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PROYECTO DE TP
Expediente 6479-D-2011
Sumario: ACOSO SEXUAL EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES, EDUCATIVAS, Y LAS QUE SURJAN DE LAS PRESTACIONES DEL SISTEMA DE SALUD; REGIMEN PARA SU PREVENCION Y SANCION.
Fecha: 29/02/2012
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 208
El Senado y Cámara de Diputados...
Ley de prevención y sanción
del acoso sexual en el ámbito de las relaciones laborales, educativas y las
que surjan de las prestaciones del sistema de salud.
Artículo 1: Objeto. La presente ley
prohíbe y sanciona el acoso sexual en el ámbito de las relaciones laborales,
educativas, y las que surjan de las prestaciones del sistema de salud.
Artículo 2: Ámbito de aplicación.
El presente régimen es aplicable a todo tipo de relación laboral, de derecho
público o privado, quedando comprendido el personal que presta servicios con
carácter permanente, transitorio o contratado en cualesquiera de los Poderes del
Estado Nacional, Provincial o Municipal; los organismos o reparticiones
pertenecientes a la Administración pública, centralizada o descentralizada, y todo
otro organismo del Estado Nacional, provincial y municipal; así como todas las
relaciones laborales que se entablen dentro del sector privado; las relaciones de
enseñanza-aprendizaje en instituciones educativas de gestión estatal, de gestión
privada, confesionales o no confesionales, de gestión cooperativa y de gestión
social en todos los niveles, ciclos y modalidades; y las relaciones que surjan de las
prestaciones sanitarias en instituciones de salud públicas, de las obras sociales o
privadas.
Artículo 3: Definiciones. A los
efectos de la presente ley se denomina:
a) Autoridad educativa: Quien ejerza
funciones de dirección en instituciones educativas de gestión estatal, de gestión
privada, confesionales o no confesionales, de gestión cooperativa y de gestión
social en todos los niveles, ciclos y modalidades.
b) Autoridad sanitaria: Quien ejerza
funciones de dirección en instituciones sanitarias públicas, de obras sociales o
privadas.
c) Instituciones educativas: Toda
institución o establecimiento, de gestión estatal, de gestión privada, confesionales
o no confesionales, de gestión cooperativa y de gestión social en todos los niveles,
ciclos y modalidades, que brinde servicios educativos en las jurisdicciones
nacional, provincial y municipal, que integre el sistema educativo, conforme la Ley
de Educación Nacional Nº 26.206.
d) Instituciones sanitarias: Toda
institución o establecimiento, público o privado, que brinde servicios médicos,
odontológicos, o de actividades de colaboración o complementarias de las
mismas, en las jurisdicciones nacional, provincial y municipal, en la asistencia,
recuperación, diagnóstico o tratamiento de personas enfermas o en la
preservación o conservación de la salud en las sanas.
Artículo 4: Configuración del
acoso sexual. Incurre en acoso sexual toda persona que efectúe o solicite
cualquier tipo de requerimiento, favor, acercamiento, comentario reiterado,
condición, coacción, presión y/o cualquier otra conducta o manifestación ofensiva,
no deseada por quien la recibe, ya sea en forma verbal, escrita, simbólica o física,
de naturaleza explícita o implícitamente sexual, cuando concurra además una o
más de las siguientes circunstancias:
a) Se formule con anuncio expreso o
tácito de causar un perjuicio a la víctima respecto de las expectativas que pueda
tener en el ámbito de la relación;
b) El rechazo o negativa de la víctima
fuera utilizado como fundamento de la toma de decisiones relativas a dicha
persona o a una tercera persona vinculada directamente con ella, adoptadas en el
ámbito laboral, académico o del sistema de salud;
c) El acoso interfiera el habitual
desempeño del trabajo, estudios, prestaciones o tratamientos del sistema de
salud, u otra actividad de la persona acosada, impida el goce y pleno ejercicio de
sus derechos y/o provoque un ambiente de trabajo, enseñanza o tratamiento de
salud intimidatorio, hostil u ofensivo.
d) Produzca efectos perjudiciales en
las condiciones de empleo, el cumplimiento laboral, las condiciones de docencia y
aprendizaje o el cumplimiento y desempeño educativo, las prestaciones sanitarias,
o en el estado general de bienestar de la persona acosada.
Se considerará que el acoso sexual
reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de
particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad
laboral o docente, u otra condición análoga.
Artículo 5. Comunicación. La
persona que sufriera acoso sexual deberá comunicarlo al superior jerárquico del
autor de la conducta de acoso, o a la autoridad educativa o sanitaria, para que
tome las medidas conducentes al cese de la situación.
Artículo 6.- Alcances de la
protección. Toda persona que reporte actos de acoso sexual goza de la
protección de esta ley.
Todo empleador o autoridad educativa
o sanitaria es responsable bajo las disposiciones de esta ley cuando realice
cualquier acto que afecte las oportunidades y condiciones de empleo, estudio o
salud de cualquier trabajador/a, estudiante, paciente o persona vinculada, que se
haya opuesto a prácticas de acoso sexual, o que haya denunciado, testificado,
colaborado o de cualquier forma participado en una investigación o procedimiento
relacionado con el acoso sexual.
Si el empleador omitiera adoptar las
medidas del artículo 5, la persona afectada podrá hacer denuncia del contrato en
los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo o de los convenios o
estatutos especiales que rijan la relación, u obtener el cambio de lugar de trabajo
cuando las circunstancias lo permitan.
En el caso de las relaciones de
enseñanza-aprendizaje en instituciones educativas; y las relaciones que surjan de
las prestaciones de salud en instituciones sanitarias deberá garantizarse la
posibilidad de goce pleno de los derechos comprometidos, garantizando la
atención por parte de un profesional de igual o mayor jerarquía e idoneidad que la
persona que cometió el acoso o cualquier otra medida adecuada para tal fin.
En el caso de relaciones privadas, la
persona afectada podrá asimismo rescindir el/los contrato/s que la vinculen con la
institución, con causa en dicha omisión.
Artículo 7.- Presunciones. Se
presume, salvo prueba en contrario, que el despido, la expulsión, la
desaprobación, la no admisión, la negativa de brindar el tratamiento de salud, y en
general cualquier alteración en las condiciones de empleo, estudio o tratamiento
sanitario, que resulte perjudicial para la persona afectada, obedece a su denuncia
o participación en el procedimiento relacionado con el acoso sexual, cuando dicha
alteración ocurre dentro del (1) año subsiguiente a su denuncia o
participación.
Igual presunción regirá respecto de
quienes testifiquen o sean ofrecidos para testificar en procedimientos en que se
debata o investigue la existencia de acoso sexual, cuando fuese dispuesto desde
la fecha de conocimiento de su ofrecimiento como testigo y hasta un (1) año
después de producirse la declaración. En este caso, a la indemnización del
artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo deberá adicionarse una equivalente
a un año de remuneraciones
Artículo 8.- Causal de despido
con justa causa y de exoneración. El acoso sexual dará lugar a la aplicación de
las sanciones disciplinarias que correspondan según el régimen aplicable al
responsable del acoso. Cuando la gravedad del caso lo justifique será causal de
despido justificado, exoneración o de rescisión de contratos de prestación de
servicios comprendidos por el artículo 2.
En este último caso, el hecho de la
rescisión no dará lugar al pago de suma alguna bajo ningún concepto.
Artículo 9: Responsabilidad
solidaria. Todo empleador o autoridad educativa o sanitaria que haya sido
notificado de la situación de acoso es responsable por las actuaciones del
personal a su cargo contra cualquier trabajador/a, estudiante, paciente o persona
vinculada, en los términos de la presente ley, salvo que acredite fehacientemente
que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. Asimismo,
es responsable por los actos de acoso sexual por parte de personas que no
estuvieran a su cargo hacia personas que sí lo estén, siempre que esté notificado
de esta situación, si el acoso se cometiera en ocasión de sus funciones, salvo que
acredite fehacientemente que tomó una acción inmediata y apropiada para
corregir la situación o que ello resultaba imposible según las circunstancias.
Artículo 10.-Inversión de la carga
de la prueba: Cuando la víctima establezca indicios serios y consistentes de que
ha sido víctima de acoso, la carga de la prueba recaerá sobre la persona acusada
de cometer el acoso sexual o su empleador.
Artículo 11: Indemnización y
restitución. El acoso sexual dará lugar a una indemnización por los daños
causados a cargo del individuo acosador y del empleador o institución educativa o
sanitaria en forma solidaria con los alcances del artículo 9.
En caso de despido directo o indirecto
o de modificación de las condiciones de trabajo, en los términos de los artículos 6
y 7, la parte que resulte responsable del acoso sexual y el empleador en forma
solidaria, deberán cubrir además las prestaciones laborales, los salarios caídos, y
las costas que deriven de la tramitación de la litis. Asimismo, el juez debe ordenar
la reinstalación en el puesto de trabajo y demás beneficios laborales de la persona
afectada si esta así lo solicitase.
En el ámbito educativo o sanitario, si se
violó la prohibición prevista en el párrafo segundo del artículo 6 o se omitiera
adoptar las medidas previstas en el párrafo cuarto del artículo 6, el juez debe
ordenar también la reinstalación en la institución educativa o la satisfacción del
tratamiento de salud de la persona afectada si esta así lo solicitase.
Asimismo, si la persona responsable
fuese un profesional matriculado, el juez deberá informar al Colegio respectivo
para que evalúe la procedencia o no de sanciones por el tiempo que se determine
según la gravedad del caso y la legislación vigente.
Artículo 12: Obligaciones del
empleador o autoridad educativa o sanitaria. Todo empleador o autoridad
educativa o sanitaria debe tomar todas las medidas necesarias para reducir al
mínimo el riesgo de acoso sexual. Tiene el deber de mantener el ámbito de
trabajo, estudio o sanitario libre de conductas que signifiquen acoso sexual
mediante la implementación de políticas internas que prevengan, desalienten,
eviten, investiguen y sancionen esas conductas.
Asimismo, debe revisar toda decisión
perjudicial adoptada contra las personas protegidas en los términos del artículo
6.
Artículo 13: Difusión y
asesoramiento. Cada organismo de la administración pública, las empresas del
sector privado y las instituciones educativas y sanitarias deberán encargarse de la
difusión de los alcances de la presente ley, para lo cual deberá organizar planes y
programas de información, servicio y orientación profesional.
Asimismo, deberá facilitarle al personal
información acerca del procedimiento a seguir, los medios de prevención, los
mecanismos de denuncia y los organismos especializados en la materia que
puedan brindarle apoyo.
Artículo 14: Implementación de
Consejeros en el ámbito de los Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social; de Educación y de Salud. Se creará en los Ministerios de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social; de Educación y de Salud la figura profesional del
Consejero/a para casos de acoso sexual, el que informará, orientará, asesorará y
prestará servicios y asistencia profesional en forma gratuita, a todas aquellas
personas que hayan sido víctimas, testigos o denunciantes de acoso sexual y así
lo soliciten.
Los Ministerios deben elaborar políticas
preventivas sistemáticas, integradas, sensibles al género, no discriminatorias. En
el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social las políticas
deberán ser elaboradas y aplicadas con la participación de los trabajadores y sus
representantes sindicales.
Asimismo, deben realizar estudios y
diagnósticos de los riesgos del acoso sexual, y encuestas periódicas, entre otras
medidas destinadas a la prevención del acoso sexual.
Artículo 15: Competencia. Serán
competentes para conocer de las demandas por acoso sexual en el lugar de
trabajo los jueces con competencia en lo laboral o en lo contencioso
administrativo, según la relación de empleo sea privada o pública, y conocerán de
las demandas por acoso sexual en instituciones educativas y sanitarias los jueces
con competencia en lo civil o en lo contencioso administrativo, según
corresponda.
Artículo 16: Disposiciones
supletorias. En todo lo no contemplado en la presente ley, se aplicarán
supletoriamente en cuanto no hubiese incompatibilidad, las normas de la Ley de
Contrato de Trabajo, No 20.744, el Régimen Jurídico Básico de la Función
Pública, Ley No 22.144, el Código Civil y demás leyes aplicables a la relación de
que se trate.
Artículo 17: Comuníquese al
Poder Ejecutivo.-
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
El acoso sexual en el ámbito de trabajo
y en instituciones educativas y sanitarias constituye una expresión de violencia
que conculca el derecho al trabajo, a la salud, a la educación, y a la seguridad;
implicando una práctica palmariamente violatoria de la dignidad humana que
provoca consecuencias sumamente perjudiciales sobre la integridad psíquica y
física, la confianza, la autoestima, y sobre el rendimiento de las personas que lo
padecen.
Tales situaciones se materializan en
conductas o manifestaciones indeseadas de naturaleza sexual, que resultan
ofensivas o amenazadoras para la persona que la recibe (Conf. Secretaría del
Commonwealth,1992). Aunque en teoría esta forma de discriminación puede
afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la práctica se dirige
principalmente contra las segundas.
En este sentido, durante
el VII Congreso de Prevención del Delito, el Secretario General de Naciones
Unidas confirmó en su informe: "El acoso sexual de las mujeres en el trabajo por
sus empleadores es cada vez mayor por el creciente número de mujeres que
ingresan a la fuerza laboral asalariada. Esta situación se deteriora cuando la mujer
trabaja en situaciones mal remuneradas o de gran intensidad de mano de obra,
con escasa seguridad y en gran medida bajo la supervisión de hombres. A veces
el propio trabajo tiene connotaciones sexuales, en el sentido de que se espera que
las mujeres sean atractivas, obsequiosas y serviles. No obstante un factor básico
de coerción sexual no es tanto la índole del trabajo, sino la desigual relación de
poder quien perpetra y quien sufre el acoso."
En consecuencia, resulta imperioso
adoptar las medidas que resulten apropiadas para garantizar el pleno goce y
ejercicio de las libertades y garantías fundamentales en condiciones de
igualdad.
El dictado del decreto 2385/93, que
incorporó la figura del acoso sexual dentro del Régimen Jurídico Básico de la
Función Pública, configuró en su momento un importante avance a nivel nacional
sobre esta materia. Sin embargo, resulta insuficiente para dar una respuesta
acabada a esta problemática, que excede aquel ámbito y abarca también a las
relaciones laborales que surgen en el ámbito privado, y las relaciones educativas y
sanitarias.
En este orden de ideas, el presente
proyecto ha sido formulado en cumplimiento de las prescripciones contenidas en
la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra
la Mujer, cuya jerarquía constitucional fuera consagrada por el artículo 75 inc. 22
de la Constitución Nacional, la Convención Interamericana para Prevenir,
Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Recomendación General No.
19 del Comité sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra
la Mujer de Naciones Unidas, la Declaración Universal para Prevenir, Sancionar y
Erradicar la Violencia contra la Mujer de Naciones Unidas, los instrumentos
internacionales adoptados por la Organización Internacional del Trabajo que
obligan a los Estados nacionales a condenar la discriminación por razón de sexo e
implementar políticas para la eliminación de la discriminación contra la mujer; y la
Plataforma de Acción suscripta por el Estado argentino en la Cuarta Conferencia
Mundial de la Mujer de Naciones Unidas (Beijing, 1995).
En efecto, la
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer, en su artículo 2.-a) considera que la violencia contra la mujer
incluye la violencia física, sexual y psicológica "... perpetrada por cualquier
persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de
personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así
como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro
lugar".
Entre las obligaciones
asumidas en los términos del artículo 7º de dicha Convención, el Estado se ha
comprometido a adoptar por todos los medios apropiados y sin dilaciones,
políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar la violencia y, en particular a:
"... abstenerse de cualquier acción o práctica de violencia contra la mujer y velar
por que las autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se
comporten de conformidad con esta obligación; (...) actuar con la debida diligencia
para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer; (...) incluir en su
legislación interna normas penales, civiles y administrativas, así como las de otra
naturaleza que sean necesarias para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra la mujer y adoptar las medidas administrativas apropiadas que sean del
caso; (...) adoptar medidas jurídicas para conminar al agresor a abstenerse de
hostigar, intimidar, amenazar, dañar o poner en peligro la vida de la mujer de
cualquier forma que atente contra su integridad o perjudique su propiedad".
Asimismo, entre las
medidas adoptadas en la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial de la
Mujer (Beijing. 1995), se prevé la adopción de instrumentos de política dirigidos a
"... Introducir sanciones penales, civiles, laborales y administrativas en las
legislaciones nacionales, o reforzar las vigentes, con el fin de castigar y reparar los
daños causados a las mujeres y las niñas víctimas de cualquier tipo de violencia,
ya sea en el hogar, el lugar de trabajo, la comunidad o la sociedad"; y entre las
medidas que han de adoptar los gobiernos, los empleadores, los sindicatos, las
organizaciones populares y juveniles y las organizaciones no gubernamentales: "...
Desarrollar programas y procedimientos tendientes a eliminar el hostigamiento
sexual y otras formas de violencia contra la mujer de todas las instituciones de
enseñanza, lugares de trabajo y demás ámbitos". La Plataforma reconoce que
"Muchas de las mujeres que tienen un trabajo remunerado tropiezan con
obstáculos que les impiden realizar su potencial. Si bien cada vez es más
frecuente que haya algunas mujeres en los niveles administrativos inferiores, a
menudo la discriminación psicológica impide que sigan ascendiendo. La
experiencia del hostigamiento sexual es una afrenta a la dignidad de la trabajadora
e impide a las mujeres efectuar una contribución acorde con sus capacidades".
Por ello, al establecer los objetivos de política orientados a eliminar la segregación
en el trabajo y todas las formas de discriminación en el empleo incluye entre las
medidas que involucran a los Estados, y a los particulares -empleadores,
empleados, sindicatos y organizaciones de mujeres-: "... Promulgar y hacer
cumplir las leyes e introducir medidas de aplicación, incluso mecanismos de
recurso y el acceso a la justicia en caso de incumplimiento, a fin de prohibir la
discriminación directa e indirecta por motivos de sexo, estado civil o situación
familiar en relación con el acceso al empleo y las condiciones de empleo, con
inclusión de la capacitación, los ascensos, la salud y la seguridad, y en relación
con el despido y la seguridad social de los trabajadores, incluso la protección legal
contra el hostigamiento sexual y racial (...) Promulgar y hacer cumplir leyes y
elaborar políticas aplicables en el lugar de trabajo contra la discriminación por
motivo de género en el mercado de trabajo, con especial consideración a las
trabajadoras de más edad, en la contratación y los ascensos y en la concesión de
las prestaciones de empleo y la seguridad social, así como en lo relativo a las
condiciones de trabajo discriminatorias y el hostigamiento sexual; se deben
establecer mecanismos para revisar y vigilar periódicamente esas leyes".
Por su parte, el Comité
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer en su
Recomendación General No. 19 manifestó que "...la igualdad en el empleo puede
verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a la violencia
dirigida concretamente contra ellas, por su condición de tales, por ejemplo, el
hostigamiento sexual en el lugar de trabajo (...) el hostigamiento sexual incluye
conductas de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones,
observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía, y exigencias sexuales, ya
sea verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede
constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer
tiene motivos suficientes para creer que su negativa le podría causar problemas
en relación con su trabajo, incluso con la contratación o el ascenso, o cuando crea
un medio de trabajo hostil". El Comité asegura que "... de conformidad con la
Convención, la discriminación no se limita a los actos cometidos por los gobiernos
o en su nombre (véanse los incisos e y f del artículo 2 y el artículo 5). Por ejemplo,
en virtud del artículo 2 de la Convención, los Estados Partes se comprometen a
adoptar todas las medidas adecuadas para eliminar la discriminación contra la
mujer practicada por cualquiera persona, organizaciones o empresas. En virtud del
derecho internacional y de pactos específicos de derechos humanos, los Estados
también pueden ser responsables de actos privados si no adoptan medidas con la
diligencia debida para impedir la violación de los derechos o para investigar y
castigar los actos de violencia y proporcionar indemnización".
Las definiciones
estipulativas del término integran tres elementos, a saber: la incitación o desarrollo
de un comportamiento de carácter sexual, no deseado por la víctima, y percibido
como situación incorporada a las condiciones de trabajo, estudio, o prestación de
servicio. Comporta una serie de insinuaciones sexuales, verbales, físicas o de otro
tipo, repetidas y no deseadas, alusiones sexuales despectivas, atentatorias contra
la dignidad, u observaciones sexualmente discriminatorias que provocan la
sensación de amenaza, humillación, u hostigamiento. Puede adoptar la forma de
contactos físicos, insinuaciones verbales, expresiones y bromas de contenido
sexual, exhibición de materiales pornográficos, manifestación de comentarios
sobre la apariencia física de la víctima, contactos físicos tales como rozamientos o
palmadas; abusos verbales deliberados u observaciones sugerentes. Tanto los/as
autores/as del acoso como quienes lo sufren pueden ser personas de cualquiera
de ambos sexos.
En el ámbito laboral los
actos de acoso sexual son percibidos por parte de la/el destinataria/o como
expresión de discriminación social y laboral, cuyas consecuencias más
significativas vienen dadas por las escasas expectativas de promoción profesional,
y -en la generalidad de los casos-, la subvaloración de los puestos de trabajo y
actividades "típicamente femeninas".
El acoso sexual provoca
consecuencias negativas en las víctimas que menoscaban la integridad física y
psíquica, generando problemas médicos tales como jaquecas, trastornos
cutáneos, y malestares digestivos, así como cuadros de tensión nerviosa que van
desde irritabilidad, ansiedad, depresión, insomnio llegando incluso al suicidio (Ver
informe de la Oficina Internacional del Trabajo, en
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/declaration/documents/publicati
on/wc ms_decl_fs_115_es.pdf).
Al mismo tiempo, el hostigamiento
dificulta el desempeño de las funciones del puesto y condiciona el desarrollo de
las relaciones laborales. Es frecuente que ante la denuncia del incidente, el
acosador disponga del manejo de fuentes de poder que le permitan alterar las
condiciones de trabajo, oportunidades de carrera o la estabilidad de la víctima en
el puesto, siendo frecuentemente despedida o forzada a dimitir. De esta manera,
distorsiona el desarrollo de las relaciones interpersonales, presentando efectos
devastadores sobre la salud, la confianza, y el rendimiento de las personas que lo
padecen.
Al mismo tiempo, se verifican impactos
negativos en las organizaciones puesto que distorsiona el clima de confianza y
respeto necesario para el desarrollo de las tareas propias de la gestión pública,
aumenta el ausentismo, incrementando los costos laborales (v.g.: reemplazos,
beneficios médicos) y legales; y disminuyendo la productividad del personal. En el
ámbito educativo y sanitario, la configuración de situaciones de acoso se traducen
en flagrantes violaciones al ejercicio de los derechos subjetivos, restringiendo el
goce del derecho a la educación y a la salud.
Los organismos internacionales
destacan las dificultades existentes para el registro y medición del fenómeno de la
violencia sexual (OPS. 1994 CEPAL 1999). De acuerdo con la información
colectada por la OIT (International Crime Victim Survey. 1996) en base a una
encuesta realizada entre trabajadores de 36 países se registraron los datos
correspondientes a la República Argentina, advirtiéndose que el 6,1% de los
varones y el 11,8% de las mujeres manifestaron haber sufrido agresiones en el
año anterior, mientras que el 16,6 % de las mujeres dieron cuenta de incidentes de
carácter sexual.
Según un estudio publicado por la
Secretaría Gremial de la Mujer de la Unión del Personal Civil de la Nación (UPCN.
1997) sobre acoso sexual femenino en el ámbito de la Administración Pública
Nacional, del total de la muestra conformada por 302 mujeres, el 47,4%
(CUARENTA Y SIETE 4/100) fueron víctimas de acoso sexual (47,4%). El 32,1%
(treinta y dos 1/100) de los casos se configuraron en forma verbal, no verbalmente
el 34,1 % (TREINTA Y CUATRO 1/100); con conductas de tipo verbal en su forma
más fuerte el 17,9% (DIECISIETE 9/100); a través de contacto físico el 15,6%
(QUINCE 6/100); y el 5% (CINCO) por medio de presiones para mantener
contactos íntimos.
El presente Proyecto pretende dar una
respuesta a esta problemática, estableciendo un régimen que brinde adecuada
protección a las personas que resulten víctimas de acoso sexual en el ámbito de
las relaciones laborales, educativas, y las que surjan de las prestaciones de los
sistemas de salud, tanto del sector público como privado.
Para ello, se propone una enunciación
de las conductas que configuran el acoso sexual, se establece la obligación del
empleador o autoridad educativa o sanitaria de tomar tomas las medidas
pertinentes para prevenir este tipo de conductas, y su responsabilidad solidaria
con el autor del acoso en caso de incumplimiento, y la posibilidad en el caso de
una relación laboral de acudir al despido indirecto en caso de inacción por parte
del empleador, vía que ha sido convalidada por los tribunales (Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo, sala III - 19/09/2008 - Solis, Xoana Soledad c.
Ledezma, Carlos - LA LEY 12/01/2009).
La jurisprudencia es asimismo conteste
en reconocer que la problemática trasciende a la esfera de la conducta privada
comprometiendo el libre ejercicio de la libertad sexual; e involucrando la
responsabilidad del principal por las prácticas de acoso sexual cometidas por
personal bajo su dependencia, puesto que es deber del primero impedir el
desarrollo de cualquier situación que vulnere la dignidad del personal a su cargo.
Dentro de este orden de
ideas, la doctrina judicial establece que el superior jerárquico representa la figura
del empleador frente a los subordinados, no siendo razonable tolerar que
aproveche la situación de superioridad jerárquica conculcando la libertad sexual
individual. Por consiguiente, el órgano judicial por largo tiempo ya ha considerado
causado el despido del acosador (¨M.L.G. c. Antigua S.A.¨ (Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo Sala II octubre 31 de 1991). (¨A.S.H. c. Carnicerías
Integradas Coto S.A.¨. Cámara Nacional del Trabajo. Sala V. abril 19 de 1994)
(¨S.G.J.c. Bestov Foods S.A.¨. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala
II. noviembre 6 de 1997)
Además, se otorga también protección
a toda persona que, aunque no haya sido víctima del acoso sexual, hubiera
denunciado, testificado, colaborado o de cualquier forma participado en una
investigación o procedimiento relacionado con el acoso sexual. Una disposición de
este tipo se torna necesaria para garantizar la tutela, pues se ha tomado
conocimiento de empresas y organizaciones que, ante denuncias recibidas por
acoso sexual, actúan posteriormente en perjuicio de todos los involucrados, como
forma de desalentar este tipo de denuncias y participación.
Asimismo, se dispone una
indemnización a cargo del autor y del superior jerárquico o autoridad educativa o
sanitaria en forma solidaria, cuando corresponda, conforme lo establecido por la
jurisprudencia en la materia (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil, sala B -
13/08/2002 - V., M. A. c. Méndez, Roberto • LA LEY 2002-E, 570).
Finalmente, también se implementan
mecanismos de difusión de los alcances de la ley propuesta, y planes y programas
de información, servicio y orientación profesional, dentro de cada organismo de la
administración pública, las empresas del sector privado y las instituciones
educativas y sanitarias; y se crea la figura profesional del Consejero/a en los
Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; de Educación, Ciencia y
Tecnología; y de Salud, quienes brindarán información, orientación, asesoramiento
y asistencia profesional en forma gratuita a todas aquellas personas que hayan
sido víctimas de acoso sexual y así lo soliciten.
El derecho comparado presenta claros
ejemplos en relación con la prohibición y sanción del acoso sexual. En el caso
británico, desde el año 1975 -en los términos del Sex Discrimination Act- se
prohíbe la discriminación sexual, definida como el hecho de tratar a una mujer de
manera menos favorable que a un hombre; la jurisprudencia ha entendido que el
acoso sexual constituye discriminación sexual, pudiendo obligar al empleador a
reparar daños y perjuicios irrogados a la víctima.
En el derecho norteamericano se
prohíbe cualquier forma de discriminación en el trabajo por razón de sexo (Civil
Rights Act. Título VII. art. 703), considerándose a partir del año 1977 que el acoso
sexual constituye una forma de discriminación. Durante la década del ochenta la
jurisprudencia de los Estados Unidos amplió la noción de acoso sexual,
comprendiendo el llamado acoso equívoco, que consiste en obtener favores
sexuales mediante la amenaza de un castigo o la promesa de un ascenso
profesional (Henison v. City of Dundee, 1982); asimismo, se incluyeron los casos
en que la víctima no es sometida a coacción si las acciones del acosador
enrarecen el ambiente de trabajo de la víctima. (Bundy v. Jackson, 1982).
En Chile, el acoso sexual está definido
y condenado en el art. 2do del Código de Trabajo, como conducta que atenta
contra la dignidad de la persona que debe respetar toda relación laboral y se
obliga a incluir el procedimiento a seguirse en caso de acoso sexual y las
sanciones posibles en el reglamento interno que debe poseer toda empresa o
establecimiento con diez o más trabajadores (art. 154 inc. 2, Código de Trabajo de
Chile).
Asimismo, se registran otros
ordenamientos que receptan normas especiales dirigidas a disuadir de cometer
acoso sexual en el lugar de trabajo y en otros ámbitos tales como los
establecimientos de enseñanza. Por ejemplo, la Canadian Federal Human Rights
Act prohíbe el acoso sexual en el empleo y en la prestación de bienes y servicios.
El sistema portugués impone al empleador el deber de sancionar a toda persona
que provoque condiciones que desmoralicen a los trabajadores, y en particular a
las trabajadoras (Artículo 40 (2) de la Orden Ministerial Nº 49408; Regimen
Juridico do Contrato Individual de Trabalho, Orden Ministerial Nº 49408, de
24/11/69). Finalmente, se registran normas que atribuyen responsabilidad refleja al
principal por los actos de acoso sexual imputables al dependiente laboral. (v.g:
Dinamarca -Ley de igualdad de oportunidades-, Sex Discrimination Act británica-
).
Es importante destacar que varias
provincias de la Nación han avanzado en el sentido indicado por este proyecto,
sancionando leyes que buscan erradicar esta problemática: Ley Nº 7939, de
Violencia Laboral en San Luis, Ley 9671 de Violencia Laboral de Entre Ríos y Ley
N° 1.225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires sobre Violencia Laboral, que
incluyen entre las conductas penadas específicamente el acoso sexual.
El Proyecto adjunto ha sido formulado
a efectos de operativizar la obligación estatal de garantizar a todas/os la/os
ciudadana/os, oportunidades en el acceso, permanencia y progreso en el empleo,
así como el deber de asegurar el acceso equitativo al derecho a la educación y la
salud, en procura del máximo bienestar y desarrollo individual; y de acuerdo con
los derechos reconocidos por la Constitución Nacional y tratados internacionales
que a partir de la reforma de la Constitución Nacional de 1994 gozan de jerarquía
constitucional. Se ha tomado en cuenta para su formulación, el proyecto elaborado
por la Defensora Adjunta del Pueblo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires,
Dra. Diana Maffia y el antecedente presentado por la diputada Elisa Carrió.
La presente iniciativa es una
reproducción del proyecto de mi autoría que tramitó por Expediente 636-D.-10, el
cual ha sido tenido a la vista en la Orden del Día N° 2877/2011.
Por los fundamentos expuestos, solicito
a los/as señores/as diputados/as la aprobación del presente Proyecto de Ley.
Firmante | Distrito | Bloque |
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RODRIGUEZ, MARCELA VIRGINIA | BUENOS AIRES | DEMOCRACIA IGUALITARIA Y PARTICIPATIVA (D.I.P.) |
Giro a comisiones en Diputados
Comisión |
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LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
LEGISLACION GENERAL |