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PROYECTO DE TP
Expediente 5998-D-2009
Sumario: REGIMEN DE PREVENCION, CONTROL, SANCION Y ERRADICACION DE LA VIOLENCIA LABORAL.
Fecha: 04/12/2009
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 173
El Senado y Cámara de Diputados...
TITULO I.-OBJETO Y ÁMBITO DE
APLICACIÓN. DEFINICIONES.
Artículo 1.- Objeto.- La presente Ley
tiene por objeto establecer un marco jurídico adecuado para prevenir, controlar,
sancionar y erradicar cualquier forma de violencia laboral.
Artículo 2.- Ámbito de aplicación.- La
presente ley comprende las relaciones laborales del ámbito público y del ámbito
privado, sin que el carácter permanente o transitorio de la relación, o su
formalización a través de contratos de prácticas o aprendizaje y formación, o de
pasantías, sean o no rentadas, impida su aplicación.
Quedan incluidas en sus previsiones las relaciones laborales que se desarrollen en
cualesquiera de los tres Poderes del Estado nacional y todas las jurisdicciones
comprendidas en el artículo 8º y 9º de la Ley 24.156, debiendo dictarse en el plazo
de 60 días desde la vigencia de la presente Ley el procedimiento reglamentario
para su aplicación.
Artículo 3.- Definición de violencia laboral.-
A los efectos de la presente Ley
entiéndase por violencia laboral toda acción u omisión, llevada a cabo en el ámbito
o con ocasión de relación laboral, ya sea en el ámbito público o privado, que
denote la manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los
comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física y/o psíquica de un individuo, o que
puedan poner en peligro su empleo o función, o degradar el ambiente de
trabajo.
En especial, y sin perjuicio de aquellas
otras conductas que puedan encuadrar en la definición genérica señalada
precedentemente, se considerarán incluidos en la presente Ley, como
manifestaciones de violencia laboral:
1) El acoso psicológico en el trabajo u
hostigamiento laboral:
Entiéndese por acoso psicológico u
hostigamiento laboral toda aquella situación en la que una o varias personas, sean
superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, en forma sistemática y
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar
de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de
degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación,
perturbar el ejercicio de sus labores y/o conseguir su desmotivación laboral,
causándoles alarma, perturbación, hostigamiento, miedo, intimidación, molestia o
angustia capaz de poner en peligro su fuente de trabajo.
Se considerarán comportamientos
propios del acoso psicológico en el trabajo u hostigamiento laboral, sin que ello
importe una enumeración taxativa:
a) Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a
una persona, que hagan imposible su normal desempeño;
b) Bloquear constantemente las
iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole
aislamiento.
c) Cambiarlo de oficina o lugar
habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más
cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.
d) Obligarlo a ejecutar tareas
denigrantes para su dignidad personal o profesional.
e) Juzgar públicamente de manera
ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización.
f) Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma
deliberada;
g) Encargarle trabajo o tareas
imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma
injustificada;
.h) Encargarle tareas manifiestamente
por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no
asignarle tarea alguna.
i) Obstaculizar o imposibilitar la
ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para
concretar una tarea atinente a su puesto.
j) Promover su hostigamiento
psicológico.
k) Amenazarlo repetidamente con
sumarios, sanciones o despido infundado.
l) Privarlo de información útil para
desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
m) Negarle cursos de capacitación y/o
reciclaje que le son concedidos a otros.
n) Negarle en forma reiterada e
injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho.
o) Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo
profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la
materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral.
p) Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas,
comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional,
género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión,
estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social,
económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción,
discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592.
2) El acoso sexual.
Se entiende por acoso sexual directo la solicitud por cualquier medio, para sí o
para un tercero, de comportamientos o favores de naturaleza sexual no deseados
por la víctima, prevaliéndose para ello de una situación de superioridad, ya sea
jerárquica o funcional, o de cualquier tipo de poder para decidir o influir sobre la
condición o relación laboral de la víctima.
Serán consideradas también
conductas sancionables los acercamientos, presiones, actos o comentarios de
connotación sexual, tanto físicos como verbales, intencionales, no deseados y
ofensivos para quien los sufre.
Se entiende por acoso sexual
ambiental el desarrollo de cualquier conducta de naturaleza o índole sexual que
provoque un ambiente o contexto hostil, intimidatorio, ofensivo o humillante, aun
en los casos en que no exista solicitud directa de comportamientos o favores de
naturaleza sexual.
3) La discriminación laboral
Se entiende por discriminación
laboral, a los efectos de la presente Ley, y sin perjuicio de lo establecido por la Ley
23.592, el hecho de promover actos de discriminación o inequidad, ya sea que
afecten al acceso o promoción en el empleo, a sus aspectos remunerativos o a
cualesquiera condiciones laborales, entre trabajadores de un mismo rango o
actividad laboral equivalente.
4) El maltrato físico
Se entenderá por maltrato físico, a los
efectos de la presente ley, todo acto de violencia contra la integridad física del
trabajador.
TITULO II.-VIOLENCIA LABORAL EN
EL ÁMBITO PRIVADO
Artículo 4.- Obligaciones del
empleador. Es obligación del empleador mantener el ámbito de trabajo libre de
conductas que, conforme lo descripto en la presente Ley, puedan significar
violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones. Para ello, deberá
implementar las políticas internas que resulten necesarias y suficientes a fin de
prevenir, desalentar, evitar, investigar y erradicar tales conductas.
En especial, será obligación del
empleador dar a conocer a los trabajadores la presente Ley, exhibiendo en lugares
públicos y visibles dentro del establecimiento, su número y el texto de los artículos
1 y 3 de la presente, ya sea en carteleras u otros elementos gráficos suficientes,
cuyas medidas no serán inferiores a 15 cm. por 21 cm.
Será también responsabilidad del
empleador, la implementación de un Procedimiento interno, adecuado y efectivo
que, en cumplimiento de la presente ley, facilite la exposición y solución, en el
marco de la relación laboral, de la problemática que la violencia laboral en
cualquiera de sus formas plantea, el que será puesto a disposición de los
trabajadores y de sus representantes gremiales, con expresa indicación de aquellos
organismos especializados en la materia que puedan brindarles su apoyo.
Artículo 5.- Solidaridad del
empleador.- El empleador será solidariamente responsable de cuantas
indemnizaciones pudieran corresponder al trabajador a consecuencia de la
aplicación de la presente ley si, habiendo sido debidamente notificado de la
existencia de hechos o conductas de violencia laboral en los que se vieren
afectados sus trabajadores, realizados por cualesquiera otros dependientes -sean o
no superiores jerárquicos- o por terceros que no estuvieren a su cargo, no
adoptara las medidas o acciones inmediatas y apropiadas para corregir la
situación.
Dicha solidaridad alcanzará a la
íntegra reparación de la totalidad de los daños que pudiere sufrir la víctima, y en
especial al daño laboral, moral y material.
Artículo 6.- Sanciones disciplinarias. Despido con justa causa.- Las conductas o
hechos de violencia laboral descriptos en el presente Título y llevadas a cabo en el
ámbito privado, darán lugar al ejercicio de las facultades disciplinarias del
empleador previstas en la Ley 20.744, dirigidas contra quien o quienes los
realizaren.
Asimismo, dará lugar al despido con justa causa del o los responsables de los
mismos, cuando la gravedad de los hechos así lo amerite.
Artículo 7.- Denuncia de violencia laboral.- El trabajador que hubiere sido víctima
de violencia laboral, y/o la organización sindical que lo represente, deberá
comunicar tal circunstancia, en forma fehaciente, al superior jerárquico del autor
de las mismas y/o al empleador, en el supuesto de que no resulten ser la misma
persona, a fin de que dé cumplimiento a lo dispuesto en el primer párrafo, del
Artículo 4° de la presente ley, y en su Artículo 6°.
Artículo 8.- Despido Indirecto.- Las
situaciones de violencia laboral no subsanados en forma inmediata por quien
tuviere la responsabilidad de proceder en tal sentido, darán lugar al trabajador
para hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del art. 242 de la Ley
20.744 o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan.
En tal supuesto, el empleador
abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a las indemnizaciones que pudieren corresponderle al trabajador, y sin
perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.
Igual derecho asistirá a los
trabajadores en aquellos casos que, mediando sentencia favorable con motivo del
procedimiento especial previsto en el artículo 9, el empleador omitiere adoptar las
medidas allí impuestas, ello sin perjuicio de la obligación del magistrado actuante,
de iniciar las correspondientes actuaciones por el delito de desobediencia previsto
en el Artículo 239 del Código Penal.
Artículo 9.- Procedimiento especial de
tutela contra la violencia laboral. Medidas Cautelares. - Independientemente de lo
señalado en el artículo anterior, el trabajador y/o la organización sindical que lo
represente, tendrán la opción de iniciar, por ante Juez Laboral competente y con
fundamento en la conservación de la fuente de trabajo, demanda de tutela contra
los hechos descriptos en la presente ley, tendiente a la adopción de todas aquellas
medidas que los jueces estimen conducentes, a los efectos de restablecer al
trabajador en sus derechos.
La demanda de tutela contra la
violencia laboral deberá cumplir con los requisitos exigidos por el art. 65 de la Ley
18.835, a excepción del apartado 7) del mismo y se sustanciará conforme lo
establecido por dicha Ley, con estas modificaciones:
a) Con la demanda y contestación se
ofrecerá la prueba y se agregará la documental.
b) No serán admisibles excepciones
de previo y especial pronunciamiento.
c) Todos los plazos serán de tres días,
con excepción del de contestación de demanda, y el otorgado para fundar la
apelación y contestar el traslado memorial, que será de cinco días.
d) No procederá la presentación de
alegatos.
e) El Juez deberá dictar sentencia en
el plazo máximo de diez (10) días hábiles desde la finalización de la etapa
probatoria.
f) Sólo serán apelables la sentencia
definitiva y las providencias que decreten o denieguen medidas precautorias. La
apelación se concederá en relación, en efecto devolutivo, salvo cuando el
cumplimiento de la sentencia pudiese ocasionar un perjuicio irreparable en cuyo
caso se otorgará con efecto suspensivo.
A solicitud expresa del trabajador y/o de la organización sindical que lo represente,
y cuando la situación así lo aconseje, los jueces podrán ordenar la suspensión
temporal de la relación laboral, la que no implicará afectación del derecho del
trabajador a percibir íntegramente su remuneración.
Comprobada la violencia laboral, la
sentencia recaída en el expediente deberá intimar al empleador para que, en el
plazo que ella fije, adopte cuantas medidas estime el magistrado sean necesarias y
efectivas, a los efectos de poner fin a las acciones o conductas de violencia, sin
perjuicio de las sanciones a que hace referencia el artículo siguiente.
Artículo 10.- Sanciones.- Las
infracciones a la presente Ley serán sancionadas con multas determinadas en
pesos, equivalentes al valor de cinco (5) a veinte (20) salarios mínimo, vital y
móvil, por cada trabajador afectado, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de las
mismas. Dichas multas serán impuestas por el Juez laboral competente, y los
importes derivados de las mismas deberán ser destinados a la realización de
actividades divulgativas e informativas relacionadas con la prevención y
erradicación de la violencia laboral, a través del Observatorio contra la Violencia
Laboral, a quien deberán notificársele las sentencias recaídas como consecuencia
de la aplicación de la presente Ley.
En el supuesto de que no se abonen
las multas establecidas en el párrafo anterior, se perseguirá su cobro mediante el
procedimiento que se establezca reglamentariamente.
En caso de reincidencia de las
infracciones a la presente Ley, las multas previstas en el primer párrafo del
presente se verán incrementadas en un diez (10) por ciento acumulable para cada
una de las reincidencias. Igualmente, el empleador quedará inhabilitado por un
año para acceder a licitaciones públicas, y suspendido de los registros de
proveedores o aseguradores del Estado Nacional.
Artículo 11.- Daños y perjuicios. Las
previsiones de la presente ley no obstarán para que el trabajador que haya
resultado víctima de violencia laboral debidamente acreditada, reclame contra los
responsables, por ante juez laboral, los daños y perjuicios que hubieran podido
derivarse de tales conductas.
Artículo 12.- Garantías.- Ninguna
persona que hubiere denunciado ser víctima de violencia laboral, o hubiere
comparecido como testigo de las partes involucradas en los procedimientos
internos o en expedientes administrativos o judiciales, podrá sufrir por ello
perjuicio laboral alguno, presumiéndose, salvo prueba en contrario, que el despido,
las sanciones y/o, en general, cualquier alteración en las condiciones de empleo
que resultare perjudicial para la persona afectada, obedecen a su denuncia o
participación en cualquier procedimiento relacionado con la violencia laboral, si
dichas circunstancias tuvieren lugar dentro de los seis (6) meses subsiguientes al
su denuncia o participación.
Se considerarán nulos el despido, la
sanción o la alteración de las condiciones de trabajo realizadas en transgresión a lo
previsto en el párrafo anterior, dando ello derecho al trabajador para:
a) Reintegrarse al puesto de trabajo
en idénticas condiciones a las existentes con anterioridad al despido, sanción o
alteración de las condiciones laborales, percibiendo íntegramente los salarios,
haberes o cualquier otro emolumento que hubiere dejado de percibir como
consecuencia de los mismos, con más los intereses y costas que hubieran podido
generarse como consecuencia de las acciones que el trabajador hubiere debido
iniciar en defensa de sus derechos
b) Considerarse despedido sin justa
causa, en los términos y alcances del artículo 8 de la presente Ley
Artículo 13.- Falsa denuncia.- En caso
de falsa denuncia, debidamente comprobada por el juez interviniente o autoridad
de aplicación que corresponda, el denunciante se hará pasible de las sanciones
previstas en el art. 6. Igual criterio se seguirá para aquellos que hayan intervenido
como testigos de las partes involucradas si se comprobase que conocían la
falsedad de la denuncia.
TITULO IV.- VIOLENCIA LABORAL EN
EL ÁMBITO PÚBLICO
Artículo 14.- Ámbito de aplicación.- La
presente ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales del sector público,
debiendo los Poderes del Estado Nacional -con el alcance señalado en el artículo
2º- cualquiera sea la naturaleza jurídica de sus dependencias y en lo que fuere
conducente, adaptar -en el término de sesenta (60) días- sus reglamentos
internos, de forma tal que la violencia laboral sancionada en los términos de la
presente ley, encuentre debida recepción, como procedimiento interno, con el
objeto de su prevención, control, erradicación y sanción, ello sin perjuicio de lo
establecido en los artículos siguientes.
Artículo 15.- Funcionarios políticos,
legisladores y magistrados. La situación de violencia laboral descripta en la
presente ley, será considerada inconducta grave en el ejercicio de las funciones y
causal de mal desempeño a los fines de la suspensión, del juicio político y/o jury
de enjuiciamiento, o de la remoción de los respectivos funcionarios.
Artículo 16.- Procedimiento aplicable.- Como principio general, y sin perjuicio de
acudir al Observatorio contra la Violencia Laboral, en su carácter de instancia
prevista en los respectivos reglamentos, la víctima de violencia laboral en el ámbito
público, deberá comunicar, por escrito, al superior jerárquico inmediato, la
comisión, en su perjuicio, de las conductas sancionadas en la presente Ley, salvo
que fuere éste quien la estuviere cometiendo, en cuyo caso deberá informarlo a
funcionario de mayor jerarquía a la del responsable.
Cuando un superior jerárquico tomara conocimiento -en forma fehaciente- de las
conductas sancionadas en la presente Ley por parte de un agente o funcionario
que se encontrare bajo su directa dependencia, y no tomara las medidas
necesarias y suficientes tendientes a hacer cesar las mismas, será personal y
solidariamente responsable respecto de cualquier indemnización que, en función
de la normativa vigente y aplicable al sector público, pudiera corresponderle al
agente o funcionario víctima de violencia laboral, ello sin perjuicio de la aplicación
de las sanciones que pudieran corresponderle, en función de la gravedad del caso.
Artículo 17.- Garantías.- Será de aplicación, en lo pertinente, lo dispuesto en los
párrafos 1° y 2°, inc. a), del Artículo 12 de la presente ley.
Artículo 18.- Falsa denuncia.- La
debida comprobación de una falsa denuncia o de falso testimonio respecto de
hechos de violencia laboral, será causal de exoneración o de la aplicación de los
procedimientos previstos en el Artículo 15° de esta ley, según corresponda.
TITULO V.- DEL OBSERVATORIO
CONTRA LA VIOLENCIA LABORAL
Artículo 19.- Creación.- Créase el
Observatorio contra la Violencia Laboral, como un ente autárquico, que tendrá el
carácter de organismo de control y difusión de la presente Ley, y que informará,
orientará, asesorará y prestará servicios y asistencia profesional en forma gratuita,
a todas aquellas personas que hayan sido víctimas, testigos o denunciantes de
violencia laboral y así lo soliciten.
Artículo 20.- Funciones.- Serán
objetivos específicos del Observatorio contra la violencia laboral, entre otros:
a) Informar y sensibilizar a la sociedad sobre las consecuencias de la violencia
laboral en cualquiera de sus manifestaciones.
b) Organizar cursos, jornadas, talleres, seminarios, campañas o cualquier otro
evento dirigido a tales efectos.
c) Redactar y elaborar guías, folletos, manuales y cualquier otro tipo de publicación
o producto editorial dirigido a tales efectos.
d) Desarrollar estudios de campo,
informes, encuestas y análisis vinculados con las diferentes manifestaciones de
violencia en el ámbito laboral.
e) Actuar como organismo de control
y aplicación en las denuncias por violencia laboral que reciba, conforme establecido
en la presente ley.
f) Llevar, con fines estadísticos y de
propuesta de políticas públicas relacionadas con la materia, un registro especial
sobre reincidencias e incumplimientos, conforme el procedimiento que se
establezca reglamentariamente.
Artículo 21.- Integración. El
Observatorio contra la Violencia Laboral estará integrado por representantes de los
sectores gubernamental, sindical y empresarial, en las condiciones que
reglamentariamente se determine.
La Dirección del Observatorio será
desarrollada por una persona con acreditada formación en la problemática de la
violencia laboral, y contará con un equipo interdisciplinario idóneo en la
materia.
MODIFICACIONES A LA LEY
24.635
Artículo22.-Agrégase como apartado
7,del Artículo 2 de la Ley 24.635,el siguiente:
7- Las acciones promovidas como
consecuencia y en aplicación de procedimientos especiales de tutela contra la
violencia laboral.
Artículo 23.- La presente ley es de
orden público. Las disposiciones de la presente ley son de orden público y de
aplicación en todo el territorio de la República. Las provincias y municipios están
invitados a adherirse a la presente Ley en lo que respecta a lo preceptuado dentro
del marco de las relaciones de empleo público, adaptándolas a sus respectivas
jurisdicciones.
Artículo 24.- La ley entrará en
vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial de la Nación.
Artículo 25.-Comuníquese al Poder
Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Acorde con lo que ocurre en el resto
del mundo, en los últimos años la problemática de la violencia laboral y, en
especial, algunas de las manifestaciones de ésta, tales como el fenómeno del
acoso psicológico en el trabajo -también denominado "mobbing-, han tomado
estado público en nuestro país.
No en vano a lo largo de este tiempo
se han sucedido aproximadamente una veintena de proyectos de ley presentados
indistintamente en ambas Cámaras sin que, hasta la fecha, haya sido posible
unificar criterios y obtener una sanción legislativa necesaria y esperada tanto por
trabajadores como por empleadores.
Es necesario -una vez más- acudir al
artículo 14 bis de la Constitución Nacional -y su necesaria vinculación con el
"bloque federal constitucional"-, cuando reconoce como derecho fundamental
inalienable del trabajador el de gozar de condiciones dignas de trabajo.
Para ello, y para comprender a qué
nos referimos al hablar de "condiciones dignas" de trabajo, habremos de
remitirnos -necesariamente- a la definición que la OIT hace de "trabajo decente",
entendiendo por tal trabajo seguro, dentro de un marco de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana y ajeno a la violencia. El término condiciones dignas,
igualmente, hace referencia necesariamente a una situación adecuada en lo que a
seguridad e higiene laborales se refiere. Esta situación alcanza tanto a elementos
de tipo físico como psicofísico, dentro de lo que se denomina medioambiente
laboral y que incluye factores de tipo organizacional.
No vamos a detenernos ahora en todo
lo dicho al respecto por la OIT, el Consejo de Europa y la Unión Europea. En la
mayoría de los proyectos de ley que pasaron por este recinto se ha ahondado
suficientemente en ello y resultaría redundante. Solamente queremos insistir en
que estos derechos elementales de los trabajadores constituyen en sí mismos -y
aunque a veces el olvido institucional haga pensar otra cosa- derechos
fundamentales y, en consecuencia, cuando hablamos de "derechos humanos",
también nos estamos refiriendo a ellos.
Es preciso señalar -al hacer este
breve y sintético análisis- cómo el avance de las políticas neoliberales que se
desarrollaron tanto a nivel internacional como a nivel nacional golpearon
duramente a los trabajadores argentinos y fueron minando buena parte de los
elementos básicos que sustentaban esas condiciones dignas de trabajo.
La proliferación de los denominados
"contratos basura", la proliferación de organizaciones despersonalizadas, el
fomento -a menudo deliberado y perverso- de una competitividad destructiva, la
gestación de un proceso de pauperización e inseguridad laborales, etc., se mezclan
y confluyen en un escenario donde la realidad de la oferta y la demanda laboral
presentan curvas claramente divergentes.
En este marco se genera un caldo de
cultivo especialmente propicio para la aparición de las diferentes manifestaciones
de violencia laboral.
En el desarrollo de la presente
iniciativa se han tenido a la vista, por un lado, algunos antecedentes legislativos
centrados esencialmente en el ámbito de la Administración Pública (Ley 7232 de la
Provincia de Tucumán, Ley 5349 de la Provincia de Jujuy, Ley 1225/04 de la
Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires,
Ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe, o la Ley 9.671 de la Provincia de Entre
Ríos); por otro, las diferentes iniciativas legislativas previas y actuales -en especial,
el proyecto de Ley S-2635/04 presentado en el Honorable Senado de la Nación por
los senadores Pichetto, Negre y Ochoa, en cuya redacción tuviera una esencial
participación el Dr. Francisco Javier Abajo Olivares, uno de los mayores
especialistas sobre el tema que tenemos en el país y quien ha colaborado también
en la redacción del presente-; hemos de señalar también la especial importancia
del proyecto de ley S-0636/09, fruto del esfuerzo de la Comisión de Trabajo del
Honorable Senado de la Nación a partir de la audiencia pública sobre violencia
laboral que se llevara a cabo entre agosto y septiembre de 2006, y que recoge el
dictamen que a partir de allí pudo aprobarse; lo propio ocurre con el proyecto de
ley D-154/07, que obtuviera media sanción en esta H. Cámara sin que,
lamentablemente, pudiera ver completado su ciclo legislativo en forma
satisfactoria.
Por último, se ha tenido en cuenta la
ley 26.485 de protección integral a las mujeres, promulgada en abril del presente
año y que protege contra la violencia laboral a la población femenina.
Es un hecho que la sociedad necesita,
finalmente, una regulación concreta acerca de esta problemática. Cada vez más,
los diferentes tribunales se ven en la necesidad de dar respuestas (a menudo
contradictorias o insuficientes) a los requerimientos que en tal sentido surgen
cotidianamente. Cuando desde diferentes sectores se habla de "responsabilidad
social empresaria", tanto los trabajadores como los empleadores necesitan -
también aquí- normas claras que les permitan saber cuáles son los límites entre lo
permitido y lo sancionable. Es en el marco de esa necesidad de seguridad jurídica
y en el de la tutela -real y efectiva- del derecho fundamental de los trabajadores
argentinos a gozar de ese trabajo digno.
Por todo lo expuesto, es que solicito
el acompañamiento de mis pares en la sanción del presente proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| PIUMATO, JULIO JUAN | CIUDAD de BUENOS AIRES | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
| ARGÜELLO, OCTAVIO | BUENOS AIRES | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |