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PROYECTO DE TP
Expediente 6225-D-2015
Sumario: EFECTIVA IGUALDAD DE TRATO U OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y VARONES EN MATERIA DE ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO, FORMACION Y PROMOCION PROFESIONAL, CONDICIONES DE TRABAJO Y SALARIO, LIDERAZGO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES, DISTRIBUCION DE LAS RESPONSABILIDADES FAMILIARES Y PARTICIPACION EN EL MUNDO EMPRESARIAL. REGIMEN.
Fecha: 02/12/2015
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 163
El Senado y Cámara de Diputados...
LEY PARA LA EFECTIVA
IGUALDAD DE MUJERES Y VARONES EN LAS RELACIONES SOCIO-
LABORALES
Capítulo 1
Disposiciones Generales
Artículo 1°.- Objeto
La presente ley tiene por objeto
alcanzar la efectiva igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y varones en
materia de acceso y permanencia en el empleo, formación y promoción
profesional, condiciones de trabajo y salario, liderazgo de las organizaciones
sindicales, distribución de las responsabilidades familiares y participación en el
mundo empresarial.
Artículo 2°.- Principios
A los fines de la aplicación e
interpretación de las disposiciones de esta ley, se establecen como principios
generales:
1. El compromiso con la efectiva
vigencia del derecho constitucional de igualdad.
2. La incorporación de la perspectiva
de género en el conjunto de las políticas económicas, laborales, sociales,
educativas y culturales.
3. El reconocimiento de la negociación
colectiva como instrumento de promoción de la igualdad.
4. La eliminación de las diferencias
remunerativas existentes entre varones y mujeres que desarrollan trabajos de
igual valor.
5. La no segregación vertical y
horizontal de las mujeres en el empleo.
6. La revalorización del trabajo de las
mujeres en todos los ámbitos.
7. La conciliación de la vida personal,
laboral y familiar de mujeres y varones.
8. La colaboración entre los Poderes
del Estado Nacional y de éstos con las Provincias y la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires respecto a la implementación de esta ley.
9. El fomento de instrumentos de
cooperación entre el sector público y las organizaciones sindicales y
empresariales, las asociaciones de mujeres y otros agentes sociales interesados
en la materia.
Artículo 3°.- Acciones positivas
Para el cumplimiento del objeto de esta
ley, se adoptan acciones positivas con el fin de promover o garantizar la efectiva
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y varones en el empleo.
En ningún caso, tales acciones se
considerarán discriminatorias por razón de género, aún cuando establezcan
distinciones, restricciones o preferencias a favor de las mujeres.
Artículo 4°.- Autoridad de
aplicación
El Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social es la autoridad de aplicación de la presente ley, a cuyo fin cuenta
con la asistencia de la Comisión para el Trabajo con Igualdad de Oportunidades
(CTIO).
Capítulo 2
Planes de igualdad en las instancias de
negociación colectiva
Artículo 5°.- Plan de igualdad por sector
de actividad
Cada sector de actividad acuerda en el
marco de la negociación colectiva, su propio plan de igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y varones, dirigido a evitar y corregir cualquier tipo de
discriminación laboral fundada en razones de género.
Con carácter previo a su elaboración y
aprobación, las partes realizan un diagnóstico detallado de la situación laboral de
las mujeres en el sector de actividad respectivo.
El plan fija los objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, los plazos de
implementación y el sistema de evaluación y seguimiento de su cumplimiento.
Se garantiza el acceso de los
trabajadores y trabajadoras a toda la información referida al contenido e
implementación del plan de igualdad.
Artículo 6°.- Plazos
El plan de igualdad de cada sector
deberá ser aprobado dentro del plazo de un (1) año contado a partir de la sanción
de la presente ley y será revisado en forma bianual.
Artículo 7°.- Apoyo a las micro,
pequeñas y medianas empresas
La autoridad de aplicación dispone el
apoyo técnico y económico para la implementación del plan por parte de las micro,
pequeñas y medianas empresas definidas conforme la Ley 24.467 y sus
modificatorias.
Capítulo 3°.- Igualdad salarial
Artículo 8°.- Igual remuneración por
trabajo de igual valor
A través de los procedimientos
acordados en el plan de igualdad, se realizan relevamientos periódicos en los
establecimientos de cada sector de actividad, a fin de verificar el pleno respeto del
principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.
A tal efecto se revisan los trabajos
considerados de igual valor ponderando, entre otros factores, la habilidad y
capacitación necesarias para su ejecución, el esfuerzo y la responsabilidad que
implica, así como las condiciones de trabajo en las que se desarrolla.
Artículo 9°.- Procedimiento. Presunción
de discriminación.
Cuando se detecten violaciones al
principio enunciado en el artículo anterior, la autoridad de aplicación intima al
establecimiento responsable a los efectos de la respectiva equiparación, bajo la
pena que establezca la reglamentación y sin perjuicio de las acciones judiciales
que puedan iniciar las trabajadoras afectadas.
Se presume que el despido de tales
trabajadoras es por razones discriminatorias cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de un (1) año de cursada la intimación al establecimiento respectivo, en cuyo
caso el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de las
remuneraciones que le hubieran correspondido, que se acumulará a la establecida
por el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley N° 20.744 y
modificatorias).
Capítulo 4
Políticas de acceso y permanencia en
el empleo
Artículo 10°.- Orientación laboral
A través de la Red Federal de Servicios
de Empleo que coordina la autoridad de aplicación, se brinda a las mujeres
orientación laboral y apoyo en la búsqueda de empleo.
También se les brinda información en
relación a sus derechos laborales y, en particular, se asesora a las trabajadoras
informales en el reclamo de la regularización de su situación.
Artículo 11°.- Relevamiento de las
ofertas de trabajo
A través de la Red Federal de Servicios
de Empleo, la autoridad de aplicación debe relevar las ofertas de trabajo e intimar
a su reformulación al empleador/a que la hubiera realizado, cuando advirtiese su
carácter discriminatorio.
Se presume que una oferta de trabajo
es discriminatoria, cuando la misma se refiere a uno de los dos sexos, salvo que
se trate de un requisito esencial y determinante de la actividad a desarrollar.
Artículo 12°.- Representación equitativa
en programas. Capacitación laboral.
La autoridad de aplicación garantiza la
representación equitativa de las mujeres en los programas generales de empleo,
formación profesional y capacitación o entrenamiento continuo.
Sin perjuicio de lo anterior, diseña e
implementa programas de capacitación laboral especialmente dirigidos a mujeres
desocupadas y empleadas en puestos de trabajo de baja calificación.
Artículo 13°.- Medidas contra la
segregación horizontal del mercado de trabajo.
Cuando del diagnóstico previsto en el
artículo 5° surja que las mujeres representan menos del veinticinco por ciento
(25%) de los/as trabajadores/as de un determinado sector de actividad, el plan de
igualdad y sus actualizaciones deben prever mecanismos para fomentar la
incorporación de mujeres.
A efectos de promover la contratación
de mujeres por tiempo indeterminado en tales sectores de actividad, implementa
un subsidio, por el plazo de seis (6) meses, equivalente al cincuenta por ciento
(50%) del salario mínimo, vital y móvil.
Artículo 14°.- Requisitos
Para hacer uso de los subsidios
previstos en el artículo 13°, las empresas no deben registrar deudas impositivas y
previsionales con el Estado Nacional, ni haber producido despidos sin causa en los
seis (6) meses anteriores a su utilización, ni en los doce (12) meses
posteriores.
Artículo 15°.- Mención a las buenas
prácticas
La autoridad de aplicación crea una
mención para reconocer a las empresas que se destaquen en la aplicación de
buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades con sus
trabajadores/as.
Entre otros criterios, tiene en cuenta
la presencia equilibrada de mujeres y varones en los órganos de dirección y en las
distintas categorías profesionales de la empresa, el cumplimiento del plan de
igualdad del sector, la adopción de otras medidas innovadoras de fomento de la
igualdad y la publicidad no sexista de sus productos y/o servicios.
Artículo 16°.- Prohibición del test de
embarazo
Se prohíbe la inclusión del test de
embarazo en la rutina de los exámenes preocupacionales y periódicos incluidos en
el sistema de riesgo de trabajo, salvo que se trate de tareas que requieran la
exposición a radiaciones o sean susceptibles de dañar a la mujer o al feto.
Capítulo 5
Cupo Sindical Femenino
Artículo 17°.- Difusión.
Procedimiento
La autoridad de aplicación lleva
adelante una campaña permanente de difusión entre las mujeres trabajadoras
respecto de los alcances de la Ley 25.674.
Se establece un procedimiento ágil y
sencillo para que las trabajadoras afectadas por el incumplimiento de dicha Ley
formalicen el reclamo respectivo ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
Dicho procedimiento debe reservar la
identidad de las reclamantes y prever la intimación a la asociación sindical y/o su
junta electoral, a efectos de la adecuación de la composición de la unidad de
negociación colectiva o las listas de candidatos/as, según corresponda, en debido
tiempo y forma.
Capítulo 6
Participación de las mujeres en el
mundo empresarial
Artículo 18°.- Estímulo a la actividad
emprendedora
La autoridad de aplicación desarrolla
instancias de estímulo, asesoramiento, asistencia financiera, capacitación y
acompañamiento especialmente dirigidas a mujeres desocupadas que, en forma
individual o asociada, inicien un emprendimiento productivo propio.
Artículo 19°.- Programas de promoción
y apoyo a las mipymes
Todo programa gubernamental
destinado a la promoción y apoyo a las micro, pequeñas y medianas empresas,
debe garantizar la representación equitativa de las mujeres.
Artículo 20°.- Promoción de mujeres a
la dirección de sociedades comerciales
Las sociedades de responsabilidad
limitada y las sociedades anónimas constituidas conforme la Ley 19.550, deben
garantizar en la composición de sus órganos de administración y fiscalización,
cuando éstos sean de carácter plural, un mínimo de treinta por ciento (30%) de
integrantes mujeres.
Tales nombramientos deberán
realizarse a medida que venza el mandato de los directivos designados con
anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley y hasta un plazo máximo
de diez (10) años desde su entrada en vigencia.
Capítulo 7
Revalorización del trabajo no
remunerado de las mujeres en los hogares
Artículo 21°.- Encuesta sobre el trabajo
no remunerado de las mujeres en los hogares
El Instituto Nacional de Estadísticas y
Censos (INDEC) realiza, en forma sistemática y periódica, una encuesta dirigida a
relevar la distribución del uso del tiempo entre mujeres y varones, a estimar el
impacto que en los ingresos familiares tiene el trabajo no remunerado de las
mujeres en el hogar y a cuantificar la participación del mismo en el Producto Bruto
Interno (PBI).
Artículo 22°.- Cobertura social y reparto
equitativo de responsabilidades domésticas
Sobre la base de los datos obtenidos a
partir de la realización de la Encuesta, la autoridad de aplicación impulsa políticas
dirigidas a garantizar la cobertura social de las mujeres que desarrollan trabajos no
remunerados en el hogar y a propiciar un reparto equitativo de las
responsabilidades domésticas entre mujeres y varones.
Capítulo 8
Información estadística y evaluación de
impacto
Artículo 23°.- Información
estadística
Los organismos y dependencias
gubernamentales encargados de producir información estadística, desagregan por
sexo todos los datos referidos al mercado de trabajo y aseguran su publicidad.
La autoridad de aplicación diseña
indicadores sobre la situación de las mujeres en relación al empleo y promueve la
realización de estudios sobre los obstáculos que enfrentan y el desarrollo de
políticas para superarlos.
Artículo 24°.- Evaluación de
impacto
La autoridad de aplicación implementa
instrumentos de evaluación de la aplicación de la presente ley, a efectos de
determinar la eficacia de las distintas acciones previstas en la misma, el grado de
cumplimiento de su objeto y la necesidad de efectuarle modificaciones.
Artículo 25°.- Comuníquese, etc.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
La iniciativa que presentamos
promueve la sanción de un marco normativo integral destinado a contrarrestar los
efectos perversos que la discriminación por razones de género tiene en las
relaciones socio-laborales.
Se trata de una problemática
compleja que, aún en la actualidad, continúa afectando a millones de mujeres en
todo el mundo y en nuestro país, producto del sostenimiento de estereotipos y de
una inserción laboral que se ha dado en condiciones de marcada desigualdad.
Tras casi una década de crecimiento
económico ininterrumpido y aun cuando se han registrado algunos indicadores
positivos asociados a cambios económicos, culturales y educativos, sigue siendo
una constante el posicionamiento diferenciado de varones y mujeres frente a las
distintas variables del mercado de trabajo.
Conforme datos brindados por el
INDEC, correspondientes al segundo trimestre de 2015, la tasa de actividad entre
las mujeres era del 45,9%, mientras que entre los varones alcanzaba el 70,1%.
Entre las jóvenes menores de
veintinueve años, ese porcentaje caía a 35,6, estimándose que en comparación
con datos del 2011, había casi doscientas mil mujeres de esa edad menos
participando del mercado de trabajo.
De la misma manera, es la región
noreste integrada por los centros urbanos de Chaco, Formosa, Corrientes y
Misiones, que se encuentra entre las más pobres de nuestro país, la que registraba
la menor tasa de participación laboral de las mujeres, ubicándose más de diez
puntos por debajo de la general femenina.
Otra faceta de la discriminación que
padecen las mujeres en el mundo del trabajo, es la denominada segregación
horizontal que se verifica en la alta concentración de mujeres en los sectores de
actividad tradicionalmente considerados "femeninos" y su sub-representación en
las distintas ramas identificadas como "masculinas".
Hay datos de hace algunos años que
muestran cómo los sectores con mayor concentración de mano de obra femenina
eran el servicio doméstico con casi un 100%, la enseñanza con el 76,3% y la salud
con un 68,6% (1) .
Los seguían otros como la hotelería y
los restaurantes con 45,5%, los servicios empresariales e inmobiliarios y la
administración pública con el 40%, el comercio con el 38,2%, para ubicarse
últimos la industria y la construcción con el 26,2 y el 2,9%, respectivamente.
Para peor, en el caso de la industria,
la inserción femenina es más elevada en el sector textil y del calzado, ambos
caracterizados por altos niveles de precariedad, salarios paupérrimos, jornadas de
trabajo agobiantes y condiciones laborales lamentables.
Las mujeres también son víctimas de
una segregación vertical que se pone de manifiesto en una presencia femenina y
masculina diferenciada, en los puestos jerárquicos.
Es un fenómeno que se conoce con el
nombre de "techo de cristal", utilizado para definir a esa barrera invisible que
condiciona la vida profesional de las mujeres e impide su promoción a los lugares
de decisión, aun entre aquellas que cuentan con un mejor nivel educativo que los
varones que se desempeñan en el mismo sector de actividad.
A la contratara suele denominársela
como "piso pegajoso", haciendo referencia a la situación de las mujeres
empleadas en cargos de baja movilidad que se ubican en la parte inferior de la
estructura ocupacional. De hecho, las mujeres ubicadas en el segmento inferior
de la calificación profesional suelen duplicar a los varones (2) .
Relacionado con lo anterior, aparece la
subrepresentación femenina en los cargos de decisión de las organizaciones
gremiales; una realidad que habla de la visión sexista con la que se evalúan los
atributos necesarios para ocupar posiciones de liderazgo en estos espacios, de los
mecanismos - también sexistas - que subsisten en la distribución del poder hacia
adentro de los mismos y la auto-limitación que se imponen muchas mujeres
producto de esta desvalorización.
La desigualdad también está presente
en las condiciones de mayor vulnerabilidad y la precariedad en la que se
desenvuelve buena parte del empleo femenino.
También datos del INDEC, esta vez
correspondientes al segundo trimestre de 2013, ponían de manifiesto como la tasa
de empleo no registrado era superior entre las mujeres donde alcanzaba el 36,3%
contra el 32,3% de los varones.
Esto trae consecuencias que
perjudican a las mujeres que lo padecen, a lo largo y luego de su vida laboral,
privándolas del acceso a una obra social, el sueldo anual complementario, el
seguro de desempleo, el amparo sindical y los beneficios previsionales.
No obstante lo anterior, una de las más
significativas manifestaciones de la discriminación laboral por razones de género,
es la denominada brecha salarial que hace que la población femenina perciba, en
promedio, salarios que son inferiores a los de la masculina.
Tal es así que, cifras publicadas por
ese organismo para el mismo período, ubicaban al salario promedio de las
trabajadoras registradas y no registradas en la suma de $ 3.675, que
representaban $ 1.236 menos que el promedio de los varones.
Ocurre que "las
mujeres acumulan menos experiencia laboral y la trayectoria ocupacional presenta
discontinuidades que son menos valoradas por el mercado de trabajo, que las
penaliza con menores remuneraciones", evidenciando cómo esa situación
desfavorable de las mujeres en el mundo laboral está directamente relacionada
con una discriminación "previa" que se da en el seno de los hogares (3) .
Pero, al mismo
tiempo, "la evidencia empírica nos indica que una parte considerable de las
diferencias (valor que varía en cada caso dependiendo las fuentes estadísticas,
variables y metodologías utilizadas) sólo puede ser atribuida a la discriminación en
el mercado laboral." (4)
Además, existe una proporción por
demás significativa de mujeres que, producto del reparto de las responsabilidades
familiares en el seno del hogar o lisa y llanamente como consecuencia de
estereotipos de género, desarrollan jornadas de labor reducidas.
En la misma dirección, corresponde
llamar la atención sobre la existencia de un gran número de mujeres que realiza
trabajos no remunerados que, como consecuencia, no son estimados a la hora de
calcular el producto bruto de nuestro país, pese a que son indispensables para su
economía.
Se trata de actividades que, incluso por
las propias mujeres, no son consideradas trabajo. Son las tareas del hogar, el
cuidado de familiares, la ayuda en el negocio o la empresa familiar y otros
quehaceres "naturalmente" relacionados con el sexo femenino.
Para tener una cabal noción de lo
que esto significa, basta con recurrir a las mediciones del Sindicato de Amas de
Casa de la República Argentina (SACRA), conforme las cuales el aporte de esas
actividades no remuneradas al producto bruto de la Ciudad de Buenos Aires
alcanzó, para el año 2006, el 15,5%, superando al comercio y la industria.
También vale la pena analizar como
el desempleo golpea de manera diferente a mujeres y varones. Al margen de lo
controvertido de esta medición oficial, los números del INDEC del segundo
trimestre de 2015, marcaban que la tasa de desocupación entre las mujeres
alcanzaba el 7,7% y entre los varones el 5,8%.
La realidad que acabamos de describir
ocurre a pesar que la Argentina cuenta con un plexo normativo comprometido con
la eliminación de todas las formas de discriminación en general y en particular
contra las mujeres.
Nuestra Constitución Nacional
consagra en el artículo 16 la garantía de igualdad, en su artículo 14 bis enumera el
derecho a igual remuneración por igual tarea y en su artículo 75 inc. 22 otorga
jerarquía constitucional - entre otros Tratados - a la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer que, en su
artículo 11, obliga a los Estados a tomar medidas apropiadas para la eliminación
de la discriminación contra las mujeres en la esfera del empleo, incluyendo el
derecho a las mismas oportunidades de empleo, estabilidad, ascenso y acceso a
la formación profesional, además del principio de igual remuneración por trabajo
de igual valor y la igualdad en la evaluación de la calidad del trabajo.
También están vigentes la Ley 14.467
que ratificó la aprobación del Convenio N° 100 de la OIT sobre igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor y la Ley 23.451 que aprobó el Convenio N°
156 del mismo organismo sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre
trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.
Por su parte, la Ley 24.632 aprobó la
Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
la mujer, incorporando la erradicación de prácticas de acoso sexual en los lugares
de trabajo a las que considera una violación de los derechos humanos.
La Ley 24.576 que garantizó el derecho
de todos los trabajadores y trabajadoras a la promoción profesional y la formación
en el trabajo, en condiciones igualitarias y la Ley 25.674 que estableció el cupo
femenino sindical.
Además, desde octubre de 1998,
funciona en el ámbito del Ministerio de Trabajo, la Comisión por el Trabajo con
Igualdad de Oportunidades que - integrada por representantes del sector público,
sindical y empresarial - ha abordado el estudio de esta problemática, desarrollando
tareas de concientización y capacitación al respecto durante todos estos años.
Frente a ese escenario fáctico y
jurídico, es que consideramos fundamental trabajar en el desarrollo de nuevos
instrumentos legales que -recogiendo todos esos antecedentes y otros
comparados como la Ley Orgánica 3/2007 sancionada en España para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres o la Ley 20.348 de Chile en resguardo de la
igualdad en las remuneraciones - contribuyan a avanzar del plano de la igualdad
formal al de la igualdad efectiva, al plano práctico de la igualdad de trato y de
oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral, concibiéndola como
una cuestión de justicia social, profundización de la democracia y eficacia
económica.
"Casi la mitad de la
población con deseos y necesidad de trabajar y desarrollarse profesionalmente en
la Argentina son mujeres. Las políticas públicas laborales y de empleo que se
orientan al universo de los trabajadores - varones y mujeres - en la medida que se
rijan por objetivos e imperativos de justicia, deberán contribuir a la equidad de
género y esta contribución constituiría un atributo de calidad de las políticas
públicas". (5)
Para lograrlo resulta trascendente
que los poderes públicos y los actores de la vida social adopten acciones
conjuntamente. Es importante instalar esta temática en el seno de la negociación
colectiva y diseñar mecanismos concretos que garanticen la aplicación efectiva del
cupo femenino sindical y la plena vigencia del principio de igual remuneración por
trabajo de igual valor.
También lo es poner a disposición de
las mujeres instancias de orientación laboral y asistencia a la búsqueda de empleo
que, al mismo tiempo corrijan ofertas de trabajo discriminatorias y les brinden
información sobre los derechos laborales que las asisten.
Sin perjuicio de la necesidad de
visibilizar el aporte económico que significa el trabajo de las mujeres en el seno de
sus hogares, hace falta promover su ingreso y permanencia en trabajos decentes,
a través de herramientas que promuevan la diversificación de la formación
profesional, el fomento de su contratación en sectores de actividad en los que se
encuentran infra-representadas, el desarrollo de su capacidad emprendedora y,
entre otras muchas cosas, su acceso a puestos jerárquicos.
Ese es el sentido la iniciativa que
venimos a presentar en cumplimiento del mandato constitucional del artículo 75
inc. 23 que enumera - entre las atribuciones del Congreso Nacional - la de legislar
y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de
oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos, puntualmente
respecto de las mujeres
Por eso y por las demás razones
expuestas es, Señor Presidente, que solicitamos su pronto tratamiento y
aprobación.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| CORTINA, ROY | CIUDAD de BUENOS AIRES | PARTIDO SOCIALISTA |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
| PRESUPUESTO Y HACIENDA |