Proyectos »
PROYECTO DE TP
Expediente 3360-D-2010
Sumario: REGIMEN SORE ACOSO MORAL, MOOBING, Y LABORAL.
Fecha: 18/05/2010
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 58
El Senado y Cámara de Diputados...
ACOSO
MORAL- MOOBING
ARTICULO 1º: A los efectos de la presente ley se define
como Acoso Moral o moobing a la exposición de los trabajadores, sin
distinción de sexo, edad, pautas morales, políticas y religiosas, a
situaciones de humillación y coacción repetitivas y prolongadas durante
el trabajo y en el ejercicio de sus funciones, en las que predominan
conductas negativas, relaciones inhumanas y carentes de ética,
recientes o de larga data, frecuentemente entre uno o más superiores
con actitudes perversas hacia el personal subordinado o entre un
empleado y sus pares, de modo tal que se desestabiliza el vinculo de la
víctima con el ambiente de trabajo y la organización laboral.
ARTICULO 2º: Los que mediante reiterado acoso moral o
psicológico, establezcan y/o consientan en el ámbito laboral la
repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e
intrigas contra un trabajador que desarrolle como reacción graves
problemas psicológicos duraderos y no cesen o adopten las medidas
que eviten el mismo, tras requerimiento o sanción administrativa de la
autoridad competente o a falta de ella, serán reprimidos con prisión de
un mes a tres años.
ARTICULO 3º: Si
el victimario de acoso moral hubiera cometido el hecho prevaliéndose
de una relación de superioridad jerárquica la pena será del doble de
tiempo que la prevista en el artículo anterior, más la inhabilitación
permanente para acceder a cargos que impliquen dirección o mando
de personal subordinado.
ARTICULO 4º: De acuerdo al perjuicio producido, el o los
acusados de moobing deberán responder ante la justicia penal, civil y
comercial para reparar el daño moral y material ocasionado. El autor del
acoso moral es personalmente responsable de los daños y perjuicios
ocasionados a la víctima, al empleador o a un tercero con los alcances
previstos en el Código Civil, sin perjuicio de las responsabilidades previstas
en la presente ley.
ARTICULO 5º: Inclúyase dentro del protocolo de
enfermedades de origen laboral, las sintomatologías derivadas del
denominado moobing o acoso moral. Se considerará al acoso sexual como
un incidente adicional al acoso moral o moobing y que revestirá especial
gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular
vulnerabilidad.
ARTICULO 6º.- El Poder
Ejecutivo deberá implementar una campaña de difusión y capacitación para
que en toda relación laboral, sea ésta pública o privada, el empleador
mantenga, en los lugares de trabajo, las condiciones adecuadas para evitar
situaciones de acoso moral o moobing.
ARTICULO 7º.- El
trabajador podrá hacer la denuncia correspondiente en los términos del
artículo 242 de la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo o de los estatutos
especiales o convenios que lo rijan, cuando fuere objeto de acoso moral en
ocasión del mismo, sea éste ejercido por el empleador, un superior jerárquico
u otro trabajador. En estos dos últimos casos, siempre que mediando denuncia
por parte de la víctima, el empleador no adoptare las medidas necesarias para
hacer cesar tal conducta.
ARTICULO 8º.- Ningún
trabajador podrá ver modificadas sus condiciones de trabajo ni ser despedido
por denunciar ser víctima de acoso moral. Tal conducta por parte del
empleador dará derecho al trabajador a hacer uso de las opciones previstas en
el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, 20.744 (t.o. 1976) y sus
modificatorias y en la ley 23.592.
Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido o la modificación de las condiciones de trabajo del
empleado, obedece a su denuncia cuando ocurra dentro del año subsiguiente a
la misma. Igual presunción regirá respecto de los testigos en procedimientos
en que se debata o investigue la existencia de acoso moral, cuando fuese
dispuesto desde la fecha de ofrecimiento de su declaración testimonial y hasta
un (1) año después de producirse la declaración respectiva ante el organismo
interviniente. Esta protección cesará si la declaración no se hubiese
producido.
En caso de que el empleador
produzca un despido que obedezca a esos motivos y durante los lapsos
indicados, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un año
de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo.
ARTICULO 9.-: Dispóngase, en el ámbito del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación, la creación de una
dependencia donde se recepcionen las denuncias de acoso moral
originado tanto en empleos públicos como privados.
ARTICULO 10.-
Invitase a las administraciones provinciales y de la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires a adherir a la presente normativa.
ARTICULO 11.-
De forma.-
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Tan
antiguo como el trabajo, el acoso moral -o mobbing- continúa
actualmente existiendo entre nosotros, habiéndose intensificado en su
gravedad.
Definido
como el establecimiento de comunicaciones no éticas, el mobbing,
término derivado de mob (horda, plebe), se caracteriza por la
repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e
intrigas contra un trabajador que puede desarrollar, como reacción,
graves problemas psicológicos duraderos. Es un proceso destructivo
sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente, como así
también a la muerte de la víctima.
Una persona trata de
humillar a otra para fortalecer su autoestima y demostrar un poder
imaginado por el acosador. Restringe a la víctima de la posibilidad de
hablar, aísla a la misma de sus colegas, no considera sus opiniones, no
le asigna tareas, critica permanentemente, establece el terror
telefónico, ataca creencias religiosas y políticas, grita, insulta, habla "a
espaldas", difunde rumores y comentarios injuriosos. Estas son algunas
de las prácticas puestas en marcha por quienes realizan una
manipulación perversa del ámbito laboral. Esta situación, no solo es
peligrosa para la víctima sino que también es contraproducente para
todo el grupo.
En un comienzo es algo
inofensivo y el trabajador agredido no quiere mostrarse ofendido
aceptando el destrato. Con la permanencia de este cuadro y la
repetición de las agresiones, la víctima es acorralada y sometida a una
situación degradante, y cuando protesta es llamada "paranoica". Los
compañeros de trabajo permanecen complacientes y no hacen nada
por miedo a ser los siguientes, lo cual crea un ambiente de tolerancia y
silencio.
La agresión tiende a
desencadenar ansiedad, y la víctima se coloca en actitud defensiva
(hiper vigilancia) por tener una permanente sensación de amenaza,
surgiendo sentimientos de fracaso, impotencia y baja autoestima. El
trabajador queda desestabilizado, ridiculizado, debilitado y
estigmatizado, siendo considerado como una persona de difícil
convivencia, mal carácter o desequilibrada.
La víctima que continúa
trabajando es responsabilizada por la caída de la producción y por la
falta de calidad del producto producido o del servicio prestado. Por
presentar depresión reactiva, disturbios del sueño, mareos, pérdida de
la concentración, irritación, y por contar con escasa información sobre
sus tareas, está más propenso a sufrir accidentes de trabajo, siendo
muchas veces responsabilizado por los mismos.
Las empresas pierden
tanto en los costos tangibles (pérdida de la eficiencia, ausentismo,
reclutamiento y selección, litigios en la justicia, aumento de accidentes
y enfermedades de trabajo), como en los costos intangibles,
(reputación de la empresa, relaciones con la sociedad y sabotaje).
La sociedad en general
pierde por causa de los gastos previsionales, debido a las
discapacidades para el trabajo. Vale destacar que el sufrimiento del
trabajador es reconocido como enfermedad del trabajo por la
legislación brasileña.
Como
respuesta al cuadro descripto, es recomendable realizar un buen
análisis. Es decir, si existe realmente la amenaza (regular y por largo
período de tiempo) de la dignidad y/o la integridad física o psíquica
como consecuencia de un comportamiento hostil por parte de una o
varias personas, se puede pensar en acoso moral, mobbing, bullying o
harcelement.
El trabajador debe reaccionar lo más
pronto posible y realizar la denuncia correspondiente, buscando ayuda dentro de la
empresa o institución, y si aún no existiese un área de Recursos Humanos que
reciba la misma, podría recurrir externamente a su sindicato.
Este verdadero flagelo del
comportamiento humano constituye un fenómeno internacional según
investigaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en diversos
países desarrollados como: Finlandia, Alemania, Reino Unido, Polonia y Estados
Unidos. Las perspectivas son sombrías para las dos próximas décadas, pues según
la OIT y la Organización Mundial de la Salud, ellas serán las décadas del "mal estar
en la globalización" en la que predominarán depresiones, angustias y otros daños
psíquicos, relacionados con las nuevas políticas de gestión y organización del
trabajo.
El enraizamiento y la diseminación del
miedo en el ambiente de trabajo fortalecen los actos individualistas, la tolerancia
frente a los desmanes y las prácticas autoritarias en el interior de las empresas.
Significativamente, existen diferentes manifestaciones del acoso según el sexo de
la víctima, por ejemplo, con las mujeres los controles son diversos y buscan
intimidar, someter, prohibir hablar, prohibir la ida o controlar el tiempo y la
frecuencia de permanencia en el sanitario, vincular certificados médicos y faltas
con suspensión de promociones, entre otras maniobras.
Este fenómeno se ha estudiado
particularmente en los países anglosajones y en los países nórdicos. Actualmente,
en algunos países, entre ellos Francia, médicos y psicólogos laborales,
mutualidades departamentos de recursos humanos sanitarias han empezado a
interesarse por el tema. Precisamente por ello, países del entorno europeo ya han
regulado estas conductas que pueden provocar el hundimiento integral de la
víctima.
No obstante, y pese a las dificultades
que entraña, es posible contrarrestar estas prácticas, liberando a la víctima de los
efectos perversos del acoso moral en el ámbito laboral. La relación laboral nace
mediante la suscripción de un contrato de trabajo, entre una persona física o
trabajador, que se compromete voluntariamente a prestar sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
física o jurídica denominada empresario. Este contrato da lugar a una serie de
derechos y obligaciones entre las partes contratantes.
Entre otros, el trabajador tiene
derecho a su integridad física y a una ordenada política de seguridad y salud, al
respeto a su dignidad y a su intimidad. Todos estos derechos constituyen la
constatación en el ámbito de lo laboral, del mandato constitucional.
En el mundo la regulación legal sobre
el acoso moral tiene, por ejemplo en Suecia, su más elaborado exponente
destacando en su Ley Básica de Prevención de Riesgos que "el empresario es
responsable de los posibles riesgos que puedan manifestarse en el ámbito del
trabajo, tanto físicos como psicológicos, y para prevenirlos debe planificar y
organizar el trabajo de tal forma que garantice un ambiente laboral saludable, para
lo cual debe dejar patente, mediante el ejercicio del poder de dirección, su firme
decisión de no consentir conductas de acoso, y su firme resolución de atajar y
erradicar tales conductas mediante la aplicación del poder disciplinario y del poder
sancionador".
En Francia se ha tipificado como
delito esta conducta, estableciendo sanciones que comprenden no sólo la multa
pecuniaria sino también la privación de libertad. En nuestro ordenamiento jurídico
se carece de un soporte legal semejante, es más, incluso la mayoría de las
personas implicadas en el mundo de lo laboral desconocen absolutamente qué es
el acoso moral, negando incluso su existencia.
La violencia perversa no sólo es difícil
de detectar por parte de los testimonios externos, sino que sobretodo es negada
por el agresor que niega asumir la responsabilidad del problema y carga toda la
culpa en la víctima. La negación de la violencia por parte del el agresor, así como
el hecho de que la vergüenza impide a la víctima comentarlo, constituyen una
violencia adicional ya que ésta no llega a hacerse escuchar. Por el contrario, esto
puede engendrar a la vez en la víctima una violencia reactiva que sí es fácil de
detectar, lo cual podrá hacer que se diga que es ella la responsable de sus
problemas personales, calificándola como una "personalidad conflictiva".
El agresor no
considera a la víctima como persona, sino como un mero objeto utilizable a su
antojo. Pierde toda consideración y respeto, la rebaja, humilla y responsabiliza de
cualquier problema. Intenta aplastarla cuando considera que no es imprescindible
o que le molesta. Son individuos perversos cuyo objetivo es aventajar y sacar
provecho a cualquier precio, incluso perjudicando a los demás. Las víctimas
laborales no logran defenderse per sé a través de sus derechos civiles y
económicos, por presentar cuadros depresivos originados en un ámbito
absurdamente hostil.
Por las razones expuestas, señor
Presidente, y ante una creciente problemática social que aún espera una mirada
jurídica más integradora y efectiva como salvaguarda de los derechos de los
trabajadores afectados, solicito a mis pares el pronto tratamiento del presente
proyecto de ley.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| ACOSTA, MARIA JULIA | CATAMARCA | FRENTE PARA LA VICTORIA - PJ |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| LEGISLACION PENAL |
| JUSTICIA |