de trabajo y dependencias, organismos, entes o empresas
públicas de cincuenta (50) o más trabajadores/as radicadas en el territorio de la
República.
Cuando el establecimiento empresario o
dependencia pública emplee entre uno (1) y cuarenta y nueve (49) trabajadores, se
elegirá un Delegado/a Trabajador/a de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo
que tendrá idénticas funciones y atribuciones que la Comisión.
Artículo 16°: Funciones y Atribuciones.
La Comisión de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo y los/as Delegados/as Trabajadores/as en Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo tienen las siguientes atribuciones y funciones:
a) Diseñar y promover la ejecución de
políticas y acciones para el logro efectivo de la prevención, control y erradicación de
la violencia laboral. A tal efecto, en su seno se debatirá, antes de su puesta en
práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos psicosociales,
los proyectos en materia de planificación y organización del trabajo;
b) Difundir, promover y realizar
acciones de difusión, información y formación en materia de salud y violencia en el
trabajo, con especial atención a los grupos vulnerables en razón de género,
capacidades diferentes y edad, destinadas a todos los/as trabajadores/as;
c) Fomentar un clima de cooperación en
la empresa, establecimiento empresario o dependencia pública, y la comunicación y
colaboración entre trabajadores/as y empleadores a fin de promover la salud,
prevenir los riesgos laborales y crear las mejores condiciones y medio ambiente de
trabajo;
d) Velar por el cumplimiento de las
normas legales, reglamentarias y convencionales vigentes en la materia;
e) Realizar estudios y relevamientos
acerca del grado de cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad
de oportunidades y de trato y de las situaciones conflictivas que se hubieran
producido así como de la evolución de las soluciones adoptadas;
f) Realizar por sí o disponer la
realización de investigaciones en la empresa o dependencia pública, en la materia de
su competencia, para adoptar las medidas destinadas a la prevención de riesgos,
entre ellos, los psicosociales y mejoramiento de las condiciones y ambiente de
trabajo;
g) Solicitar el asesoramiento de
profesionales o técnicos consultores externos o de organismos públicos o privados,
nacionales, extranjeros o internacionales;
h) Conocer y tener acceso a la
información y resultados de toda inspección, investigación o estudio llevado a cabo
por los profesionales o técnicos de la empresa y las realizadas por la autoridad de
aplicación en materia de salud y seguridad en el trabajo;
i) Peticionar a la autoridad de aplicación
su intervención en los casos en que considere necesario para salvaguardar la salud,
la seguridad e igualdad en el trabajo o ante incumplimientos de las normas legales,
reglamentarias y convencionales vigentes en la materia.
En el ejercicio de sus competencias, la
Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo estará facultada para:
1) Conocer directamente la situación
relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo realizando a tal efecto las
visitas que estime oportunas, obteniendo la opinión de los trabajadores/as
involucrados;
2) Conocer la política de gestión de la
organización de trabajo;
3) Relevar información referida a índices
de ausentismos en lugares y sectores de trabajo, licencias por enfermedad, rotación
de personal, índice de enfermedades profesionales, incidentes y accidentes de
trabajo;
4) Verificar la constitución efectiva de
servicios de salud interdisciplinarios;
5) Recibir quejas y denuncias de los/as
trabajadores/as, observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción,
imparcialidad, celeridad y resguardo de la identidad de él/los afectado/s e impulsar
su tratamiento y resolución;
6) Conocer y analizar los daños
producidos en la salud o en la integridad física de los/as trabajadores/as con el
objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas;
7) Suspender las actividades del o de
los/as trabajadores/as en caso de peligro inminente para la salud;
8) Dictar su reglamento interno.
Artículo 17°: Prevención de la violencia
laboral.
Al considerar las condiciones de trabajo
relativas a su organización y ordenación, las Comisiones de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo deberán fomentar un entorno psicosocial general adecuado,
con exigencias razonables, exigiendo que la empresa u organismo establezca una
política preventiva para evitar que se generen situaciones de violencia. Para ello, se
priorizarán las medidas detalladas en el artículo 11 de la presente Ley.
Artículo 18°: Constitución y
Composición.
A falta de normas en las convenciones
colectivas de trabajo, toda empresa, establecimiento empresario o dependencia
pública a que se refiere el artículo 4° de esta ley, que emplee como mínimo a
cincuenta (50) trabajadores/as, constituirá una Comisión de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo de composición paritaria, con igual número de representantes
del empleador y de los/as trabajadores/as, debiendo recaer las designaciones en
varones y mujeres en proporción a su número en el establecimiento o dependencia
pública.
Los representantes de los/as
trabajadores/as en las Comisiones de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo
serán designados según la siguiente escala:
- De diez (10) a cuarenta y nueve (49)
trabajadores/as: un (1) representante
- De cincuenta (50) a quinientos (500)
trabajadores/as: tres (3) representantes
- De quinientos uno (501) a mil (1000)
trabajadores/as: cuatro (4) representantes
- De mil uno (1001) a dos mil (2000)
trabajadores/as: cinco (5) representantes
- De dos mil uno (2001) a tres mil
(3000) trabajadores/as: seis (6) representantes
- De tres mil uno (3001) a cuatro mil
(4000) trabajadores/as: siete (7) representantes.
- De cuatro mil uno (4001) en adelante:
ocho (8) representantes.
Siempre que una empresa o
dependencia pública comprenda varios establecimientos, se constituirá una Comisión
o se designará un/a Delegado/a trabajador/a de Salud, Seguridad e Igualdad en el
Trabajo. Si dicha designación no se efectuase dentro de los sesenta (60) días de
publicada esta ley, o treinta (30) días antes que se venza el mandato de los
representantes electos, cualquiera de los trabajadores podrá convocar a una elección
a tal efecto, teniendo el empleador la obligación de facilitar el padrón
correspondiente.
En el caso que el establecimiento
empresario o dependencia pública emplee entre uno (1) y cuarenta y nueve (49)
trabajadores, se elegirá un Delegado/a Trabajador/a de Salud, Seguridad e Igualdad
en el Trabajo que, conjuntamente con la representación empleadora, tendrá
idénticas funciones y atribuciones que la Comisión.
Artículo 19°: Representación del
empleador.
La representación del empleador deberá
contar entre sus miembros a un integrante o representante de sus máximos niveles
de dirección, o al responsable de la empresa, establecimiento empresario o
dependencia pública con facultad de decisión.
Los restantes miembros que integren la
Comisión en representación del empleador, serán también designados por éste.
Artículo 20°: Representación de los/as
trabajadores/as.
Los/as Delegados/as de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo son los/as representantes de los/as
trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de la violencia
en el ámbito de trabajo y control de las condiciones de salud, seguridad e igualdad
en el trabajo.
Los/as Delegados/as de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo serán elegidos por el voto directo y secreto de
los/as trabajadores/as. Para ser electo Delegado de Salud, Seguridad e Igualdad en
el Trabajo el/la trabajador/a deberá contar con seis (6) meses de antigüedad en el
empleo y no se requerirá afiliación sindical.
En los centros de trabajo que carezcan
de representantes de los/as trabajadores/as por no existir trabajadores/as con la
antigüedad suficiente para ser elegibles en las elecciones para representante del
personal, los trabajadores podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las
competencias del/a Delegado/a de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo, quien
tendrá las facultades, garantías y obligaciones de reserva o secreto de las
informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la
empresa.
La actuación de éstos cesará en el
momento en que se reúnan los requisitos de antigüedad necesarios para poder
celebrar la elección de representantes del personal, prorrogándose por el tiempo
indispensable para la efectiva celebración de la elección.
Artículo 21°: Garantías y secreto
profesional de los Delegados/as de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo.
Corresponden a los Delegados de Salud,
Seguridad e Igualdad en el Trabajo todas las garantías establecidas en la ley 23.551,
y especialmente las establecidas en los capítulos XI, XII y XIII de dicho régimen, en
resguardo de la estabilidad en el empleo y la intangibilidad de las condiciones de
trabajo de los representantes sindicales.
El tiempo utilizado por los Delegados de
Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo para el desempeño de las funciones
previstas en esta ley será considerado como de ejercicio de funciones de
representación, a efectos de la aplicación del artículo 44 inciso c) de la ley 23.551.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo
efectivo, sin imputación al mencionado crédito de horas mensuales retribuidas, el
correspondiente a las reuniones de la Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el
Trabajo y a cualesquiera otras convocadas por el empleador en materia de
prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en los literales 1
del párrafo segundo del artículo 16° de la presente.
El empleador deberá proporcionar a los
Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo los medios y la formación
en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La
formación se deberá facilitar por el empleador por sus propios medios, o mediante
contratación con organismos o entidades sin fines de lucro especializadas en la
materia, y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros
nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la
formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su costo no
podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad en
el Trabajo.
A los Delegados de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 85 de la Ley
20.744 en cuanto a la reserva o secreto de las informaciones a que tuviesen acceso
como consecuencia de su actuación en la empresa, quedando dispensados de la
misma en caso de riesgo para la vida de los trabajadores.
Artículo 22°: Duración y revocación del
mandato.
El mandato de los delegados será de
dos (2) años y podrá ser revocado por decisión mayoritaria de sus mandantes
reunidos en asamblea convocada a tales efectos por el veinticinco por ciento (25 %)
del total de los representados. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad
cierta de ejercitar su defensa.
Artículo 23°: Procedimientos.
Es responsabilidad de la Comisión de
Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo establecer un procedimiento interno
adecuado y efectivo en cumplimiento de esta ley, de modo que facilite y garantice la
cesación de situaciones de violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, la
exposición de los hechos, la confidencialidad, la discrecionalidad y la sanción de los
responsables.
El procedimiento asegurará al/la
trabajador/a denunciante la debida atención, información y respuesta adecuada, de
modo de asegurar su integridad y tranquilidad personal durante el transcurso del
procedimiento.
En ningún caso, las denuncias de los/as
trabajadores/as que contengan actos o hechos de violencia laboral tramitarán en el
marco del régimen disciplinario o sumarial de las respectivas empresas o
jurisdicciones públicas.
Artículo 24°: Denuncias.
La Comisión de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo podrá recibir denuncias de los/as trabajadores/as, o de los
Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo, ante hechos o actos de
violencia laboral en cualquier de sus manifestaciones, quien intervendrá, conforme al
procedimiento previsto en la presente.
La víctima de violencia laboral pondrá
en conocimiento de la Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo o de
los Delegados de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo, de la ocurrencia de una
situación que configure violencia laboral, en cualquiera de sus manifestaciones,
conforme los términos previstos en la presente ley.
La denuncia, en la que se detallarán los
hechos denunciados, deberá dirigirse por escrito. Se guardará reserva de la identidad
de/la trabajador/a denunciante. La Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el
Trabajo deberá sesionar en un plazo máximo de cuarenta y ocho (48) horas luego de
recibida la denuncia. La Comisión podrá disponer, como medida para mejor proveer,
la citación del/a denunciante a los efectos que éste/a amplíe y/o aclare los hechos
manifestados en su denuncia.
Artículo 25°: Medidas preventivas
urgentes.
Durante cualquier etapa del
procedimiento la Comisión de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo podrá
ordenar, con carácter excepcional, una o más de las siguientes medidas preventivas,
de acuerdo a los tipos y modalidades de violencia definidas en el art. 6°.
1.- Disponer la inmediata intervención
del servicio interdisciplinario de salud;
2.- Disponer la visita al lugar de trabajo,
observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcialidad,
celeridad y resguardo de la identidad de él/los afectado/s;
3.- Ordenar el traslado del presunto
agresor a otra dependencia de la empresa o del organismo, previa garantía de
ejercicio de su derecho de defensa;
4.- A solicitud del denunciante, ordenar
su traslado a otra dependencia de la misma empresa o del organismo público o el
goce de una licencia extraordinaria.
Artículo 26°: Apelación.
Las resoluciones que concedan,
rechacen, interrumpan, modifiquen o dispongan el cese de algunas de las medidas
preventivas urgentes, serán apelables dentro del plazo de tres (3) días hábiles ante
el/la Juez/a con competencia en materia laboral.
Artículo 27°: Audiencia.
La Comisión de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo fijará una audiencia, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas
de ordenadas las medidas del artículo 25, o si no se adoptara ninguna de ellas,
desde el momento en que tomó conocimiento de la denuncia.
En dicha audiencia, escuchará a las
partes por separado bajo pena de nulidad, y ordenará las medidas que estime
pertinentes. El derecho de defensa será garantizado en todas las etapas del
procedimiento, pudiendo las partes ofrecer y producir las pruebas de las que
intentan valerse.
Quedan prohibidas las audiencias de
mediación o conciliación.
Artículo 28°: Informes.
Siempre que fuere posible, la Comisión
de Salud, Seguridad e Igualdad en el Trabajo podrá requerir un informe elaborado
por los equipos interdisciplinarios de la administración pública para determinar los
daños físicos, psicológicos, morales, económicos o de cualquier otro tipo sufridos por
el/la trabajador/a, evitando producir informes que provoquen re victimización.
También podrá considerar informes de
profesionales de organizaciones de la sociedad civil idóneas en el tratamiento de la
violencia laboral.
Artículo 29°: Prueba, principios y
medidas.
La Comisión de Salud, Seguridad e
Igualdad en el Trabajo tendrá amplias facultades para ordenar e impulsar el
procedimiento, pudiendo disponer las medidas de prueba que fueren necesarias para
indagar los sucesos, y proteger a quienes corran el riesgo de padecer nuevos actos
de violencia. Regirá en materia probatoria el principio de las cargas probatorias
dinámicas, que determina la carga probatoria en cabeza de aquella parte que, por su
situación, se halla en mejores condiciones de acercar la prueba.
Artículo 30°: Resoluciones.
Regirá el principio de amplia libertad
probatoria para acreditar los hechos denunciados. Se considerarán los indicios que
contribuyan a la demostración de los hechos, siempre que sean precisos y
concordantes. Las resoluciones que se adopten, se comunicarán al empleador, para
que, en su caso, disponga las sanciones disciplinarias correspondientes.
Artículo 31°: Seguimiento.
Por el tiempo que la Comisión de Salud,
Seguridad e Igualdad en el trabajo juzgue adecuado, deberá controlar la eficacia de
las medidas y decisiones adoptadas y/o mediante la intervención del servicio de
salud interdisciplinario, quienes elaborarán informes periódicos acerca de la
situación.
Artículo 32°: Servicio de Salud
Interdisciplinario.
Constitúyase en el ámbito de las
empresas y dependencias públicas, conforme lo previsto en el artículo 4° de la
presente ley, un servicio de salud integrado por profesionales de distintas disciplinas
competentes para el abordaje de situaciones de violencia laboral.
Artículo 33°: Reparación.
El/la trabajador/a que fuere víctima de
violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, tiene derecho a obtener una
reparación integral de los daños y perjuicios que se le hayan ocasionado. El
empleador será solidariamente responsable en los casos en que, habiendo sido
notificado debidamente de la situación de violencia laboral, no haya actuado de
manera inmediata y apropiada para hacer cesar la misma.
El autor o autores de los hechos de
violencia laboral, serán personal y solidariamente responsables, en su caso, de los
daños y perjuicios ocasionados a la víctima.
Artículo 34°: Indicios.
El despido del/a trabajador/a que ha
denunciado un hecho de violencia laboral dentro de los dos (2) años subsiguientes a
la denuncia, o el despido de los testigos en los procedimientos en que se investigue
situaciones de violencia laboral dentro de los dos (2) años subsiguientes a partir del
momento en que se ha prestado declaración, serán indicios suficientes que
presumirán, salvo prueba en contrario, que dichos despidos son consecuencia de los
mencionados actos realizados por el denunciante o los testigos. Si el empleador
produjera igualmente el despido en los lapsos indicados, deberá abonar al/a
trabajador/a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, la que se
acumulará a la establecida en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. A
solicitud del/la trabajador/a, podrá requerir la reinstalación en su puesto de trabajo.
Se presume que las modificaciones en
las condiciones de trabajo se originan en la denuncia de violencia laboral, cuando la
víctima debe sufrirlas dentro de los dos (2) años subsiguientes a dicha denuncia.
El/la trabajador/a tendrá derecho a hacer uso de las opciones previstas en el artículo
66 de la Ley de Contrato de Trabajo y sus modificatorias y en la Ley 23.592.
Artículo 35°: Denuncia contrato de
trabajo.
El/la trabajador/a podrá hacer denuncia
del contrato de trabajo en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de
Trabajo o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto
de violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, sea ésta ejercida por el
empleador, un superior jerárquico u otro trabajador/a. En los dos últimos casos,
siempre que mediando denuncia por parte de la víctima, el empleador no adoptare
las medidas necesarias para hacer cesar tal conducta.
Artículo 36°: Autoridad de aplicación.
La autoridad de aplicación de la
presente ley será el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación.
Artículo 37°: Invítase a las Provincias y
a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires a adherir a la presente ley.
Artículo 38°: De forma.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La violencia no constituye un fenómeno
nuevo en las relaciones de trabajo. Por el contrario, la contradicción de intereses,
que caracterizan a la relación de trabajo dependiente, siempre fue atravesada por
diversas formas de violencia explícita e implícita.
Sin embargo, en las últimas décadas, en
el mundo del trabajo y en el marco de la economía globalizada, se han sucedido
profundos cambios en las modalidades productivas, organizacionales y de gestión,
motivadas por un capital agresivo que destruyó el concepto de pleno empleo, de
estabilidad en la relación laboral, así como el derecho a un salario digno, el derecho
a condiciones adecuadas de labor, el derecho a la seguridad social y el derecho a la
libertad sindical.
El modelo neoliberal, condenó a una
parte de la clase trabajadora a la desocupación, a otra parte al trabajo no registrado
sin ningún tipo de derechos, y en cuanto a la parte restante, los/as trabajadores/as
convencionados/as, introdujo como nota distintiva, la inseguridad en el corazón de la
relación de trabajo.
Esta agresividad, con la amenaza
latente de exclusión social, se manifiesta en el ejercicio abusivo del poder de
organización y dirección, que provocó que los/as trabajadores/as vean vulnerados
sus derechos humanos en el ámbito de trabajo.
En suma, el cambio de paradigma de
mercado, acompañado de políticas regresivas en materia de derechos sociales, ha
dado a la precariedad un rol central en la constitución de la relación laboral.
Precariedad de la que no se encuentran exentos ni los trabajadores del sector
privado ni los trabajadores del sector público. Precariedad que tiene por objeto
aumentar la tasa de ganancia del capital, a costa de bajos salarios e inadecuadas
condiciones de labor. En consecuencia, precariedad que tiene por finalidad destruir
los lazos colectivos y de solidaridad, provocando que los/as trabajadores/as sean
objetos de maltrato, hostigamiento, acoso y discriminación en su lugar de
trabajo.
La naturalización de la violencia laboral
intenta disciplinar a los/as trabajadores/as y negarle la condición de sujetos de
derechos, intentando equiparar el trabajo humano a una mera mercancía, situación
que implica un retroceso de cien años en la historia de luchas del movimiento obrero.
A nivel descriptivo podemos mencionar
que en ciertos sectores, se ejerce una presión constante a producir más, así como se
alienta la competencia individualizada, generando en consecuencia sufrimiento, que
siendo tolerado y consentido, genera graves afecciones en la salud mental de los
trabajadores y trabajadoras.
Por su parte, en el sector público, en
gran medida la violencia consiste en quitarle tareas y funciones al/a trabajador/a
para que no sea sienta útil, sin ningún tipo de reconocimiento de la tarea realizada, y
la imposibilidad del/a trabajadora de tener canales en donde realizar sus reclamos y
sus exigencias por mejores condiciones de trabajo.
Esta situación brevemente descripta
impide que se debata cual es la verdadera concepción del trabajo. Para el trabajador,
la relación laboral es la posibilidad de tener un crecimiento personal, y un
reconocimiento social. Pero en las condiciones en que la relación laboral se desarrolla
dicha expectativa se va disociando de la promesa de felicidad y seguridad
compartidas (C. Dejours "La banalización de la injusticia social"), así como de la
perspectiva inserta en el Régimen de Contrato de Trabajo (ley 20.744) que
preceptúa que "el contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad
productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media
entre las partes una relación de intercambio y un fin económico..." (art. 4°).
El presente proyecto de ley tiene como
objetivo producir una ampliación del elenco de derechos humanos reconocidos al/a
trabajador/a, de modo de hacer plenamente efectivo un principio arquitectónico del
Derecho Internacional de los Derechos Humanos, como es el principio de
progresividad, según el cual, todo Estado Parte se "compromete a adoptar medidas
... para lograr progresivamente ... la plena efectividad de los derechos aquí
reconocidos" (art. 2.1 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales).
En esta línea, se trata de extender el
abanico de derechos reconocidos al/a trabajador/a hacia aquellos que le
corresponden en tanto persona (derechos individuales civiles y políticos, tales como
el respeto de la dignidad, al honor, a la intimidad, a la libertad de pensamiento y de
expresión, a la libertad de reunión). Estos derechos, no caducan por la celebración
de un contrato de trabajo o por la incorporación a una unidad productiva
denominada empresa, y por tanto, al decir de Ermida Uriarte "la globalización del
mercado requiere la globalización de los derechos" (O. Ermida Uriarte "Trabajo,
Ciudadanía y Derechos Humanos").
A treinta años de democracia, es
necesario que los trabajadores impulsen el debate en las Cámaras Legislativas de la
Nación sobre los límites en los que se debe desarrollar la relación laboral, impidiendo
que el empleador provoque violencia y sufrimiento sobre los trabajadores y
trabajadoras.
En ese marco, es de destacar que los
fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (a partir de "Vizzotti", "Aquino",
entre muchos otros precedentes) han fortalecido el concepto de la progresividad de
los derechos sociales, enalteciendo la dignidad del ser humano como resultado
intrínseco o inherente a cada una de las personas, y por el sólo hecho de serlo (conf.
Declaración Universal de Derechos Humanos, Preámbulo, primer párrafo y art. 1º;
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Preámbulo,
primer párrafo; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, Preámbulo,
primer párrafo y art. 10.1; y Convención Americana sobre Derechos Humanos,
Preámbulo, párrafo segundo y arts. 5.2 y 11.1, entre otros instrumentos de jerarquía
constitucional)
El presente proyecto de ley tiene ámbito
de aplicación en las relaciones laborales del sector privado, como en las del sector
público nacional, sin realizar distinción alguna respecto a la modalidad contractual o
situación de revista de los trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en tales
ámbitos. Define a la violencia laboral desde una visión que privilegia los derechos
humanos, entendiendo a la violencia laboral como el género dentro de los tipos de
violencia que existen en el ámbito de trabajo como el acoso moral, psicológico,
sexual y trato discriminatorio.
Asimismo, es de destacar los tres ejes
fundamentales en los que el proyecto se erige. El primero, hace referencia a
acciones de carácter preventivo que permitan concientizar a los/as trabajadores/as
sobre los diversos modos en que la violencia laboral se manifiesta, y en especial, en
la generación de acciones de carácter preventivo referidas a prevenir las causas de la
organización de trabajo que pueden provocar conductas de violencia laboral y crear
un clima de trabajo que vulnere los derechos humanos. Ello, a fin de brindar
herramientas que tiendan a preservar el vínculo laboral, e impidan su ruptura a
causa de una situación de violencia laboral.
El segundo, plantea como cuestión
central, la participación de los trabajadores y las trabajadoras, a través de delegados
paritarios; en el entendimiento que sólo con la participación de los/as
trabajadores/as se podrá poner de manifiesto las situaciones de la violencia y las
causas que la generan y que contribuyen a que miles de trabajadores y trabajadoras
en nuestro país encuentren afectada su salud física, psíquica y emocional a causa del
trabajo. Consideramos que sin la participación de los/as trabajadores/as no se podrá
terminar con la violencia laboral, por lo que entendemos que la constitución de
comisiones paritarias, en donde la representación de los/as trabajadores/as tenga un
rol activo en la implementación de políticas y acciones, resulta un camino
indispensable para la democratización y la dignificación de las condiciones de
trabajo.
En tercer lugar, en una faz más
operativa, se establece un procedimiento ante la denuncia o queja de una situación
de violencia laboral que permita brindar un ámbito de atención, escucha y
contención, y que permitan de una u otra manera generar condiciones de cambio y
movilización a favor de ámbitos de trabajo que preserven la integridad de los
trabajadores y las trabajadoras.
En virtud de lo expuesto, y en el
convencimiento de que la construcción de una sociedad respetuosa de los derechos
humanos debe promover que los mismos inunden todos los ámbitos de las relaciones
personales, es que creemos que las relaciones laborales no deben permanecer
ajenas al cumplimiento de los derechos fundamentales, siendo éste el objetivo
principal del presente proyecto de ley.
Por todo lo expuesto, solicito el
acompañamiento de mis pares para la sanción del presente proyecto.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| DE GENNARO, VICTOR NORBERTO | BUENOS AIRES | UNIDAD POPULAR |
| VILLATA, GRACIELA SUSANA | CORDOBA | FRENTE CIVICO - CORDOBA |
| RIESTRA, ANTONIO SABINO | SANTA FE | UNIDAD POPULAR |
| LOZANO, CLAUDIO RAUL | CIUDAD de BUENOS AIRES | UNIDAD POPULAR |
| FERREYRA, ARACELI | CORRIENTES | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
| ARGUMEDO, ALCIRA SUSANA | CIUDAD de BUENOS AIRES | PROYECTO SUR - UNEN |
| DONDA PEREZ, VICTORIA ANALIA | BUENOS AIRES | LIBRES DEL SUR |
| PERALTA, FABIAN FRANCISCO | SANTA FE | GEN |
| BULLRICH, PATRICIA | CIUDAD de BUENOS AIRES | UNION PRO |
| TROIANO, GABRIELA ALEJANDRA | BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
| ZABALZA, JUAN CARLOS | SANTA FE | PARTIDO SOCIALISTA |
| GARRIDO, MANUEL | CIUDAD de BUENOS AIRES | UCR |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |