El Senado y Cámara de Diputados...

Artículo 1° - Ratificase el Convenio 158 relativo a la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado por la Conferencia General de la Organización del Trabajo en su reunión del 22 de junio de 1982, cuyo texto forma parte de la presente ley.

Artículo 2° - Comuníquese al Poder Ejecutivo.

Señor presidente:

Este proyecto toma como base el proyecto presentado durante mi anterior mandato, tramitado bajo el Expte. 6771- D-04.

En la génesis del constitucionalismo social en general y del derecho del trabajo en particular, se encuentra el reconocimiento del desequilibrio constitutivo de la relación laboral. Esta asimetría repercute en la obligación del Estado para establecer un orden normativo que ponga a trabajadores y empleadores en una situación equitativa, sin que ello importe discriminación alguna. Este desequilibrio constitutivo de las relaciones laborales no sólo se encuentra en su génesis, sino que perdura durante todo su desarrollo, y se intensifica en al momento en el que el empleador da por terminada la relación sin cumplir con los resarcimientos e indemnizaciones correspondientes.

La Convención 158 de la Organización Internacional del Trabajo apunta a construir una normatividad internacional coherente que tutele los derechos del trabajador en aquellos casos en los que el empleador ejerciere sin una causa justa su facultad de despido. Lamentablemente esta convención aún no ha sido ratificada por nuestro país. A continuación, se exponen los argumentos de hecho y de derecho por los que dicha ratificación aparece como imprescindible en el contexto económico, social y político argentino.

I. La intervención del Estado en las relaciones laborales.

La intervención del Estado en la relación laboral mediante lo que la doctrina y la jurisprudencia han llamado genéricamente "principio protectorio" encuentra su fundamento en la desigualdad negociar de los sujetos de dicha relación (Fernández Madrid, Las relaciones del trabajo, Eudeba, 1997). Son casos en los que no se da el presupuesto teórico básico del contractualismo propio de las relaciones civiles: la autonomía de la voluntad. Y es por eso que en estas situaciones se intenta mantener la vigencia del contrato repotenciando la voluntad "débil". La técnica empleada para conseguirlo, consiste en el establecimiento de normas imperativas que contienen garantías a favor de quien se encuentra en condiciones desfavorables. Dichas normas no pueden ser desactivadas por el trabajador ni por su empleador. Esta protección ésta imposición de un contenido existirá en la medida en que exista la desigualdad de poder. No hay autonomía de la voluntad cuando hay desigualdad negocial. Y ésa desigualdad negocial es la que el Estado trata de morigerar.

Las partes del contrato de trabajo no son "libres e iguales" ya que la eventualidad del despido produce una desventaja que se manifiesta tanto en la limitación del empleado al momento de negociar las contraprestaciones futuras cuando celebra el contrato, se prolonga durante el desarrollo del mismo y se presenta con nitidez si se produce un despido arbitrario. Pero el desequilibrio entre las partes no se produce sólo ante la eventualidad de un despido, sino que en el escenario de las relaciones sociales es imprescindible considerar dos situaciones: el desequilibrio existente per se (en muchos casos el trabajo es el sustento del cual dependen el trabajador y su núcleo familiar), y por otro lado, es necesario tener en cuenta que este desequilibrio se profundiza en un contexto de recesión, precarización del empleo, desocupación y pobreza.

Desde hace décadas el Estado ha reconocido estas situaciones y en muchos casos ha tratado de restaurar estas asimetrías a través de una legislación que ponga a las partes en una situación lo más equitativa posible. Este tipo de intervenciones estatales fueron duramente atacadas por las corrientes neoliberales en el mundo entero, oponiendo la necesidad de "flexibilización" en las normas que velaban por instaurar cierto equilibrio entre empleadores y empleados. No es necesario ahondar en el impacto que dichas políticas han tenido en el contexto argentino.

II. El derecho del trabajador en la Constitución Nacional: aspectos generales.

Nuestra Constitución Nacional adscribe al modelo social y democrático de derecho acentuándose esta posición en la reforma constitucional de 1994 que implica la superación del modelo liberal. Es decir: aquellos derechos que en el modelo liberal estaban reservados a unos pocos, no son negados sino ampliados en su contenido y en relación al ámbito de aplicación subjetivo. El trabajador tiene ahora una doble protección constitucional: como trabajador y como ciudadano, y estos estatus sociales no operan de manera excluyente entre sí. Los principios constitucionales básicos del Estado liberal que nuestra Carta Magna contempla son:

Principio de legalidad formal: El poder público se abstiene de intervenir en determinada esfera de derechos, contrayendo una obligación pasiva o de no hacer (artículos 14 y 18). Estos derechos han sido denominados por la doctrina "de primera generación".

Principio de razonabilidad: Los derechos no son absolutos, sino que se gozan de acuerdo a las leyes que reglamentan su ejercicio (artículo 28 de la Constitución Nacional). De manera que la limitación es la esencia misma del derecho.

A su vez, los principios constitucionales básicos del Estado social y democrático son:

Principio protectorio: Ciertas relaciones deben ser excluidas del mercado y tuteladas por el derecho positivo dada la inexistencia de igualdad negocial (artículo 14 bis). Estos son los derechos sociales o "de segunda generación". A través de ellos el poder público se obliga a intervenir en el marco de relaciones privadas individuales garantizando mínimos legales. El Estado contrae obligaciones positivas o de hacer.

Principio de progresividad: El Estado debe incorporar y efectivizar aquellos derechos que se encuentren no sólo en su constitución, sino también aquellos que reconozca en instrumentos internacionales (artículo 75, inciso 25).

Principio de no discriminación: Para evitar que el principio de igualdad propio del Estado liberal devenga en el desconocimiento arbitrario de las diferencias reales, se admite la discriminación en sentido positivo (artículo 23). Así, se otorga un status protegido para aquellos que de no tener protección alguna, serían efectivamente discriminados.

Por todo lo expuesto, la regulación debe partir del derecho del trabajador a permanecer en su puesto de trabajo, dado que ello se encuentra expresamente establecido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Pero, si la situación laboral se interrumpiese, es necesario que la legislación tutele que dicha interrupción no conculque los derechos del trabajador.

Todos estos son los recaudos constitucionales que gravitan sobre las relaciones del trabajo. Y si bien existe legislación nacional sobre el tema en general, y sobre el despido sin justa causa en particular, es necesario incorporar a nuestro orden constitucional la normativa internacional vigente. Y ello por dos razones: porque su incorporación implicará que la legislación específica una jerarquía superior a la ley nacional; y además, porque su incorporación se proyecta como un gesto político contundente a favor de la equidad y la justicia social.

III. Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo

En el ámbito internacional, en el seno de la Organización Internacional del Trabajo se han producido diferentes resoluciones y recomendaciones a los Estados miembro con el objetivo de velar por el equilibrio en la relación laboral cuya ruptura se origina en un despido sin justa causa. En este contexto, el Convenio 158 sobre "Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador", con fecha 22 de junio de 1982 debe ser interpretado como un claro avance en el deber de los Estados de garantizar debidamente los derechos de los trabajadores.

Según surge de esta normativa internacional es imprescindible el control de la facultad de despido a través de su delimitación precisa. Por esta razón se define al despido injustificado, a aquel que no está fundado en la capacidad o en la conducta del trabajador, o bien, al que no emana de las necesidades del funcionamiento de la empresa (artículo 4º). En consonancia con la normativa internacional reciente, la protección internacional del trabajador se extiende hasta los despidos originados en cualquier tipo de discriminación.

En la convención se garantiza la posibilidad de defensa del trabajador ante una imputación de conducta por parte del empleador. En una categórica definición en favor de la parte más vulnerable de la relación laboral se le impone al empleador la carga de la prueba de la existencia de una causa justificada para la terminación, e inclusive, se abre la posibilidad de que una instancia neutral pueda determinar acerca del particular cuando el cese se produce en razones invocadas de necesidades de funcionamiento de la empresa, y si las mismas son suficientes.

El convenio prevé la institución del preaviso en un plazo razonable, o bien, a una indemnización adecuada, la necesidad de fijar parámetros mínimos a fines de determinar la equidad de la misma, así como también el establecimiento de un seguro de desempleo. Por otro lado, en aquellos casos en los que el empleador prevea terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, deberá ponerlo en conocimiento de los representantes de los trabajadores y ofrecerles posibilidades de atenuar las consecuencias de la terminación; pero además, el empleador debe comunicar esta situación lo antes posible a la autoridad competente proveyéndola de todos los elementos necesarios para ponerla al tanto de los acontecimientos.

Esta es la perspectiva general desde la cual el convenio tutela los derechos del trabajador. Su concordancia con los preceptos constitucionales expuestos en el apartado anterior señala la oportunidad y el sentido implícitos en la ratificación de dicho convenio. Sobre todo, sí se considera el contexto social de los últimos veinte años.

IV. La globalización, la flexibilización y el deber del Estado.

Más de una década de políticas neoliberales impusieron en el imaginario colectivo -o al menos, trataron de hacerlo- la idea de que la desregulación de las relaciones laborales traería como correlato un aumento en los niveles de empleo y producción. En aquel momento se decía que los trabajadores argentinos estaban "demasiado protegidos por la ley" y que ello dificultaba la afluencia de inversiones nacionales y extranjeras. Una década más tarde es notoria la falsedad de la fórmula señalada. La "flexibilización" no trajo consigo nuevas fuentes de trabajo sino que, por el contrario, precarizó las (pocas) relaciones de empleo. Es oportuno recordar las palabras de una especialista sobre el tema: "Algunos economistas proponen desregular el trabajo, y ello no es otra cosa que proponer una gran rotación en los puestos de trabajo, calificación escasa y limitaciones de costos, ya sea por una mayor jornada o por una reducción del salarios, pero así, no se consigue calidad en términos de producto. Por esta vía lo que se consigue es que el trabajador abandone el sindicato y que se empobrezcan las relaciones laborales... Cada país tiene un contexto económico y cultural, dentro del cual los trabajadores tienen que estar razonablemente satisfechos y deben tener posibilidades de vida digna. Entonces volvemos al tema central, que son las condiciones dignas de labor, del cual no se puede salir, si la economía no sirve porque es ineficiente y no sirve para crear condiciones dignas y equitativas de labor para el trabajador, lo que hay que cambiar es la economía, no hay que cambiar las condiciones de trabajo y hacerlas peores; lo que hay que cambiar es el sistema económico..." (Amanda Caubet, "Flexibilización laboral y justicia social", Ficha de Trabajo 1, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, 1997).

A principios del siglo XXI la llamada "globalización" modifica el escenario en el que se producen las relaciones laborales. Estas transformaciones pueden verificarse tanto a nivel de las empresas como de los trabajadores. En lo referido a las empresas es necesario considerar diferentes fenómenos:

1. Dependencia de un sistema articulado en el que se contrata y subcontrata: Ya no se trata de una empresa sino de un gran número de ellas, cuyos titulares son difíciles de determinar rápidamente (empresas difusas).

2. Aparición de empresas de trabajo temporal: Se trata de un sistema basado en la prestación eventual del trabajador, que puede dar lugar al abuso de las figuras bajo las cuales se realizan los contratos, puesto que ellos se caracterizan por salarios bajos y jornadas desmedidas.

3. Aparición de redes de empresas: Estas consisten en la unión de pequeñas empresas de uso o actividad común, que pueden originar graves problemas al momento de determinar las responsabilidades por el debilitamiento o quiebra de una de sus unidades.

4. Franquicias: Se tratan de empresas que contratan con otra para vender sus productos, es decir, que hay una gran dependencia de una empresa hacia otra. En este caso, los conflictos pueden originarse en la doble dependencia del trabajador.

En relación al trabajador, las nuevas situaciones pueden esquematizarse de la siguiente manera:

1. Pluriempleo: Consiste en el reparto de la jornada del trabajador que reparte su día laboral entre dos empresas diferentes pero vinculadas entre sí a las que se encuentra vinculado por contratos de trabajo a tiempo eventual.

2. Trabajadores autónomos y falsos autónomos: Los primeros son trabajadores independientes (que van mucho más allá de las tradicionales profesiones liberales), los segundos son trabajadores a los cuales las empresas obligan a asumir el rol de autónomo para eludir la relación originada en un contrato de trabajo.

3. Teleempleo: Consiste en el trabajo realizado por una persona desde su casa o en cualquier lugar diferente al de la empresa.

4. Trabajo "en negro": Se trata del trabajo sin formalidad previa alguna que, obvio es decirlo, trae consigo la extrema vulnerabilidad del trabajador.

Estos son algunos de los ejemplos de las transformaciones producidas en las últimas décadas en las relaciones del trabajo. De este esbozo surge claramente que todas estas figuras tienen inciden a favor del desequilibrio propio de la relación laboral y no en contra de éste. Es por este motivo que creemos imprescindible fortalecer la normativa, de manera tal que a mayor vulnerabilidad de un sector, mayores deben ser los esfuerzos estatales para reducir dicha vulnerabilidad. La "flexibilización laboral" tomó el rumbo contrario y ya sabemos cuáles han sido sus resultados.

La competencia internacional provocó que las empresas busquen reducir sus costos de producción, especialmente el costo laboral, de manera tal que éste se convierte en una especie de "variable de ajuste". Consecuentemente, las empresas multinacionales incrementan la presión sobre los Estados a fin de que éstos establezcan la normativa idónea para "ajustar" sus costos. Estas presiones suelen ser proclamadas bajo la retórica de "mayor seguridad para la empresa", "previsibilidad", "confiabilidad", etcétera. Este fenómeno no es exclusivo de los países pobres, pero en ellos, la fuerte dependencia hacia el mercado internacional suele influir en el éxito de los requerimientos de las multinacionales (sin que sea necesario aludir a la corrupción o la impunidad de sus funcionarios...).

Pero la "flexibilización" trae consigo un círculo vicioso: el Estado disminuye la protección del trabajador, se precariza el empleo, aumenta el desempleo, baja el consumo y ello provoca la necesidad empresarial de abaratar aún más el costo final del producto, y como ya se ha señalado, la única variable flexible a la baja es el costo laboral.

En la Argentina bajo la denominación genérica de reforma laboral, se han dictado un conjunto de leyes, que teóricamente tenían como objetivo "flexibilizar" las condiciones de trabajo (a las que se les criticaba ser "rígidas"), pero la práctica demostró la falacia de tal objetivo: Hoy el trabajador argentino sufre una de las mayores desprotecciones de la historia. La nueva normativa impacta sobre el tejido social de maneras diversas.

Todos estos son los motivos por los que considero que el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo debe ser ratificado por nuestro país.

En atención a las argumentaciones expuestas, solicito el acompañamiento de los Sres. Diputados para la aprobación del presente proyecto de Ley.