Proyectos »
PROYECTO DE TP
Expediente 6642-D-2014
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744): MODIFICACIONES SOBRE LICENCIAS POR NACIMIENTO, ADOPCION, MATERNIDAD Y LACTANCIA.
Fecha: 27/08/2014
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 110
El Senado y Cámara de Diputados...
MODIFICACION DEL REGIMEN DE
LICENCIAS
POR NACIMIENTO, ADOPCION,
MATERNIDAD Y LACTANCIA
ARTICULO 1°: Sustitúyese el inciso
a) del artículo 158 de la Ley N° 20.744 (T.O. 1976), Ley de Contrato de
Trabajo, por el siguiente texto:
"a) Por nacimiento de hijo/a, o
vínculo de guarda con fines de adopción de menores de edad, quince (15) días
hábiles con más tres (3) días hábiles por cada hijo a partir del segundo hijo
inclusive, en caso de nacimientos o adopciones múltiples.
Para visitas al o los menores en
vías de adopción, dos (2) días por mes, con un máximo de doce (12) días por
año, desde que el o la adoptante iniciare sus visitas previas a la tenencia en
guarda con fines de adopción, hasta su otorgamiento por el juez
competente.
Por otorgamiento de guarda con
fines de adopción para adoptante varón, o para adoptantes del mismo sexo,
ambos varones, se otorgará licencia por ciento veinte (120) días. En caso de
adopción simultánea de más de un menor se considerará determinante del
plazo la edad del menor de los adoptados, si es inferior a un (1) año se
otorgará una licencia de ciento veinte (120) días; si es superior a un (1) año e
inferior a seis (6) años se otorgarán noventa (90) días; si es superior a seis (6)
años e inferior a doce (12) años se otorgarán sesenta (60) días y si fuera
superior a doce (12) años se otorgarán treinta (30) días, en todos los casos a
partir del otorgamiento de la guarda, sumándose quince (15) días por cada
adoptando a partir del segundo inclusive. La licencia podrá ser solicitada por
uno de los adoptantes o por los dos, no pudiendo sumar entre ambas licencias
más del total de días establecidos para cada caso. Para tener derecho a esta
licencia será necesario contar con una antigüedad de seis (6) meses, como
mínimo, en la empresa. "
ARTICULO 2°: Sustitúyese el
artículo 177 de la Ley N° 20.744 (T.O. 1976), Ley de Contrato de Trabajo, por
el siguiente texto:
"Artículo 177. -Prohibición de
trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los treinta (30) días anteriores al parto y hasta
ciento veinte (120) días después del mismo. En caso de nacimiento pre-término
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los ciento cincuenta (150)
días.
En caso de nacimientos múltiples
se sumarán al descanso posterior al parto treinta (30) días corridos por cada
hijo a partir del segundo hijo inclusive.
En caso de nacimiento de un hijo
con discapacidad la licencia posterior al parto se extenderá hasta los 180
(ciento ochenta días) posteriores al parto, la discapacidad deberá acreditarse
con certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, con un mínimo
de 15 (quince días) previo al vencimiento del descanso establecido en los
párrafos anteriores.
Por otorgamiento de guarda con
fines de adopción se otorgará licencia por ciento veinte (120) días. En caso de
adopción simultánea de más de un menor se considerará determinante del
plazo la edad del menor de los adoptados, si es inferior a un (1) año se
otorgará una licencia de ciento veinte (120) días; si es superior a un (1) año e
inferior a seis (6) años se otorgarán noventa (90) días; si es superior a seis (6)
años e inferior a doce (12) años se otorgarán sesenta (60) días y si fuera
superior a doce (12) años se otorgarán treinta (30) días, en todos los casos a
partir del otorgamiento de la guarda, sumándose quince (15) días por cada
adoptando a partir del segundo inclusive.
En el caso de que las adoptantes
sean dos mujeres, la licencia podrá ser solicitada por una de ellas o por las dos,
no pudiendo sumar entre ambas licencias más del total de días establecidos
para cada caso.
En caso de fallecimiento o
enfermedad grave de la beneficiaria de la licencia, y existiendo otro
responsable, por paternidad o maternidad compartida, del menor a cargo, dicho
responsable tendrá derecho al residuo del periodo de descanso otorgado.
La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador. Si se tratara de otorgamiento de guarda con
fines de adopción, se notificará fehacientemente al empleador dentro de las
setenta y dos (72) horas de otorgada la misma acompañando la documentación
del caso. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados,
y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social,
que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución
que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las
exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantízase a toda mujer durante
la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter
de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora proceda a la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de
su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley."
ARTICULO 3°: Sustitúyese el
artículo 178 de la Ley N° 20.744 (T.O. 1976), Ley de Contrato de Trabajo, por
el siguiente texto:
"Artículo 178. -Despido por causa
del embarazo o adopción . Presunción.
Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y
medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, o dentro
del plazo de ocho (8) meses posteriores al otorgamiento de la guarda con fines
de adopción, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma fehaciente el hecho del embarazo y, en su caso,
el del nacimiento o guarda con fines de adopción. En tales condiciones, dará
lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta
ley."
ARTICULO 4°: Incorpórase al
artículo 183 de la Ley N° 20.744 (T.O. 1976), Ley de Contrato de Trabajo, a
continuación del inciso c) el siguiente texto:
"d) Quedar en situación de
excedencia parcial, durante la cual trabajará medio tiempo, debiendo el
empleador abonar una remuneración proporcional al horario de trabajo,
además de todos los beneficios correspondientes, por un periodo a convenir
entre las partes. El plazo de la excedencia parcial no sobrepasará un (1) año
posterior a la fecha de nacimiento.
La situación de excedencia parcial
no dará derecho a los descansos por lactancia establecidos en el artículo
158."
ARTICULO 5°: Sustitúyese el
último párrafo del artículo 184 de la Ley N° 20.744 (T.O. 1976), Ley de
Contrato de Trabajo, por el siguiente texto:
"Los plazos de excedencia no se
computarán como tiempo de servicio, a diferencia de los de excedencia parcial,
que serán computados a ese efecto."
ARTICULO 6°: Sustitúyese el
artículo 185 de la Ley N° 20.744 (T.O. 1976), Ley de Contrato de Trabajo, por
el siguiente texto: "Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y
c), de esta ley, la trabajadora deberá tener seis (6) meses de antigüedad, como
mínimo, en la empresa."
ARTICULO 7°: Comuníquese al
Poder Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
El proyecto de Ley que se
acompaña está pensado como una ampliación y reconocimiento de los derechos
asociados a la maternidad y paternidad en su sentido más amplio, es decir por
nacimiento o por adopción, incorporando algunas modificaciones a la Ley N°
20.744 (T.O. 1976) de Contrato de Trabajo en los temas que a continuación se
detallan:
1) en el TITULO V: De las
Vacaciones y otras Licencias en su CAPITULO II Régimen de las licencias
especiales,
2) en el TITULO VII: Trabajo de
Mujeres, en los siguientes capítulos:
1. CAPITULO II, De la Protección
de la Maternidad
2. CAPITULO III, De la prohibición
del despido por causa de matrimonio;
3. CAPITULO IV, Del estado de
excedencia.
El proyecto se ha elaborado en el
entendimiento de que la mencionada Ley, si bien en su momento fue un
notable progreso, debe ser ajustada a la situación social que actualmente
prevalece.
A título de ejemplo, vemos que
establece una gran diferencia entre trabajadores varones y trabajadoras
mujeres. Así, se otorgan más derechos a la madre para la convivencia con su
hijo, pero de ese modo la señala como la única y mayor responsable de la
atención, contención y cuidado de los hijos.
Por otra parte, no están
contempladas licencias para los casos de nacimiento múltiple, que las
posibilidades actuales de tratamientos de fertilidad han convertido en una
situación bastante más frecuente, ni las situaciones de adopción, que también
comportan la incorporación de un menor a la familia, frecuentemente en
condiciones más complejas que las de un nacimiento.
Las opciones actuales al finalizar la
licencia por maternidad son las de reintegrarse totalmente a la tarea o cobrar
una suma determinada y dejar de trabajar, no existe una opción intermedia que
permita reintegrarse gradualmente.
Obviamente, aún no se ha
contemplado la muy reciente Ley N° 26.618, que incorpora al Código Civil el
reconocimiento de las parejas del mismo sexo y la posibilidad de las mismas de
unirse en matrimonio y realizar adopciones.
Tampoco la posibilidad que ante
una enfermedad grave o muerte de la persona beneficiaria de la licencia pueda
ser sustituida la misma para que continúe la atención del infante está prevista
en la Ley actual.
A efectos de mejorar los derechos
actualmente vigentes el proyecto propone ampliar el plazo de licencia del
trabajador por nacimiento de hijo, de este modo se contempla el hecho
ampliamente reconocido de que en los primeros días de vida tanto la madre
como el padre contribuyen con su presencia a afianzar el vínculo de apego con
el hijo y a facilitar su adecuado desarrollo emocional en el momento de mayor
vulnerabilidad del ser humano.
La evolución que han tenido en la
sociedad los roles masculinos y femeninos hacen que hoy tener un hijo no sea
solo una cuestión de la madre. Afortunadamente, muchos padres participan
activamente de la crianza y son protagonistas de todos los procesos que ésta
implica a lo largo del tiempo, lo que se entiende como significativamente
positivo para los intereses del niño.
Por otra parte, y teniendo en
cuenta las tendencias actuales en la materia, y las recomendaciones tanto de
organizaciones no gubernamentales dedicadas a la pediatría y a la atención de
la infancia como de organismos internacionales, se amplia también el plazo de
licencia por maternidad.
Por un estricto sentido de justicia,
se propone asimilar los derechos referidos al nacimiento con los referidos a la
adopción de menores, hecho que actualmente la Ley no contempla, no
existiendo fundamento para esta discriminación. Entendemos que el derecho a
las respectivas licencias y la protección frente al despido no debe limitarse al
embarazo y parto, ya que la adopción constituye sin lugar a dudas un medio de
acceder a la maternidad y paternidad.
Es entendible que la incorporación
de un nuevo miembro a la familia genera inevitablemente una reorganización
que abarca desde aspectos concretos como la adaptación al espacio físico, la
modificación de horarios, una diferente distribución del dinero, entre otros
hasta los aspectos emocionales, como la adaptación afectiva de todos los
miembros que la componían hasta la nueva incorporación. Por esos motivos es
realmente fundamental contar con el tiempo necesario en el momento oportuno
para que los cambios se puedan producir en las mejores condiciones posibles.
En nuestro Código Civil, los
artículos 323 y 329, que regulan sobre la adopción plena y la adopción simple,
confieren al adoptado los mismos derechos y obligaciones que al hijo biológico,
igualando su posición. De ello se desprende que los adoptantes deberían poder
acceder a la licencia al mismo tiempo que se les otorga la guarda provisoria con
miras a la adopción, equiparando, en materia de contacto, la adopción a la
maternidad/paternidad biológica, logrando así que los hijos adoptivos tengan
derecho a la misma calidad de atención que los hijos biológicos.
Para los casos en que la
incorporación a la familia, ya sea por nacimiento o por adopción, sea de varios
niños simultáneamente se propone que el plazo de licencia se incremente en
proporción a la cantidad. Es evidente que la adecuación de la estructura familiar
en estos casos pasa a ser significativamente más compleja.
Por los mismos motivos, se
considera especialmente la situación que genera el nacimiento de hijos con
discapacidad.
Teniendo en cuenta la vigencia de
la reciente Ley N° 26.618, que incorpora al Código Civil el reconocimiento de las
parejas del mismo sexo y la posibilidad de las mismas de unirse en matrimonio
y realizar adopciones se ha procurado adaptar la ley para las situaciones
posibles en caso de adopción o maternidad por parte de parejas del mismo
sexo.
Para los casos en que no se
requiere la presencia indispensable de la madre amamantando, la propuesta
habilita a la pareja a que, en el marco de su conveniencia pueda tener la
facilidad de dividir el plazo de licencia en forma voluntaria y optativa.
También se ha previsto la
posibilidad de enfermedad grave, o muerte de la beneficiaria de la licencia por
maternidad, dando al otro miembro de la pareja la posibilidad de usufructar el
plazo restante de la licencia y así afrontar la situación pudiendo atender al niño
en mejores condiciones.
Con el objeto de permitir a las
mujeres un adecuado desarrollo profesional y que la maternidad no se
constituya en una opción a renunciar a su desarrollo laboral, se ha buscado una
opción intermedia entre la desvinculación total del trabajo y la reincorporación
con horario completo en momentos en los que constituye un conflicto dejar al
pequeño tantas horas por día. Así se contempla la posibilidad de la "excedencia
parcial" que permitiría medio tiempo de trabajo para las madres de niños
menores de un año.
Se busca de este modo flexibilizar
el desarrollo de las mujeres en sus carreras laborales, procurando que no se
vea afectado por las entradas y salidas del mismo ocasionadas por su rol
materno y que la actividad laboral se pueda adaptar tanto a las necesidades del
infante como a la necesidad de la madre de no desvincularse en forma tan
absoluta de su ambiente de trabajo.
A efectos de facilitar que los
empleadores contraten mujeres en estado de embarazo pudiendo incluirlas en
los subsidios por maternidad y licencias sin tener que afrontar el costo de las
mismas y considerando que de este modo se amplía la posibilidad de empleo
femenino, se propone disminuir el requisito de antigüedad a seis (6) meses, en
lugar de un (1) año, como dispone la ley actualmente.
El artículo 75 de la Constitución
Nacional, reformada en 1994, y actualmente en vigencia, en su inciso 23 dice
que corresponde al Congreso "Legislar y promover medidas de acción positiva
que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y
ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados
internacionales vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los
niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad. Dictar un
régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en
situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de
enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de
lactancia".
El mismo artículo 75,en su inciso
22, los tratados, pactos y convenciones internacionales en materia de Derechos
Humanos a las que el Estado Argentino se obligue, en las condiciones de su
vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la
primera parte de esta Constitución y deben entenderse complementarios de los
derechos y garantías por ella reconocidos
Entre las normas que ostentan esa
categoría se encuentra el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales, que señala en su artículo 10 que se debe conceder a la familia la
más amplia protección y asistencia posibles, especialmente mientras sean
responsables del cuidado y educación de los hijos a su cargo. "...Se debe
conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo
razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que
trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones
adecuadas de seguridad social...".
Dentro de la misma jerarquía
constitucional, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer establece preceptos para favorecer la igualdad
real de oportunidades y de trato entre varones y mujeres, a los fines de
garantizar el real y pleno goce de los derechos constitucionales.
Por último, la Convención sobre los
Derechos del Niño, en su artículo 18 establece que: "1) Los Estados Partes
pondrán el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de
que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza
y el desarrollo del niño. Incumbirá a los padres o, en su caso, a los
representantes legales la responsabilidad primordial de la crianza y el desarrollo
del niño. Su preocupación fundamental será el interés superior del niño. 2) A
los efectos de garantizar y promover los derechos enunciados en la presente
Convención, los Estados Partes prestarán la asistencia apropiada a los padres y
a los representantes legales para el desempeño de sus funciones en lo que
respecta a la crianza del niño y velarán por la creación de instituciones,
instalaciones y servicios para el cuidado de los niños. 3) Los Estados Partes
adoptarán todas las medidas apropiadas para que los niños cuyos padres
trabajan tengan derecho a beneficiarse de los servicios e instalaciones de
guarda de niños para los que reúnan las condiciones requeridas" vemos que ya
no se refiere a las mujeres, sino a los trabajadores de ambos sexos con
responsabilidades familiares, con el fin de lograr la igualdad efectiva de
oportunidades y de trato.
En cuanto a convenios y
recomendaciones de organizaciones internacionales en la materia, el Convenio
N° 156 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que fue ratificado
por nuestro país mediante Ley 23.451 del año 1988, aconseja a cada Estado la
necesidad de incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que
las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen
desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de
discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus
responsabilidades familiares y profesionales. Y la Recomendación N° 165 de la
misma organización se refiere a la promoción de la igualdad de oportunidades y
de trato entre trabajadores de uno y otro sexo deberían adoptarse y aplicarse
medidas para prevenir la discriminación directa o indirecta basada en el estado
matrimonial o las responsabilidades familiares.
Ya en mayo de 2002, la Asamblea
de la Organización Mundial de la Salud (OMS) aprobó la "Estrategia mundial
para la alimentación del lactante y del niño pequeño". En septiembre de 2002,
la Junta Ejecutiva de UNICEF adoptó la Estrategia Mundial como base de las
acciones de UNICEF en la difusión y apoyo de una política global de
alimentación óptima de lactantes y bebés para la supervivencia, crecimiento y
desarrollo integral de los niños en todo el mundo señalando la importancia de la
lactancia materna en forma exclusiva durante los primeros seis (6) meses, y en
forma continuada hasta los dos años, práctica que la misma OMS ha reafirmado
y proclamado en diversas oportunidades. La madre, el niño y la sociedad se ven
beneficiados por la lactancia natural y las ventajas nutricionales, inmunológicas
y económicas, constituyéndose en evidentes beneficios para el desarrollo
psicosocial del niño. La lactancia materna garantiza el crecimiento, desarrollo e
inteligencia del niño y fortalece el vínculo afectivo con la madre y la
familia.
La Conferencia General de la
Organización Internacional del Trabajo en la revisión del convenio sobre la
protección de la maternidad del año 2000, en su 88ª reunión sostiene como
principio imperante la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de
trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño", contemplándose
además la necesidad de la regulación específica de licencias indistintas para
maternidad y adopción.
Mediante la Declaración de Mar del
Plata, firmada entre otros mandatarios por el entonces presidente Néstor
Kirchner en el marco de la XX Cumbre Iberoamericana, realizada en nuestro
país en diciembre 2010,a través de su artículo 8°, los Estados signatarios se
comprometieron a "incrementar la oferta de atención integral a la primera
infancia y garantizar la calidad de la misma".
Como se puede apreciar, existe
una voluntad general tanto en los Estados firmantes como en las
Organizaciones Internacionales para brindar las garantías necesarias que
permitan llegar a que la igualdad de derechos entre madres y padres biológicos
y adoptantes sea una realidad.
Yendo a la legislación
internacional, la Licencia de Maternidad se ha implementado en casi todos los
países del mundo, siendo los europeos quienes más días conceden a sus
colaboradoras: Suecia es el país mundialmente mejor situado al brindar hasta
96 semanas (672 días) de descanso, con derecho al 80% de su remuneración.
Le sigue el Reino Unido, con un año entero (350 días) de Licencia y el 90% del
salario. Hay otros países europeos que dan apoyo a la maternidad en forma
significativa como Noruega, que brinda 46 semanas (322 días) de licencia con
el 100% del salario, Hungría, que tiene 24 semanas (168 días) de licencia con
el 70% del salario y España, que cuenta con 16 semanas (112 días) de licencia
y 100% del salario.
Si reducimos el ámbito de análisis,
tomando solamente los países de América del Sur, cuya situación social es más
comparable con la de nuestro país, vemos que nuestra legislación actual nos
coloca por debajo de varios de ellos.
En octubre del año pasado, Chile
se convirtió en el país con la más larga licencia maternal al aprobar la extensión
del postnatal a 6 meses, con lo que la licencia por maternidad, que en ese país
también incluye 6 semanas de prenatal, sumó 7 meses y medio (225 días).
En mayo del presente año, se
aprobó en Venezuela un periodo de licencia por maternidad que pasó a ser de
seis meses y medio (195 días).
En Brasil las madres cuentan con
un descanso de 120 días por nacimiento y adopción de menor de 1 año, que
pasan a ser 180 días si la madre trabaja en el sector público. Este beneficio se
extiende a las madres desempleadas a través de un subsidio.
En Colombia la licencia es de un
total de 12 semanas (84 días); al menos 6 luego del parto. Contemplándose 6
semanas (42 días) por adopción de niños hasta 7 años.
También Perú y Uruguay
contemplan en su normativa la posibilidad de la licencia por adopción.
Volviendo a nuestro país, aunque
en materia de nacimiento, maternidad, paternidad y lactancia, las relaciones de
trabajo están reguladas principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo, se
pueden citar normativas de orden menor, actualmente en vigencia, que amplían
esos derechos en forma más acorde con la propuesta que implica este
proyecto.
Dentro del ámbito federal, cada
provincia - y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires- ha sancionado leyes locales
que regulan la relación de empleo público. Tanto en la órbita nacional como
provincial hay disposiciones relativas al régimen laboral de jueces, legisladores
y empleados de cada uno de estos poderes.
En su mayoría, estas regulaciones
contemplan en forma un poco más amplia que la de nivel nacional las
situaciones de maternidad, paternidad y lactancia.
Así, vemos que en la provincia de
Córdoba, la Ley Nº 9905, de febrero de 2011 establece que las trabajadoras de
los tres poderes del Estado Provincial gozarán de una licencia por maternidad
de 180 días y los trabajadores de una licencia por Paternidad de 8 días. En la
misma provincia, en el ámbito privado, la licencia por maternidad se ha
ampliado a 4 meses, con el acuerdo de los sectores empresariales.
En la provincia de Neuquén, las
empleadas públicas cuentan con una licencia por maternidad de 120 días (30
antes del parto y 90 después) a partir de agosto de 2008, según establece la
ley Nº 2592 y los empleados varones, disponen de 10 días por paternidad.
En la provincia de Tierra del
Fuego, la ley provincial Nº 728, de enero de 2007, establece una licencia por
maternidad de 210 días (30 antes del parto y 180 después), 30 días extras por
cada alumbramiento adicional y 180 días en caso de adopción. La licencia por
Paternidad, se establece en 15 días, 10 más en casos de partos múltiples.
En la provincia de La Pampa,
según la ley provincial Nº 643, del año 1974 pero modificada en varias
oportunidades, las empleadas públicas gozan de una licencia por maternidad de
30 días antes del parto y 90 después. En caso de parto múltiple, se agregan 30
días más por cada niño/a adicional.
Este mismo régimen tienen las
trabajadoras públicas en la provincia de Mendoza, de acuerdo a las ley Nº 7426
del 2005.
En mayo de 2011, en la provincia
de Entre Ríos se aprobó la extensión de la licencia por maternidad para
trabajadores de los tres poderes del Estado pasando a ser de 30 días antes y
180 posteriores al parto.
En la provincia de Corrientes, en
mayo del corriente año, se discutía en el Senado provincial la ampliación de 120
a 180 días, de la licencia por maternidad prevista para el agente femenino
dependiente del Estado provincial.
Actualmente, en la provincia de
Río Negro se está llevando a cabo una recolección de firmas por parte del Foro
de Organizaciones por los Derechos de la Infancia y el grupo de apoyo a la
Lactancia Materna para reclamar una ampliación de las licencias posparto para
madres y para padres. El proyecto busca llevar a 6 meses (180 días) la licencia
por maternidad y a 20 días hábiles la licencia por nacimiento para el
padre.
Este panorama normativo se ve
complementado con la sanción de las convenciones colectivas de trabajo y
estatutos específicos para cada actividad o sector laboral, los cuales establecen
condiciones laborales propias para los mismos.
Con respecto a licencia por
adopción, la jurisprudencia reconoce la igualdad de derechos para los padres y
los hijos biológicos. En este sentido, el juez Miguel Angel Massa, del Juzgado
Nacional de Primera Instancia en lo Laboral Nº 62, dictó un ilustrativo fallo que
puso en evidencia un vacío legal, relativo a la desprotección de la madre
adoptante.
El caso en cuestión trata de una
madre adoptante que hacía 18 años que trabajaba en el Instituto ERNA,
adscripto a la Dirección General de Enseñanza de Gestión Privada, que recibió
en guarda una beba recién nacida. La mujer recibió una beba de dos días de
vida por escritura pública (cuando regía la ley de adopción anterior) en 1996 y
al comunicar en su trabajo que tomaría la licencia a la que entendía que tenía
derecho, de acuerdo al Estatuto del Docente que contempla expresamente el
otorgamiento de una licencia de 120 días en casos de adopción, le respondieron
que no le correspondía hasta la sentencia judicial de adopción, aunque en
Supervisión Escolar le habían dicho que sí. A pesar de la negativa patronal, y
viéndose ante la necesidad de atender a la bebé, la madre dio comienzo a la
licencia. Entonces recibió en su domicilio un telegrama de despido por
"abandono de cargo". Por ese motivo, presentó en la Justicia una denuncia de
despido por causa de adopción. En su fallo, el magistrado señaló no tener "la
menor duda de que el despido ha sido discriminatorio". Sin embargo, no hizo
lugar al reclamo de una indemnización agravada, ante la falta de una legislación
laboral que previera la protección a la madre adoptante en estos casos.
"Siento el dolor moral de aplicar la
dura y fría letra de la ley", se disculpó el juez Mazza, que no se limitó a
rechazar el pedido de la madre adoptante, envió copia de la sentencia a la
Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados para que se
analice "la posibilidad de legislar para cubrir esta situación de injustificada
desprotección". "El Congreso de la Nación debería revisar este caso y brindar
tutela también a la madre adoptante, reglamentando la situación ya que el
maravilloso fenómeno femenino de la 'maternidad' no merece, por parte del
legislador, distinciones según que la maternidad se logre por la vía biológica del
embarazo y parto o por la emocional y jurídica de la adopción", opinó. Por eso,
el magistrado envió la sentencia a la Comisión de Legislación del Trabajo de la
Cámara de Diputados para que se analice "la posibilidad de legislar para cubrir
esta situación de injustificada desprotección".
La adoptante apeló la sentencia y,
finalmente, la Sala X de la Cámara de Apelaciones en lo laboral entendió que, si
bien es cierto que la ley sólo hace referencia a "parto", "embarazo" y
"gestación", no puede inferirse que las normas contenidas en el Capítulo II del
Título VII de la Ley de Contrato de Trabajo que tratan acerca "de la protección
de la maternidad", sin distinción, excluyan o marginen a la mujer adoptante de
las garantías allí previstas. Tanto la maternidad "por adopción" como la
maternidad "biológica" tienen el mismo valor moral y merecen la misma
atención por parte de la ley (es más, la Ley 24.714, otorga una asignación
ostensiblemente mayor en el caso de adopción que en el de nacimiento), no
cabe otra solución que otorgar a la actora la protección prevista por el artículo
178 de dicha Ley. (voto del Dr. Julio Simón por la mayoría). Sala X 30/05/2000
Tripodi, Graciela v. Instituto Erna y otro s. Despido
Hay otros fallos judiciales que
aportan a la materia, como por ejemplo M.V.V.C (María Cecilia Mansilla
Villarroel) Y OTRO S/ AMPARO, de la Cámara del Trabajo de Rio Negro del 11
de mayo del 2006, donde se hace lugar a la acción de amparo promovida y por
lo tanto, el tribunal expresa que la actora tiene derecho a gozar de la licencia
por maternidad con motivo del otorgamiento de un niño en guarda para
adopción, los jueces establecieron que "...es violatorio del derecho a la
protección de la familia el hecho de que a las madres biológicas se les otorguen
dichas licencias y a las adoptivas no..." por lo tanto el tribunal se manifiesta a
favor de los principios de igualdad, equidad y justicia.
Tomando el concepto de familia,
en su doble aspecto y las decisiones de las diferentes Cámaras, vemos que es
necesario establecer en un marco normativo concreto, en donde se equipare la
maternidad biológica y la maternidad adoptiva y brindarle a los adoptantes la
debida licencia, garantizando la igualdad y en base a valores de equidad y
justicia.
No obstante su cantidad y
diversidad, los regímenes vigentes, y los que se propician, están enmarcados en
la Constitución Nacional, específicamente en el artículo 14 bis, y en los tratados
internacionales con jerarquía superior a las leyes (artículo 75, inciso 22, párrafo
1º) o incorporados a la Constitución Nacional (artículo 75, inciso 22, párrafo
2º), normas todas que definen los requisitos básicos que deben existir en las
relaciones laborales, cualquiera fuere su tipo, y los beneficios con que deben
contar los trabajadores, con independencia de su sexo o estado civil. Entre
éstos se encuentran las licencias especiales debidas a la maternidad y a la
lactancia.
Los argumentos para oponerse a
las ampliaciones o modificaciones de la licencia por maternidad y a las
facilidades para amamantar son, en su mayoría, de orden económico y hablan
de disminución de la productividad y perjuicio económico para el empleador.
En los países latinoamericanos no
abundan las estadísticas que permitan confirmar o no la veracidad de esas
afirmaciones o suposiciones, en ese sentido y con el objetivo de generar cifras y
datos objetivos sobre los costos que estos beneficios acarrean al empleador, la
OIT efectuó, entre 2000 y 2001, una investigación en 5 países de la región
(Argentina, Brasil, Chile, México y Uruguay) sobre los costos laborales asociados
a la contratación de hombres y mujeres, especialmente aquellos referidos a la
protección de la maternidad y al cuidado infantil.
En este trabajo se analizaron los
costos de contratación de asalariados de ambos sexos, excluyendo el servicio
doméstico. Los cálculos y estimaciones se basaron en cifras oficiales
(demográficas y ocupacionales) y se utilizaron registros relativos a la licencia
maternidad en los casos en que había disponibilidad de los mismos. A efectos
de los cálculos, en esa etapa del estudio se incluyeron únicamente aquellos
costos derivados de las respectivas legislaciones nacionales. Se descartaron
otros posibles componentes de los costos, que derivan de los procesos de
negociación colectiva o de políticas especiales de recursos humanos aplicadas
solamente en algunas empresas.
Los resultados de esta
investigación, que fueron publicados en 2002 por la Oficina Regional para
América Latina y el Caribe, bajo el título "CUESTIONANDO UN MITO - COSTOS
LABORALES DE HOMBRES Y MUJERES EN AMERICA LATINA" muestran que el
costo de ese beneficio es muy reducido para el empleador pues representa
menos del 1% de la remuneración bruta mensual de las mujeres en los cinco
países analizados.
Los datos referidos a nuestro país
se pueden ver en el Capítulo II, "COSTOS LABORALES DE HOMBRES Y
MUJERES. El caso de Argentina" en cuyas conclusiones se enuncia que: "Para
el/a empleador/a que cumple con la legislación laboral y de seguridad social, el
costo adicional por la contratación de mujeres, comparado con el de varones,
es muy reducido. Para un salario de 100 igual para varones y mujeres,
representa un monto adicional promedio de sólo 0.9% del salario de la
trabajadora.". De acuerdo al contenido del informe, esa estimación se integra
con los siguientes componentes: costo de la licencia por maternidad, costo del
permiso de lactancia y costo de guardería.
(Ver
http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/libros/cuestionando_un_mito_AL.pdf).
Hay otros beneficios, no todos
ellos económicos ni todos ellos fácilmente mensurables, que se pueden apreciar
como resultado de una buena legislación en la materia. Diversos estudios
realizados por la OMS, UNICEF y CEPAL durante los últimos años, han
demostrado que el gasto que la aplicación de este tipo de políticas ocasionaría
a los gobiernos en un comienzo, se revierte en el corto plazo debido a los
siguientes resultados: se reduce el ausentismo de las madres por enfermedad
de los hijos; los embarazos sucesivos son más espaciados; disminuyen
sensiblemente los gastos en el sector materno infantil de la Salud Pública;
disminuye el ausentismo escolar por enfermedad y se favorece la mayor
capacidad cognitiva en los niños.
Por todo lo expuesto, y en el
convencimiento de que este proyecto está enmarcado en los principios
contenidos en el artículo 75, inciso 23 de la Constitución Nacional por el que se
establece que es una de las atribuciones del Congreso: "legislar y promover
medidas de acción positivas que garanticen la igualdad real de oportunidades y
de trato, el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta
Constitución y por los Tratados Internacionales vigentes sobre derechos
humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las
personas con discapacidad", es que se solicita la aprobación de este proyecto
de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| ZIEBART, CRISTINA ISABEL | CHUBUT | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
Trámite en comisión (Cámara de Diputados)
| Fecha | Movimiento | Resultado |
|---|---|---|
| 29/04/2015 | INICIACIÓN DE ESTUDIO | Aprobado sin modificaciones con dictamen de mayoría y dictamen de minoría |