El Senado y Cámara de Diputados...

Artículo 1: Incorpórese el artículo 224 bis de la ley 20.744 el que quedara redactado de la siguiente manera:

"Art. 224 bis. -Suspensión precautoria o cautelar. El empleador, en ejercicio de su facultad de dirección, podrá suspender en forma precautoria al trabajador para evitar obstrucciones, demoras o que de algún modo impida o perjudique, por su presencia en la empresa, la sustanciación de una investigación interna o sumario tendiente a investigar un hecho que por sus características configuraría una inobservancia contractual real, grave, prima facie injuriosa y sobre cuya autoría y eventual imputabilidad del presunto infractor medien dudas razonables.

Para la validez de la suspensión el empleador deberá cumplir con los requisitos de validez establecidos en los arts. 218 a 220 de la presente ley; deberá adoptar la medida de suspensión precautoria en forma contemporánea a la toma de conocimiento de los hechos por los cuales se pretende aplicar la medida y notificarla fehacientemente con descripción suficientemente clara de los motivos en que se funda y con la trascripción del presente artículo.

La duración, de ésta suspensión de carácter especial y excepcional, no podrá exceder de treinta (30) días. Su aplicación no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración debiendo liquidarse su salario conforme las pautas dispuestas en el art 208 de la presente ley, no pudiendo quedar condicionado su pago a la impugnación de la medida interpuesta.

Finalizada la investigación el empleador deberá notificar fehacientemente al trabajador su resultado, y, en caso de que el trabajador resultara responsable, adoptar las medidas adecuadas y pro- porcionadas a la falta cometida. De igual modo, en caso de concluir las investigaciones con la falta de responsabilidad del trabajador involucrado, el empleador deberá dar a conocer públicamente sus conclusiones de modo tal de dejar incólume, sin afectar el buen nombre y honor, del trabajador sospechado. El trabajador podrá exigir que la difusión de su falta de participación en los hechos investigados tenga la misma o similar difusión pública que la que tuvo su involucración inicial, como así también que no obren antecedentes de lo actuado en su legajo personal.

Si venciera el plazo, habilitado para la suspensión precautoria, y el empleador no se expidiera respecto de la investigación, el trabajador deberá reintegrarse a sus tareas habituales y el empleador deberá concederlo sin previa notificación. En caso de resolverse la investigación con posterioridad al plazo dispuesto deberá justificarse los motivos de la demora para que ello tuviese validez."

Artículo 2.- Comuníquese y de forma

Señor presidente:

El proyecto que someto a consideración de esta Cámara tiene como objeto incorporar el artículo 224 bis a la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) a fin de definir y reglamentar la figura de la suspensión precautoria, o cautelar, admitida jurisprudencialmente pero con diferentes alcances y efectos, limitando las facultades del empleador en su utilización.

La suspensión precautoria o cautelar no ha sido objeto de regulación normativa ni en la LCT, ni en la ley 11.729, como así tampoco en el decreto-ley 33.302/45, pero con diversos matices la doctrina y la jurisprudencia la admiten encuadrándola entre las facultades que asisten al empleador.

Al encontrarse habilitados, en el actual contexto, los empleadores pueden abusar de esta figura utilizándola en forma ligera, arbitraria y/o irrazonable suspendiendo el pago de salarios y extendiendo desmedidamente su duración en el tiempo transforman en cierta medida en una suspensión preventiva (art 214 LCT) sin que exista causa penal alguna contra el trabajador.

Es precisamente esa diversidad de matices Jurisprudenciales lo que se pretende zanjar mediante el presente proyecto de ley, encuadrando esta figura de modo que su utilización no afecte el salario, limitando el plazo máximo de su duración y restringiendo su utilización y alcance.

Resulta fundamental resguardar los derechos del trabajador, su buen nombre y honor, priorizando la buena fe en pos de proteger la continuidad del vínculo laboral. Para ello se la tipifica como una suspensión especial, de naturaleza cautelar, distinta de las demás suspensiones reguladas, aunque con algunos elementos en común.

Pacíficamente la doctrina y jurisprudencia admiten este tipo de suspensión reconociendo la facultad del empleador a suspender en forma precautoria o cautelar al trabajador a fin de efectuar una investigación interna o sumario con el objeto de esclarecer un hecho que, por sus características, podría llegar a configurar una inobservancia contractual real, grave, prima facie injuriosa y sobre cuya autoría y eventual imputabilidad del presunto infractor medien dudas razonables. También existe consenso en lo relativo a la contemporaneidad de la medida, estar fundada en justa causa y su notificación con descripción detallada de los hechos o circunstancias que la motivan.

En cambio, hay otros aspectos donde no existe tal consenso existiendo en consecuencia tres tendencias: a) quienes la asimilan a las sanciones disciplinarias: (Justo Lopez, Guillermo Lopez, Moreno) pronunciándose en su encuadre como tal; b) los que le otorgan la misma naturaleza que la suspensión preventiva (Litterio), y c) quienes, con diversos criterios, la ubican como una suspensión especial (F.Madrid, V.Vialard, Livellara).

Ésta variedad de modalidades se ven reflejadas en fallos que afectan al trabajador en lo referente a su remuneración, los plazos máximos de duración, configuración de injuria y requisitos y formalidades para su procedencia.

Tradicionalmente la doctrina y la jurisprudencia nacional han considerado que el pago de los salarios caídos durante la suspensión precautoria queda condicionado a las resultas de la investigación:

(SCBA, 4/12/84, "Febre, Alberto c/Argón SA", Carpetas DT, sumario 2313; id., 7/3/89, "Petracci, Teobaldo c/ Banco de Río Negro y Neuquén", TSS, XVI-508; id., 22/10/91, "Violante, Patricia M. c/ Asociación Bancaria", JA, 1992-III-172);"Carrizo María c/ SUPE s/ Despido A & S 1988-III-97; (CNAT, Sala III, 30/6/89, "Rossi, Héctor Darío c/ LBG Publicidad SRL", Carpetas DT, sumario 3080; CNAT Sala VII 29/03/2006 "Diana Juan Alberto c/ Club Obras Sanitarias Asociación Civil s/ Despido).

En el presente proyecto se sostiene que los salarios no deben ser afectados, la medida solo permite al empleador liberar transitoriamente al empleador de la obligación de dar ocupación efectiva (art 78 LCT). El trabajador sujeto a una suspensión precautoria no pierde el derecho a los salarios, los que deben ser liquidados normalmente de conformidad con los parámetros establecidos en el art 208 de la LCT. Tampoco el salario queda supeditado ni condicionado a la previa impugnación de la medida, ya que consagrada la atribución del empleador a disponerla, incluida entre las facultades de dirección que competen al principal (arts. 65 y 68, L.C.T.), el trabajador solo debe acatar la decisión adoptada.

Respecto del plazo de duración de la suspensión precautoria existen fallos con tendencias por lo menos dispares. En algunos de ellos se ha expresado que ésta suspensión es ajena por completo a la regulación del art 220 de la LCT (CNAT, Sala VIII, 11/4/83, "Lambruschini, Carlos Alberto c/CASFEC", TSS, X-1077. En contra, la SCBA, 22/10/91, "Violante, Patricia M. e/Asociación Bancaria", JA, 1992-III-172,) Otros, en cambio, sostienen que debe aplicarse analógicamente el art 218 que exige que las suspensiones deben tener juta causa, plazo fijo y que se comunique al empleado. (CNAT sala V, 15/02/2011, "Cerisola Miriam Mabel c/ banco Supervielle SA s/ Despido")

Pero también existen fallos que admiten que la suspensión precautoria puede extenderse por más de treinta días, siempre que ello resulte razonable y no surja del sumario negligencia alguna o demora injustificada en su tramitación. (CNAT Sala II, del mismo tribunal, con fecha 25/11/ 86, "Scherpa, Carlos E. e/Aerolíneas Argentinas SE", TSS, XIV- 137,)

El plazo de 30 días en el presente proyecto es un parámetro tomado de la suspensión disciplinaria, pero para el caso particular de la suspensión preventiva, una vez vencido el plazo el trabajador deberá reincorporarse a sus tareas habituales sin necesidad de notificación al respecto y no pudiendo el empleador negarse a ello.

De este modo, garantizando el derecho a percibir salario y la limitación de la duración de la suspensión, se evita la utilización fraudulenta que actualmente puede hacerse de la figura. La extensión arbitraria y fraudulenta por parte del empleador del tiempo de suspensión sumado a la pérdida del salario, durante su duración, lesionan y condicionan gravemente la voluntad del trabajador forzándolo muchas veces a la celebración de acuerdos de desvinculación violatorios del orden público laboral.

Se entiende que al momento de disponer la suspensión precautoria no se está ante una falta disciplinaria laboral evidente, sino que para arribar a ello resulta necesario una investigación previa, es decir que al no existir certeza sobre la responsabilidad del trabajador en el hecho que se investiga, y por lo tanto no existir, por el momento, un castigo por incumplimiento contractual, no cabe sostener que existe duplicidad de sanciones, ni que se lo prive de su remuneración.

Otro límite que se impone es que el desplazamiento del trabajador de su puesto de trabajo solo se justifica para aquellos casos en que su permanencia dentro de "la empresa" pudiera acarrear un perjuicio para la investigación de los hechos en cuestión. Pero si la presencia del trabajador en la empresa y en su puesto no resulta un obstáculo, o si puede asignársele transitoriamente otras tareas, dentro de la empresa, y evitar así la obstaculización de la investigación, no hay motivos fundados para disponer la suspensión precautoria.

Lógicamente, debe tratarse de hechos graves, reales, prima facie injuriosos, que justifiquen la realización de investigaciones internas para deslindar responsabilidades, por ello este tipo de suspensiones deben ser adoptadas contemporáneamente a la toma de conocimiento de los hechos por parte de la empresa (que puede o no coincidir con la fecha de comisión de las faltas).

Por lo expuesto para que sea legitima la medida, se exige que el empleador haya hecho un ejercicio funcional y no abusivo de sus facultades de dirección (arts. 64, 65 y 68, LCT); que la medida sea razonable, y que, además, se cumpla con los requisitos de validez establecidos en los arts. 218 a 220 de la LCT (justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito con trascripción del artículo que la reglamenta bajo pena de nulidad).

Por su parte, el empleador solo queda exceptuado de la obligación de dar ocupación al trabajador (art. 78, L.C.T.) durante el lapso que dure la investigación que fundamenta la aplicación de la suspensión preventiva, la cual debe ser razonablemente breve y acorde con la naturaleza del hecho que se indaga.

Otra cuestión que se pretende resolver con el presente proyecto es evitar que ante la utilización de ésta figura, como sucede actualmente, se produzcan despidos indirectos que no prosperan luego en sede judicial por entenderse que las conductas rupturistas fueron apresuradas o, fundamentalmente, debido a la falta de una adecuada reglamentación legal que termine con las diferentes modalidades jurisprudenciales entre otros motivos.

(CNAT Sala VII 12/05/2011, "Foglia Jorge Claudio c/ Alto Parana SA s/ Despido, BCNAT N° 311; CNAT Sala IV, 28/04/2006 "Guerreros Haydée Asistencia medica social Argentina SA s/ despido)

Abordando el tratamiento que se le da a la hora de la finalización de la investigación, si el empleador resolviese que corresponde aplicar alguna medida disciplinaria, deberá cumplir con lo dispuesto en la ley para estos casos. Si por el contrario la investigación concluyera con la falta de responsabilidad del trabajador involucrado, el empleador deberá dar a conocer públicamente sus conclusiones de modo tal de dejar incólume, sin afectar el buen nombre y honor del sospechado, conservando el trabajador el derecho a exigir la difusión de su falta de participación en los hechos investigados tenga la misma, o similar, difusión pública que la que tuvo su involucración inicial. En este sentido, el deber de buena fe que debe primar en el desarrollo de la relación torna razonable que se exija al empleador que difunda y publicite el sobreseimiento de la falta por los mismos medios y proporcionalmente a lo que haya hecho en su oportunidad al inicio de la investigación.

Por último, si bien se establece que el plazo máximo de suspensión es de treinta días, de no expedirse el empleador en dicho plazo, las partes deben dar y asumir las mismas tareas que se tenían asignadas. El empleador deberá justificar la demora en la investigación para que ella tenga validez.

Por todo lo expuesto, solicito la aprobación del presente proyecto de ley.