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PROYECTO DE TP
Expediente 1328-D-2015
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744): MODIFICACIONES SOBRE CONDICION DE GENERO EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO PUBLICO Y PRIVADO.
Fecha: 30/03/2015
Publicado en: Trámite Parlamentario N° 19
El Senado y Cámara de Diputados...
Artículo 1: Modifíquese el art. s/n
(primero) de la Ley 20.744 el cual quedará redactado de la siguiente manera.
De la formación profesional. Art. s/n.-
La promoción profesional y la
formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un
derecho fundamental para todos los trabajadores/as.
Se prohíbe todo tipo de discriminación
o segregación a las trabajadoras por su condición de género a la promoción
profesional y al acceso de los cargos directivos y/o jerárquicos de las
empresas.
En caso de discriminación o
segregación de la mujer trabajadora por su condición de género al acceso de
cargos directivos y/o gerenciales de las empresas, la misma goza del derecho de
denunciar el contrato de trabajo y el empleador/a deberá una indemnización
agravada de seis salarios que se sumará a la indemnización del artículo 245 de la
presente ley.
Queda en cabeza del empleador/a la
prueba de que en la elección de los postulantes no hubo discriminación de
género.
Artículo 2: Modifíquese el artículo 150
de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera.
Art. 150. -Licencia ordinaria.
El trabajador/a gozará de un período
mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes
plazos:
a) De veintiún (21) días corridos
cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiocho (28) días corridos
cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De treinta y cinco (35) días corridos
cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte
(20).
d) De cuarenta y cinco (45) días
corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las
vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquélla que tendría el trabajador/a al 31 de diciembre del año que correspondan
las mismas.
Artículo 3: Modifíquese el artículo 158
de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 158. -Clases.
El trabajador/a gozará de las
siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento o adopción de
hijo/a, el padre gozará cuarenta y cinco (45) días corridos.
b) Por matrimonio, unión civil o unión
convivencial diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del/a cónyuge o
de la persona con la cual estuviese en unión convivencial, del hijo/a o de padres,
siete (7) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano/a,
tres (3) días corridos.
e) Para rendir examen en la
enseñanza media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con
un máximo de diez (10) días por año calendario.
f) Por enfermedad del padre o la
madre o del cónyuge del trabajador/a, o de la persona con quien estuviera en
unión convivencial, 4 días hábiles por año calendario; por enfermedad del hijo o
hija de los trabajadores/as de 14 días hábiles por año calendario.
Artículo 4: Modifíquese el artículo 172
de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma.
Art. 172. -Capacidad. Prohibición de
trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de
contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de
trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su
empleo fundada en su condición de género, estado civil o en razón de su
maternidad, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o
tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio
de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Se prohíbe todo tipo de discriminación
o segregación a las trabajadoras por su condición de género.
Comprobada la existencia de
diferencias salariales por igual tarea entre un trabajador hombre y una trabajadora
mujer se presumirá que dicha diferencia proviene de una discriminación por la
condición de género de la mujer trabajadora. La trabajadora víctima de la
discriminación mencionada tendrá derecho a denunciar el contrato de trabajo y a
una indemnización por daño moral equivalente a un año de salarios la que se
sumará a las diferencias salariales y equiparación de salarios.
Toda trabajadora víctima de violencia
laboral y/o violencia de género y/o de todo trato disvalioso y/o acoso sexual y/o
cualquier tipo de violencia laboral descripto en la ley 26.485 tiene derecho a
denunciar el contrato de trabajo por la culpa exclusiva del empleador/a. El
empleador/a deberá a la trabajadora una indemnización equivalente a un año de
remuneraciones las que se sumarán a la prevista por el artículo 245.
Cuando la injuria laboral invocada sea
abuso o acoso sexual en el ámbito del trabajo, la trabajadora quedará dispensaba
de la obligación de intimar fehacientemente a su empleador/ra el cese de la
conducta señalada, siendo suficiente la enunciación de la injuria al momento de la
denuncia del contrato de trabajo.
La interpretación y/o valoración y/o
apreciación de la prueba en los casos concretos, será realizada por los jueces
respetando siempre el derecho a la intimidad y decoro de la mujer trabajadora. En
caso de duda respecto de la prueba en los casos concretos, los jueces decidirán en
el sentido más favorable a la trabajadora, no pudiendo exigírseles medios
probatorios deshonrosos o que agravien su intimidad y reputación.
Artículo 5: Incorpórese el artículo 172
bis a la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 172 bis. Prohibición de trato
discriminatorio. Rectificación de sexo. Se prohíbe todo trato discriminatorio al
trabajador/a que optare por la rectificación de sexo y/o nombre conforme ley
26.743. Se considera que el despido responde cuando el mismo fuese dispuesto
sin invocación de causa por el empleador/a, o no fuese probada la que se invocare
y el despido se produjere dentro de los seis meses posteriores a la rectificación
conforme ley 26.473. Siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo
a su empleador/a.
Artículo 6: Modifíquese el artículo 177
de la Ley 20.744 que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 177. -Prohibición de trabajar.
Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta ciento veinte (120) días después del mismo. Sin embargo, la interesada
podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los ciento sesenta y cinco
días.
La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador/a, con presentación de certificado
médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación
por el empleador/a. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con
las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la
gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de
derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su
trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según
certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para
reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
A partir del sexto mes de embarazo la
jornada de trabajo de la mujer embarazada no podrá superar las seis horas diarias,
manteniéndose intacto el salario mensual.
Artículo 7: Incorpórese el art. 177 bis
el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 177 bis. En caso de adopción de
un hijo/a queda prohibida la prestación de servicios de la trabajadora durante los
ciento veinte (120) días después del mismo.
La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente al empleador/a la fecha en que se le otorga el niño/a en guarda
con fines de adopción. La trabajadora conservará su empleo durante el período
indicado, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la
retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con
las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Garantizase a toda mujer el derecho a
la estabilidad en el empleo por el periodo de 120 días establecido en el párrafo
anterior. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en
que la trabajadora practique la notificación a su empleador/a.
Artículo 8: Incorpórese el artículo 178
bis en la ley 20.477 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 178 bis. Se presume, salvo
prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
adopción cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2)
meses posteriores a la fecha de adopción del niño/a. En tales condiciones, dará
lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta
ley.
Artículo 9: Modifíquese el artículo 179
de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 179. -Descansos diarios por
lactancia. Jardines de niños/as. Toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de una hora para amamantar a su hijo/a, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. Los descansos
mencionados podrán ser acumulados en un solo lapso de tiempo para permitir una
reducción de las horas de trabajo, al comienzo o al final de la jornada.
En los establecimientos donde presten
servicios más de cincuenta (50) trabajadores/as, el empleador deberá habilitar
jardines de niños/as en las condiciones que oportunamente se establezcan. En
caso de incumplimiento, el empleador/a deberá reintegrar como mínimo al
trabajador/a el 80% del costo mensual del jardín de niños/as al que asistiera su
hijo/a. El reintegro se efectuará contra entrega del comprobante que acredite el
mencionado gasto y conjuntamente con el cobro de las remuneraciones.
Artículo 10: Modifíquese el artículo
180 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 180. -Nulidad. Serán nulos y sin
valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes
o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio y/o unión civil y/o unión convivencial.
Artículo 11: Modifíquese el artículo
181 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 181. -Presunción. Se considera
que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto
sin invocación de causa por el empleador/a, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis
(6) meses posteriores al matrimonio, la unión civil o la unión convivencial y
siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador/a, no
pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados.
Artículo 12: Modifíquese el artículo
183 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 183. -Distintas situaciones.
Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la
relación laboral, tuviera o adoptara un hijo/a y continuara residiendo en el país
podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la
empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo,
percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este
inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será
equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la
que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia
por un máximo de seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que
asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las
tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento o adopción,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de
excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador/a quedará
privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del
presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de
cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones
que establezca la reglamentación.
Artículo 13: Modifíquese el artículo
184 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 184. -Reingreso. El reingreso de
la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del
período por el que optara.
El empleador/a podrá
disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría
que tenía al momento del alumbramiento, adopción o de la enfermedad del
hijo/a.
b) En cargo o empleo superior o
inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será
indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador/a
demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia se
computarán como tiempo de servicio.
Artículo 14: Modifíquese el artículo
185 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 185. - Requisito de
antigüedad.
Para gozar de los derechos del
artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener tres meses
de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Artículo 15: Comuníquese al Poder
Ejecutivo.
FUNDAMENTOS
Señor presidente:
Este proyecto tiene como antecedente
el Expediente 6020-D-2013, que ha perdido estado parlamentario.
Nos vemos en la necesidad de
impulsar la presente reforma a la Ley de Contrato de Trabajo debido a la
existencia comprobada de conductas sistemáticas de discriminación y/o
segregación hacia las mujeres por su condición de género en el ámbito de las
relaciones de trabajo privadas y/o públicas.
Entendiendo como discriminación la
situación por la cual dos personas con iguales capacidades, insertas o en busca de
insertarse en un ámbito laboral, son tratadas de manera diferente, segregando y/o
perjudicando a una de ellas sólo por su condición de género.
La discriminación hacia las mujeres
por su condición de género abarca los distintos aspectos de la vida en sociedad y
es necesario combatirla en todas sus dimensiones.
Uno de los reductos en donde las
mujeres son más discriminadas, es en el ámbito de las relaciones laborales. Esta
situación nos impulsa a presentar la presente reforma a la LCT, sin perjuicio de
entender y señalar que el cambio debe partir de una reducación en materia de
género y de un cambio en el paradigma cultural que rige en nuestro país.
Los fundamentos del siguiente
proyecto los dividiremos en tres ejes: primero, la demostración empírica y objetiva
de la existencia de la mencionada discriminación y/o segregación; segundo, el
aspecto normativo, es decir, todos los preceptos legales en que nos apoyamos
para intentar combatir la discriminación; tercero, la justificación de la medida
escogida que se aconseja para eliminar cierta situación disvaliosa.
Entonces, en primer lugar, decimos
que existen diferentes estudios y encuestas que avalan la existencia real de la
discriminación de la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social de la Nación tiene publicado en su página web un completo
informe elaborado por el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE)
dependiente de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales
("Inequidades de género en el mercado de trabajo de la Argentina: las brechas
salariales", Sofía Rojo Brizuela y Lucía Tumini) sobre ésta situación.
Estamos hablando de datos oficiales
que se encuentran publicados en la página web del Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social.
El mencionado trabajo sostiene que
"uno de los rasgos característicos de los mercado de trabajo de América Latina en
general y de Argentina en particular es la desigualdad, donde las inequidades que
se producen entre varones y mujeres constituyen una de las dimenciones más
importantes que deben ser conocidas y consideradas cuando se pretende lograr
una sociedad más igualitaria, cohesionada e incluyente". (1)
Veamos a continuación algunos
números relevados por éste trabajo que dan una clara idea de la dimensión que
toma la discriminación a las mujeres en el ámbito de las relaciones de trabajo en
nuestro país.
- el ingreso de las mujeres es menor
al de los varones, producto de una inserción laboral más precaria
- la brecha salarial entre hombres y
mujeres en el trabajo registrado asciende a un 27%,
- la brecha salarial entre hombres y
mujeres en el total de asalariados (trabajo registrado y no registrado) es del
20%
- el nivel educativo de las mujeres en
la población económicamente activa es más elevado que el de los varones
- aún en los cargos de elevada
calidad la brecha salarial entre los varones y las mujeres es del 14%
- las mujeres tenemos menor
participación en el mercado de trabajo (38%) en comparación a los varones
(55%)
- las mujeres tenemos mayores tasas
de desempleo (12%) en comparación con los varones (8%)
- las mujeres tienen menos acceso a
los cargos directivos o gerenciales en igualdad de niveles educativos (2)
Esta situación fáctica que afecta a las
mujeres trabajadores de nuestro país debe ser remediada, siendo el ámbito
legislativo uno de los medios para encauzar este tipo de conductas
disvaliosas.
Similares datos fueron presentados
por la Argentina ante el Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la
Mujer en su sexto informe periódico (CEDAW/C/ARG/6), donde se dijo que:
- "Entre los años 2004 y 2007 la
cantidad de desocupados y desocupadas descendió sin interrupción: la tasa de
desocupación descendió en ese período de 13.2 a 7.4. Si se compara la situación
entre varones y mujeres el descenso es igualmente significativo en ambos grupos,
aunque en todos los años de referencia la desocupación afectó en mayor medida a
la población femenina, según la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del
INDEC."
- "Las diferencias de ingresos
continúan siendo desfavorables para las mujeres. Pese a que a lo largo de la
última década esa brecha se ha ido cerrando, aún para el segundo semestre del
2006 era para el total de aglomerados de casi 0.70"
- "De igual modo la subcalificación
afecta en mayor intensidad a las mujeres: en el segundo semestre del 2006 el
porcentaje de mujeres subcalificadas (definidas como mujeres con nivel secundario
o más que realizan actividades no calificadas) era del 17.1%, mientras que entre
los varones esa situación afectaba al 10.5 de los ocupados."
- "La participación de las mujeres en
puestos jerárquicos registra una disminución sostenida desde el 2002 al 2005
(pasando del 55% a 35% respectivamente) para crecer levemente en el 2006
(cuando asciende al 41%). Dado que la equidad implicaría equivalencia de 1 o
100%, - y considerando la heterogeneidad de situaciones que incluye este
indicador- se aprecia la distancia que separa a varones y mujeres en este tipo de
inserción en la estructura productiva." (3)
Ahora bien, del informe presentado
por la Argentina el Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer
sacó sus conclusiones y realizó las siguientes observaciones al Estado argentino.
(4)
- El Comité ve con preocupación "...
las desigualdades en las condiciones de trabajo para las mujeres en los sectores
estructurado y no estructurado de la economía, por la persistencia de la
segregación ocupacional y la concentración de las mujeres en empleos poco
remunerados, por las disparidades salariales entre mujeres y hombres en los
sectores público y privado, por la falta de servicios de guardería y por la ausencia
de legislación relativa al acoso sexual en el lugar de trabajo. A pesar de que se han
adoptado algunas medidas para proteger a los empleados domésticos, el Comité
observa con preocupación que su situación sigue siendo precaria..."
- Asimismo, el Comité insta a la
Argentina a que: adopte todas las medidas necesarias para garantizar una mejor
aplicación de su legislación laboral; poner remedio a las desigualdades salariales;
promulgar legislación relativa al acoso sexual en los lugares de trabajo públicos y
privados, incluidas sanciones eficaces, a tomar medidad para proporcionar
servicios de guardería económicos y accesibles que permitan a las mujeres
conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
Entonces, verificado por distintos
estudios e instados por el CEDCM para mejorar la situación constatada de
discriminación hacia la mujer en el ámbito de las relaciones de trabajo, pasemos a
enumerar la legislación vigente en nuestro país que sirve de fundamento legal para
el presente proyecto:
- Constitución Nacional:
1.- El artículo 14 bis CN establece que
los trabajadores de éste país serán protegidos por las leyes que les garantizarán
condiciones dignas y equitativas de labor. La CN manda a que todos los
trabajadores gocen de condiciones dignas y equitativas de labor, y está claro que
un trabajo sólo puede estar revestido de dignidad si se realiza en condiciones de
equidad, la inequidad genera trabajo indigno.
Y cuando hablamos de equidad
justamente nos referimos a la ausencia de un trato dispar entre los distintos
trabajadores en similares condiciones. Es decir, cuando el trato desigual o
perjudicial responde a condiciones meramente subjetivas y arbitrarias, como puede
ser la discriminación por la condición de género.
2.- El artículo 16 CN establece que
todos los habitantes de la Argentina son iguales ante la ley, y admisibles en los
empleos sin otra condición que la idoneidad. Es decir, que la única diferencia que
puede haber entre los ciudadanos al momento de acceder al empleo es la
idoneidad, toda otra distinción (como ser el género) está prohibida por nuestra
Constitución.
3.- La Convención Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (art. 75 inc 22
CN) en su artículo 11 establece que "Los Estados Partes adoptarán todas las
medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del
empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los
mismos derechos..."
- Convenios OIT:
1.- C. OIT 003 Convenio sobre la
protección de la maternidad, ratificado por la Argentina el 30/11/1933;
2.- C. OIT 100 Convenio Sobre
igualdad de remuneración, ratificado por Argentina el 24/09/1956;
"Artículo 2.1. Todo Miembro deberá
(...) garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor..."
3.- C. OIT 111 Convenio sobre la
discriminación (empleo y ocupación), ratificado por Argentina el 18/06/1968;
"Artículo 2 Todo Miembro para el cual
este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política
nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica
nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto."
4.- C. OIT 156, Convenio sobre los
trabajadores con responsabilidades familiares, ratificado por Argentina el
17/03/1988;
"Artículo 3.1. Con miras a crear la
igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadores,
cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de
permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o
deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de
discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus
responsabilidades familiares y profesionales."
5.- C. OIT 103 Convenio sobre la
protección de la maternidad, no fue ratificado por la Argentina;
5.- C. OIT 132 Convenio sobre las
vacaciones pagadas, no fue ratificado por la Argentina;
6.- C. OIT 183 Convenio sobre la
protección de la maternidad, no fue ratificado por la Argentina
"Artículo 4.4. Teniendo debidamente
en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licencia por
maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al
parto..."
7.- R 095 Recomendación sobre la
protección de la maternidad;
8.- R 191 Recomendación sobre la
protección de la maternidad;
- Leyes nacionales
1.- Ley 23.592 - Adóptense medidas
para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías
fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.
2.- Ley 26.485, "Artículo 2 La
presente ley tiene por objeto promover y garantizar:
a) La eliminación de la discriminación
entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida;
b) El derecho de las mujeres a vivir
una vida sin violencia;
c) Las condiciones aptas para
sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra
las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos;
d) El desarrollo de políticas públicas
de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; 1947)
e) La remoción de patrones
socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las
relaciones de poder sobre las mujeres;
f) El acceso a la justicia de las
mujeres que padecen violencia;
g) La asistencia integral a las mujeres
que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades
programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de
violencia."
En virtud de la situación de
discriminación y segregación existente contra las mujeres conforme surge de las
investigaciones hechas por el MTEySS y las observaciones hechas por el Comité a
la Argentina es que proponemos la presente modificación a la ley 20.744 a fin de
impulsar medidas legislativas que mitiguen la discriminación existente.
Por último, entendemos que hay
muchas maneras por donde encarar el tema para eliminar la discriminación de
género en el ámbito del trabajo, existen distintos argumentos y enfoques que
justifican medidas contra la discriminación de la mujer en el empleo, y distintas
medidas como ser la discriminación positiva, el agravamiento de penas para ciertas
conductas, etc.
Por nuestra parte adherimos a las
teorías o estudios que buscan una conciliación entre la vida laboral y la vida
familiar como mecanismos para eliminación la discriminación hacia la mujer en el
ámbito laboral. (5)
La idea de conciliar la vida familiar
con la laboral radica principalmente en tomar las medidas necesarias para que a
las empresas no les sea más costoso o riesgoso contratar trabajadoras mujeres
que trabajadores hombres.
Teniendo como eje ésta idea, nuestro
proyecto propone una serie de medidas positivas que buscan equiparar el efecto
de las responsabilidades familiares en el ámbito del trabajo entre hombres y
mujeres.
Por ejemplo:
- proponemos que las guarderías
sean obligatorias en función de la cantidad de trabajadores/as con hijos de hasta 6
años tenga una empresa y no sólo en relación a la cantidad de mujeres con hijos.
La responsabilidad de los hijos/as es de ambos progenitores y no debe asociarse la
idea de una trabajadora mujer con mayores costos para el empresario.
Esta medida busca equiparar las
obligaciones familiares con el ámbito de trabajo de hombres y mujeres (art.
6).
- proponemos que se extienda la
licencia por paternidad y que existan licencias por enfermedad de familiares tanto
para los trabajadores hombres como las trabajadoras mujeres.
Este tipo de responsabilidades
familiares no deben pesar sobre la mujer exclusivamente, sino que debe ser
compartida por ambos progenitores y el impacto en el ámbito del empleo debe ser
parejo en trabajaderos y trabajadoras (arts. 2 y 3)
- proponemos indemnizaciones
agravadas para todos los casos de discriminación contra la mujer, acoso sexual y/o
laboral. El agravamiento de las indemnizaciones como mecanismo para disuadir
una conducta ilícita es uno de los más utilizados en el derecho del trabajo.
Si bien, entendemos, que la
discriminación a la mujer se la combate con educación y un cambio en el
paradigma cultural de la sociedad, éstas son medidas disuasivas que buscan
enfrentar el problema de manera directa y efectiva hasta tanto se lleve adelante
un cambio de mayor profundidad (arts. 1 y 4).
- Por último proponemos una
ampliación en la licencia por embarazo de la mujer, una reducción de la carga
horaria cuando el embarazo es mayor a los seis meses y una ampliación del
descanso por lactancia.
Estas medidas radican en la
necesidad de la mujer de poder contar con las condiciones necesarias para
conciliar la vida laboral con la familiar al momento de tomar la decisión de tener un
hijo/a. por ello también, la ampliación de la licencia por paternidad.
Es necesario garantizarle a la mujer
los elementos básicos para que la vida laboral no sea un obstáculo con la
posibilidad de tener un hijo y que el nacimiento de su hijo/a no la perjudica en su
vida laboral. Es necesario conciliar los dos ámbitos y no enfrentarlos.
Por todo lo expuesto, solicito a mis
pares la aprobación del presente proyecto de ley en busca de las mejoras de las
condiciones de trabajo de las trabajadoras de nuestro país.
| Firmante | Distrito | Bloque |
|---|---|---|
| DONDA PEREZ, VICTORIA ANALIA | BUENOS AIRES | LIBRES DEL SUR |
| LOZANO, CLAUDIO RAUL | CIUDAD de BUENOS AIRES | UNIDAD POPULAR |
| DUCLOS, OMAR ARNALDO | BUENOS AIRES | GEN |
Giro a comisiones en Diputados
| Comisión |
|---|
| LEGISLACION DEL TRABAJO (Primera Competencia) |
| FAMILIA, MUJER, NIÑEZ Y ADOLESCENCIA |
| DERECHOS HUMANOS Y GARANTIAS |
Trámite
| Cámara | Movimiento | Fecha | Resultado |
|---|---|---|---|
| Diputados | SOLICITUD DEL AUTOR DE RETIRO DEL PROYECTO | RETIRADO |