El Senado y Cámara de Diputados...

Artículo 1º.- La remuneración mensual y habitual de los trabajadores no encuadrados en Convenio Colectivo de Trabajo, deberá ser superior en al menos un 20% a la remuneración mensual y habitual que por todo concepto perciba el trabajador mejor remunerado encuadrado en convenio colectivo de trabajo.

Artículo 2º.- Comuníquese al Poder Ejecutivo.-

Señor presidente:

El Régimen de Contrato de Trabajo contenido en la Ley 20.744 (t.o. dec. 390/76) consiste en un sistema organizado de normas de carácter imperativo y, por tanto, indisponibles por las partes.

Sabido es también que el propio sistema normativo debe ser suficientemente eficaz para combatir los diversos fraudes en que incurren las partes a fin de eludir el pleno imperio de sus normas.

En este sentido, uno de los recurrentes fraudes y que ocasionan efectos distorsivos en el seno de las empresas consiste en la exclusión injustificada de personal de jerarquía media de la aplicación de las normas convencionales colectivas.

El fin perseguido en los casos de exclusiones injustificadas suele ser la abstracción de la empresa a la aplicación de las normas convencionales colectivas que prevén mayores beneficios a los trabajadores en ellas comprendidos.

Así, por ejemplo, trabajadores de media jerarquía, excluidos -justificadamente o no- de los beneficios de la negociación colectiva perciben mes a mes sumas iguales y también frecuentemente inferiores a las de personas subordinadas a ellos.

Por tal motivo, consideramos justo y necesario desalentar la práctica de la ilegítima exclusión de personas de la aplicación de convenios colectivos así como fijar pautas de mínima razonables que plasmen que a mayor responsabilidad y jerarquía corresponde también una mayor remuneración.

Entiéndase por tanto, que esta norma apunta a reglamentar un aspecto del principio de igual remuneración por igual tarea, tal como lo ha entendido nuestra Corte Suprema de Justicia de la Nación en autos: Fernandez Estrella c/ Sanatorio Guemes, pues a mayor responsabilidad debe corresponder necesariamente una mayor remuneración.

En tal sentido, destaco particularmente que en la mencionada causa se entendió que: Elementos tales como la habilidad, capacitación o categoría, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de prestación de la tarea, corresponden actualmente a los requerimientos funcionales básicos de la organización y contenido del trabajo en el seno de la empresa (art. 5° ley de contrato de trabajo) y por lo tanto nacen de la misma entraña del contrato de trabajo, e implican "todos aquellos comportamientos que son consecuencia del mismo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad", según la obligación genérica de las partes establecida en el art. 62 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976). Este plexo condicionante de la igualdad de remuneración constituye, pues, el marco de referencia de la igualdad de circunstancias a que se aludió en el consid. 4°. 6) Que, sentado ello, se ratifican los principios fundamentales que sobre la interpretación de la cláusula constitucional de igual remuneración por igual tarea formuló este tribunal en los precedentes citados. Empero, una nueva revisión del tema según las pautas indicadas precedentemente, conduce al análisis de las consecuencias de la aplicación de estos principios a las cuestiones planteadas en el caso. En este contexto, cabe tener en cuenta que los elementos sustanciales del contrato y de la organización del trabajo se insertan en el cuadro de la comunidad y por lo tanto responden a valoraciones variables acordes con el avance cultural y tecnológico de esa misma comunidad. De tal modo, resulta inadecuado sostener hoy, respecto de la evaluación de tareas o del desempeño, que constituyen una materia reservada por entero a las autoridades de la empleadora sin que pueda cuestionarse su razonabilidad, o que, en la práctica, la prueba del mérito de los dependientes es para su principal, muy sutil y dificil e inequitativa su exigencia. Ello es así, no sólo por las razones que se explicitaran luego, sino también porque implica desconocer los progresos producidos en el ámbito de las relaciones industriales. Existe hoy la posibilidad cierta y concreta de que la empresa entendida como una organización cuya responsabilidad social consiste, no sólo en llevar a cabo la distribución y producción de bienes, sino en hacerlo también equitativamente, incluso en lo que atañe a su ámbito interno, utilice métodos objetivos de evaluación de tareas con criterios comunes a todos los puestos. Estos sistemas, sean globales o analíticos, por ponderación y comparación de factores, asignación de puntos, etc., son de utilización corriente no sólo en nuestro medio sino en otros paises y responden al cumplimiento de convenios internacionales suscriptos, entre ellos el ya citado núm. 100 de la Organización Internacional del Trabajo (véase, por ejemplo, "Evaluación de tareas", Oficina Internacional del Trabjo, 1986, en especial, cap. 9 sobre igualdad de remuneración y evaluación de tareas).

Y que: (...) tampoco encuentra justificación el criterio de que, por ser la situación de la actora la "de personal fuera de convenio", esa mera circunstancia, en principio, daría sustento al trato desigual. Ello es así, habida cuenta de que el cumplimiento de las condiciones mínimas impuestas al principal no constituye un obstáculo para que la empresa pueda estructurar una organización salarial totalizadora que las supere (doctrina de los arts. 7°, 8° y concs., ley de contrato de trabajo) y para que, dentro de esa estructura, deba respetar las pautas de equidad fijadas por el art. 81 del mismo cuerpo legal. Máxime, cuando mediante las declaraciones de fs. 164 se acreditó que el sanatorio demandado pidió a su gerente de personal y relaciones laborales, que proyectara "una organización empresarial con una organización de personal fuera de convenio, donde existió una administración de salarios, que arranca desde empleados... seguía con encargados, jefes de secciones y de departamentos, todas esas escalas salariales tenían un mínimo, un medio y un máximo, estando la actora ubicada en el máximo de la categoría de jefe de departamento".

En relación al punto, cabe destacar que por la forma de celebración de las convenciones colectivas de trabajo, en razón de la actividad o de la profesión, y habida cuenta de la uniformidad que supone su aplicación obligatoria, la comparación de baremos es fundamental a los fines entre otros de la determinación de la equidad externa del aspecto salarial, pero, en cambio, el mandato legal de equidad que surge de las pautas del mentado art. 81, está dirigido al ámbito interno de la empresa. Asimismo, no debe dejar de señalarse que el empleador está facultado para fijar sus propias estructuras salariales, cuando mejoran las de las convenciones colectivas, las que cabe inferir que en el caso, se establecieron sobre bases de análisis de puestos y del desempeño de sus dependientes, en condiciones de rentabilidad ya que ello responde a una razonable organización empresarial.

Por los motivos aquí expuestos, solicito a mis colegas legisladores que apoyen con su voto este proyecto de ley