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PROYECTO DE TP
Expediente 2146-D-2006
Sumario: CODIGO PENAL DE LA NACION: INCORPORACION DEL ARTICULO 158 BIS, SOBRE DELITO DE ACOSO LABORAL.
Fecha: 03/05/2006
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 42
El Senado y Cámara de Diputados...
TIPIFICACION DEL DELITO DE ACOSO LABORAL
Artículo 1: Incorpórase dentro del Libro Segundo, Titulo 5, Capítulo 4 del Código Penal de la Nación, como artículo 158 bis el siguiente: "Será condenado con prisión de 15 días a un año el que, en el marco de una relación laboral, bajo cualquier situación, acción o presión, sin importar su jerarquía, genere sobre el trabajador un estado de violencia o presión psicológica, sentimiento de desamparo, victimización o inseguridad laboral, con el objetivo de que abandone sus labores en forma momentánea o definitiva.
La sanción prevista será aplicada cuando la conducta típica se lleve a cabo en el marco de cualquier relación de trabajo, incluidos los contratos de prestación de servicios.
Se considerarán indicadores de "acoso laboral" a las siguientes figuras o situaciones;
1. Obstaculizar deliberadamente el normal desempeño de las tareas usuales que realiza un trabajador.
2. Agredir sistemáticamente de palabra al personal subordinado.
3. Manifestar públicamente la desconfianza hacia un determinado trabajador o respecto de sus capacidades para realizar el trabajo que se le encomienda.
4. Criticar de una forma permanente, sistemática y desvalorizadora a las tareas, opiniones, o percepciones del trabajador en cuestion.
5. Generar medidas de incomodidad de una forma clara respecto de las tareas, funciones o actividades del trabajador.
6. Negar o quitar responsabilidades que usualmente tenía a su cargo dicho trabajador.
7. Suprimir el acceso de dicho trabajador a sus recursos laborales tradicionales, aduciendo falta de confianza.
8. Aislarlo de sus colegas de trabajo o negarle acceso a los canales de comunicación que podía utilizar regularmente.
9. Aislarlo de sus representantes sindicales o malinformarlo respecto de sus derechos laborales.
10. Obligar al trabajador a realizar tareas consideradas indignas o no usuales para su nivel laboral.
11. Comprometerlo en tareas inapropiadas para sus conocimientos o capacidades habituales.
12. Instigar, promover o facilitar el acoso por parte de su grupo de trabajo.
13. Hacer pública la situación precaria o el mal desempeño en el que se encuentra inmerso el trabajador
14. Privarlo de útiles o información usualmente disponible en su ámbito de trabajo para que realice sus tareas habituales.
15. Negarle el acceso a claves de seguridad o sistemas a los cuales tenía usualmente acceso sin justificación.
16. Negarle permisos, licencias o cursos de capacitación a los cuales tenia acceso habitual.
17. Negarle el acceso a reuniones de trabajo a las cuales tenía usualmente acceso.
18. Fustigarlo o someterlo a presión, en relación a su condición sexual, social, política, religiosa o de cualquier otra índole.
19. Instigar a otros empleados, por debajo de la jerarquía del trabajador en cuestión a insubordinarse o cuestionarlo públicamente.
20. Acosarlo sexualmente como una condición para ascensos laborales, mejoras de clima laboral o alivio de tareas de trabajo.
21. Difundir versiones maliciosas respecto de su vida privada o extorsionarlo con supuestas anomalías individuales para forzar su renuncia al puesto de trabajo.
La precedente enumeración no es taxativa, pudiendo entenderse dentro de la figura, cualquier otra acción tendiente a menoscabar la dignidad o ejercer violencia física o moral sobre el trabajador con el objetivo de que abandone sus tareas".
Artículo 2: De forma.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Entre las diversas formas de menoscabo a la dignidad humana que se cometen hoy en nuestro país, hay una que se practica, de manera extendida y cotidiana, en el contexto de las relaciones de trabajo, tanto de empresas privadas como de instituciones públicas. Consiste en una amplia gama de actitudes y comportamientos claramente agresivos, hostiles, humillantes o discriminatorios hacia alguien que se desempeña en un ámbito laboral; actitudes y comportamientos estos que son ejercidos por jefes inmediatos, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y, en ocasiones, hasta por subalternos de la oficina o dependencia.
En las investigaciones sociológicas y psicológicas tal conducta se conoce como "acoso laboral", "acoso moral" o "violencia laboral", expresiones estas que corresponden a las de mobbing en Estados Unidos de América y Bulliying en Inglaterra.
La investigadora Marie-France Hirigoyen en la obra El Acoso Moral (Editorial Paidós, Barcelona, 1999, p. 48) define así esta amplia gama de conductas vejatorias en la empresa:
"Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o síquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima del trabajo".
Pueden ser víctimas del acoso laboral todas las personas que trabajan en un espacio común de relación de trabajo: ordinariamente los trabajadores privados y empleados oficiales, que ostentan una posición de subordinación y dependencia, pero también los contratistas de servicios personales cuando estos desarrollan su actividad en forma permanente y consecutiva.
Y aunque no es lo más frecuente, también pueden ser objeto de hostigamiento laboral la persona que desempeña una posición de jefe intermedio en la estructura jerárquica de una empresa o institución. Lo más frecuente es que el acoso o maltrato laboral provenga de personas que ocupan posición de mando o dirección en la relación de trabajo: gerentes, directivos, supervisores y superiores jerárquicos en general. Sin embargo, se dan no pocos casos en que el autor de la conducta acosadora es un compañero de trabajo o incluso un subalterno.
Los métodos de acoso son muy variados. Hasta hace poco solo se había detectado la modalidad sexual de acoso, pero esta es apenas una de las diversas formas, no la única ni la más usual. En general se "utiliza un cierto número de técnicas desestabilizadoras que son habituales entre los perversos: las insinuaciones, las alusiones malintencionadas, la mentira y las humillaciones", según la citada investigadora Hirigoyen (p. 12). Las más acostumbradas son las agresiones físicas o verbales, los actos de humillación y descalificación pública, las amenazas delante de compañeros, el entorpecimiento de la labor y las discriminaciones ostensibles.
En general todas tienden a intimidar, angustiar, desmotivar, hacer aburrir e inducir la renuncia de la víctima. Tales hostigamientos tienen un efecto dañino cuando se dan en forma repetida y sistemática y trascienden el nivel de un ligero roce brusco y eventual entre quienes comparten espacios laborales.
La realidad es que tales conductas hostiles, humillantes y discriminatorias lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deterioran la buena atmósfera del lugar de trabajo, la empresa o la institución sino que son formas disimuladas pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas.
Para la configuración de una buena norma en tan delicada materia debemos tener como referentes las regulaciones de otros países. El acoso laboral ha sido legislado como hecho punible en Suecia, Estados Unidos, Alemania, Italia y Australia. Francia adoptó una regulación no penal del fenómeno en enero de 2002 y 2003 ("victime de harcèlement moral").
En el plano jurisprudencial se ha comenzado a utilizar el concepto de acoso laboral. Así por ejemplo, en Suiza, doctrinariamente se afirma la posibilidad de aplicar en la empresa una norma de la legislación federal: el artículo 328 del Código de Obligaciones permite proteger al trabajador: "El patrono deberá adoptar todas las medidas necesarias para asegurar y mejorar la protección de la salud y garantizar la salud física y síquica de los trabajadores". Se ha interpretado que la lucha contra el acoso debe formar parte de esas medidas, dado que el acoso pone en peligro la salud física y síquica de la persona acosada.
En España se ha recorrido también un buen camino en este sentido, sobre todo a partir de 2000 en el caso "Nebenka", en el que una concejala de Ponferrada denunció al alcalde por acoso moral y sexual. La sentencia fue favorable a la víctima y produjo la dimisión del gobierno local. A partir de ese fallo, las denuncias y demandas han aumentado considerablemente hasta registrar un número de cuarenta y seis sentencias en la materia, incluidos casos en las Fuerzas Militares.
Así las cosas y vista la gravedad que ha adquirido la manipulación psicológica en los ámbitos laborales argentinos, siendo dicha práctica tiene como objeto provocar una dimisión del trabajador sin costo para el empleador; que además dicha práctica ha ganado en sofisticación en los últimos tiempos; es que se hace imperioso legislar en la materia.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| SPATOLA, PAOLA ROSANA | BUENOS AIRES | GUARDIA PERONISTA |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION PENAL (Primera Competencia) |
| LEGISLACION DEL TRABAJO |
Dictamen
| Cámara | Dictamen | Texto | Fecha |
|---|---|---|---|
| Diputados | Orden del Dia 3242/2007 | ESTE EXPEDIENTE HA SIDO TENIDO A LA VISTA EN EL O/D 3242/07 | 29/11/2007 |
Trámite
| Cámara | Movimiento | Fecha | Resultado |
|---|---|---|---|
| Diputados | RESOLUCION DE PRESIDENCIA - CAMBIO DE ORDEN DE LAS COMISIONES | 09/08/2006 |